Организация процесса отбора кадров

От подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным тре­бованиям видов деятельности, то при подборе осуществля­ется поиск, идентификация требований различных должно­стей (видов деятельности) с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

В Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США — до 16— 18 часов. По оценке экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организа­ции в среднем 32 тыс. долл., инженера— 8 тыс., бухгал­тера — 10 тыс., секретаря — 2 тыс. долл.

Отбор кадров связан с изучением психологических и профессиональных качеств работника. Его цель — уста­новление пригодности последнего к выполнению обязан­ностей на определенном рабочем месте или должности. Это позволяет выбрать из совокупности претендентов наибо­лее подходящих людей с учетом соответствия их специальности, опыта, личных качеств и способностей характеру предстоящей деятельности, интересам организации и их са­мих (см. табл. 22.4).

Таблица 22.4 Принципы отбора

Принципы	Условия реализации
Достижения наивыс­шей степени объективности	Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора кадров ориенти­рованных экспертов-профессионалов.
Необходимость избе­гать сознательных и несознательных субъ­ективных влияний на отбор претендентов	Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика, и этим они могут фаль­сифицировать объективный отбор.
Отбор не будет эф­фективным без анали­за окружающей среды по отношению к за­нимаемой должности.	Окружающая среда — сотрудники, коллеги, на­чальство, культура предприятия — могут впослед­ствии стимулировать или тормозить успешность нового работника.
Структурированная форма интервью.	Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, со­храняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам.
Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наи­более полно раскрыть и процессе интервью.	Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе.
Побуждение кандида­та к общению и рас­сказу «о себе».	Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.
Результат отбора — выявление кандида­тов, наилучшим обра­зом подходящих для данной организации.	Предполагается выбор не лучшего из состава пре­тендующих на должность, а наиболее пригодного.
Потенциальная имитация.	Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего колле­гу данной профессионально-профильной рабо­чей группы.
Систематичность	Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними.
Обеспечение равных возможностей занятости.	Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве при­нятых и предполагаемых к найму несовершен­нолетних кандидатов.

При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам пре­тендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.

Поясним, что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.

При оценке квалификации претендента на рабочее ме­сто основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным требованиям, связанным со спецификой характера работы.

При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «ра­ботник — предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, как материальное вознаграждение, пре­стиж:, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.

Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его работы. К ним могут быть от­несены требуемые характером работы необходимость рабо­тать во внеурочное время, возможность длительных коман­дировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.

Хорошо, если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характе­ра работы это могут быть аналитические, технические, ху­дожественные или математические способности, умение общаться.

Большое значение для эффективной деятельности ра­ботника могут иметь черты его характера: умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, вли­ять на других людей, работать с другими людьми, полагать­ся прежде всего на самого себя и принимать самостоятель­ные решения.

В случае необходимости должны быть определены та­кие требования к претенденту на рабочее место, как воз­растные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.

Пример оценочной системы, используемой при приеме на работу новых работников, приведен в табл. 22.2.

Наиболее распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик пре­тендента являются тестирование и собеседование.

В настоящее время существуют различные группы те­стов. Тестирование проводится для определения квалифи­кации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здо­ровья (медицинские тесты).

Тесты должны быть тщательно подготовлены и про­думаны. Они должны обеспечивать максимальную объек­тивность и позволять получать правильную оценку каче­ственных характеристик претендентов.

Это обеспечивается тем, что оцениваемые качествен­ные характеристики должны быть четко определены, тесты стандартизированы.

Результаты тестирования должны быть достовер­ными и надежными, тесты должны проводиться в стан­дартных условиях.

Таблица 22.2