Концепция управления персоналом на современном этапе.

Концепция управления персоналом на современном этапе.

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содер­жания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к фор­мированию механизма ее реализации в конкретных условиях функци­онирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналомпредполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процес­са формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персо­налом.

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персона­лом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвя­зей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выра­ботки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и ор­ганизацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспе­чение социального развития организации, высвобождение персо­нала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руко­водителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серь­езные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существова­ния, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индиви­да к внешним условиям, учета личного фактора в построении сис­темы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в ор­ганизации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, дав­ление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организа­цией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при­нуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдает­ся приоритет, таков и облик экономической ситуации в организа­ции.

Стадии и этапы организационного проектирования систем управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом –процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит их трех стадий: предпроектной подготовки, проектирования и внедрения.

Препдроектная подготовка включает в себя этапы:

разработка технико-экономическое обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления) организацией (ТЭО) включает следующие разделы: системное обследование состояния произ­водства и управления; системный анализ со­стояния производ­ственной системы; системный анализ состояния системы управления;

экспертиза и утверж­дение технико-эконо­мического обоснования

Стадия проектирования

разработка организационного общего проекта системы управления организацией (ООП) включает: разработка проекта специализации произ­водства и мероприятий по совершенствованию производственной системы: разработка мероприя­тий по совершенство­ванию функциональных подсистем системы управления

разработка проектной документации на систе­му управлении в целом

разработка проектной документации на функ­циональные подсистемы

Стадия внедрения

внедрение проекта совершенствования системы управления организацией включает:

материально-техниче­ская подготовка к внедрению

социально-психологи­ческая подготовка к внедрению

профессиональная подготовка управлен­ческих работников

разработка системы стимулирования внед­рения проекта

опытное внедрение и внедрение проекта

контроль за ходом внедрения

расчет фактического экономического эффекта

приемка и оформление акта по внедрению проекта

Содержание технологий управления персоналом организации.

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании. Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ пероснала. Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей- Читайте подробнее на FB.ru

10. Сущность и содержание профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно — административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Этапы аттестации.

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

1.На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

2.На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда

3.Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Основные понятия и концепции обучения персонала. Организация процесса обучения персонала.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес­сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли­цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.

Цели обучения персонала:

повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков

обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей

формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда

расширение инновационного потенциала сотрудников

обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах

обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией

Планирование деловой карьеры персонала, виды и направления деловой карьеры.

При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Для работника это означает:

- более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

2) Карьера горизонтальная —предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации.

5) Карьера межорганизационная — вид означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, и т.д. быть специализированной и неспециализированной.

21. Состав и содержание этапов отбора персонала.

Отбор -это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Отбор кандидатов может вести менеджер по персоналу данной организации, кадровое агенство или персональный рекрутер.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур.

Цель этого метода - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-лрофессиональная пригодность.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:

1) предварительный отбор. Он необходим для отбора наиболее подходящих кандидатов. Его основной целью является максимальное уменьшение количества кандидатов. Зачастую для экономии ресурсов он проводится в форме телефонного собеседования. Конечным результатом данного этапа является назначение собеседования с отобранными кандидатами;

2) сбор необходимой информации о кандидатах. Основными документами данного этапа отбора персонала является анкета соискателя, резюме и рекомендации. Важно учесть, что кандидаты должны быть предварительно проинформированы о том, сколько времени им потребуется для заполнения анкеты;

3) собеседование. Данный этап отбора является наиболее сложным и важным. В его рамках происходит непосредственная оценка кандидата специалистом по управлению персоналом. Естественно, что собеседование проводится в различной форме и с использованием различных методов, поэтому рекомендуется его предварительное планирование, что облегчит жизнь не только менеджеру по управлению персоналом, но и кандидатам;

4) конкурс документов. В рамках данного этапа происходит анализ формальных данных, предоставленных кандидатом. Основными параметрами оценки такого анализа являются: опыт работы, возраст и т.д.;

5)анализ и сопоставление полученных данных о кандидате. Этот этап заключается в сопоставлении кандидатур на основании полученных данных. Его результатом является деление всех кандидатов на более и менее подходящих;

6) проверка рекомендаций. На данном этапе происходит проверка предоставленных соискателями рекомендаций;

7) выбор одного или нескольких кандидатов. Этот этап отбора характеризуется принятием окончательного решения относительно наиболее подходящих кандидатов;

8) собеседование с будущим руководителем кандидата. Этот этап основан на признании того, что специалист по управлению персоналом не может в полной мере знать специфики определенной должности, поэтому окончательное решение о приеме определенного кандидата принимается будущим руководителем кандидата;

9) проверка кандидата службой безопасности организации. Проверка службой безопасности необходима для исключения различного рода недоразумений (случаев подачи заведомо ложной информации, наличие судимости, предоставление ложной информации относительно опыта работы или места предыдущей работы и т.д.);

10) выбор кандидата.

Виды адаптаций

1. Профессиональная адаптация — активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и на­выками, способами принятия решений; приобретение профессио­нального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессионально не­обходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; фор­мирование положительного отношения к своей работе.

2. Социально-психологическая адаптация — включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, а также привыкание работника к новой социальной роли.

3. Организационная адаптация — знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

4. Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат.

5. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психологическое воздействие на работника (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы про­изводственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещен­ность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производствен­ной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

6. Культурно-бытовая адаптация — освоение особенностей органи­зации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Концепция управления персоналом на современном этапе.

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, содер­жания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к фор­мированию механизма ее реализации в конкретных условиях функци­онирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналомпредполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процес­са формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персо­налом.

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персона­лом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвя­зей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выра­ботки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профори­ентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и ор­ганизацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспе­чение социального развития организации, высвобождение персо­нала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руко­водителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серь­езные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существова­ния, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индиви­да к внешним условиям, учета личного фактора в построении сис­темы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в ор­ганизации.

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, дав­ление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организа­цией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при­нуждения.

Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдает­ся приоритет, таков и облик экономической ситуации в организа­ции.