Этап 3. Обсуждение, доработка, внедрение организационной культуры

1. Разработка четкого плана действий:

q Назначение лиц, ответственных за нововведения

q Создание рабочей группы для проведения изменений, письменное закрепление их прав и обязанностей, определение очередности принимаемых мер (радикальные изменения в содержании культуры происходят более болезненно, чем постепенные; начинать лучше с незначительных перемен, с тех, которые вызывают у сотрудников положительное отношение)

q Установление сроков, продолжительности, способа прохождения обучения и переподготовки персонала, направленных на приобретение новых знаний и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.

2. Исполнение плана на практике:

q Выдача сотрудникам списка с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год (такой поступок ясно демонстрирует сущность планируемых перемен)

q Разъяснение персоналу необходимости изменений, демонстрация преимуществ, которые они получат в результате, честное признание возможных трудностей и негативных последствий, консультации по поводу волнений и страхов работников в связи с переменами;

q Обнародование миссии организации, сформулированной в соответствии со стремлениями фирмы (можно предложить конкурс на лучший среди персонала девиз компании).

q Смена организационной символики и обрядности, прежних порядков (для начала – на короткое время, чтобы проследить отношение людей: например, усовершенствовать рабочую форму (если ее не было, то ввести определенные ее элементы), установить традицию праздновать день рождения компании и т.д.)

q Определение новых четких критериев отбора персонала, усовершенствование его методов, способствующих подбору работников, соответствующих новой культуре;

q Усовершенствование методов стимулирования, изменение его критериев (в том числе, развитие нематериальных способов поощрения)

q Предоставление сотрудникам возможности участвовать в планировании изменений, поощрение внесения интересных предложений, новых идей;

q Оптимальное сочетание старых и новых порядков, особенно на первых этапах.

73. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА.
Управление социальным развитием организации – одна из актуальных задач социального управления как важнейшей функции общества. Управление социальным развитием организаций является важным направлением социальной политики, поскольку обеспечивает прямую связь между конкретным трудовым вкладом работников и возможностями удовлетворения их социальных потребностей, существенно смягчая проблему социального неравенства, уменьшая общую социальную напряженность.
Объектом управления социальным развитием организации является совокупность социальных процессов, имеющих место в хозяйственных организациях.
Предметом управление социальным развитием организации является практический отечественный и зарубежный опыт управления социальными процессами на промышленных предприятиях и в хозяйственных организациях, знания, умения и навыки, необходимые специалистам, разрабатывающим, принимающим и осуществляющим решения по управлению социальным развитием хозяйственных организаций.
Систему управление социальным развитием организации образуют такие понятия, как социальное управление и социальное развитие, социальная система, социальная среда, социальные изменения и социальные процессы, факторы социальных изменений, социальное планирование, объект социального управления, субъект социального управления, социальная инфраструктура, социальные нормативы, социальное планирование и прогнозирование, социальная политика и социальное партнерство, механизм социального управления, служба социального развития.
Система управления социальным развитием персонала включает в себя: структурные подразделения, реализующие функции социального управления в организации; организационные структуры управления социальными процессами на предприятии. Взаимодействие подразделений управления социальными процессами в организации с подразделениями системы управления персоналом и другими функциональными подразделениями; нормативно-правовая база управления социальными процессами в организации; участие общественных организаций и отдельных работников в управлении социальными процессами на предприятии.

74. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА. ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ УРОВЕНЬ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.
Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.
Внешние факторы характеризуют состояние и изменение внешней среды организации (политической, социокультурной, экономической, правовой, демографической, природно-климатической).
К внутренним факторам относятся:
· технико-технологические особенности производства (в широком смысле, как производства к.-л. продукции или услуги), определяющие общие физические и социально-психологические условия труда, особенности применяемых средств труда и состав рабочих мест, режим рабочего дня, сменность, требуемый уровень профессиональной подготовки персонала, организационную структуру управления и т.п.;
· экономические особенности производства, отражающиеся в значении его основных экономических показателей: объема производимой продукции (услуг), ее народнохозяйственное значение (сравните, например, производство автомобилей и производство жевательной резинки), прибыли, рентабельности, конкурентоспособности, размеры основных фондов, величина фонда заработной платы и т.д.);
· социальные факторы, заключающиеся в данном состоянии трудового коллектива организации и ее социальной инфраструктуры. Главным фактором социального развития организации является социально-психологическая готовность к развитию самих людей - членов трудового коллектива (от руководителей до рядовых сотрудников).

Показатели, характеризующие уровень социального развития персонала. Система показателей социального развития организации, включает в себя две части по несколько разделов:
1. Социальные условия труда – первая часть, которая включает следующие разделы:
* Гуманизация труда. Сюда включены такие показатели как коэффициенты квалифицированности; образовательного уровня рабочих и служащих; повышения квалификации кадров; стабильности кадров;
* Условия труда и культурно-бытовые условия. Включает в себя коэффициенты соответствия рабочих мест установленным нормативам (по уровню шума, вибрации, света, загазованности); обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями; условий производственного быта;
* Оплата и дисциплина труда. Содержит коэффициенты соотношения среднемесячной заработной платы персонала в организации и в регионе; соотношения зарплаты руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников; уровня трудовой дисциплины.
2. Социальная инфраструктура, которая включает один раздел:
* Состояние объектов социальной инфраструктуры, содержащий коэффициенты обеспеченности персонала жильем; обеспеченности их детскими учреждениями; обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями; обеспеченности культурными учреждениями; обеспеченности спортивными сооружениями.