Школа «человеческих отношений» (1930-1950-е гг.)
Элтону Мэйо принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
§ человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
§ труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
§ средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
§ роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
§ производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
§ для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.
М. Фоллет была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
§ по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
§ нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
§ следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
§ невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
§ следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.
Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.
Ответ:
Процедура отбора персонала:
- кандидаты на занятие должности
- заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
- беседа по найму (собеседование)
- тестирование
- проверка рекомендаций и послужного списка
- медицинский осмотр
- принятие решения о приёме
При анализе анкеты выявляется следующая информация:
- соответствие образования заявителя квалификационным требованиям
- соответствие практического опыта характеру должности
- наличие ограничений на выполнение должностных обязательств
- готовность к принятию дополнительных нагрузок
- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Виды бесед по найму:
- проводимые по схеме
- слабоформулизованные
- выполненные не по схеме
Рекомендации, которые стоит учитывать при собеседовании:
1) обращать внимание на то, что и как говорит заявитель
2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить о нём более подробную информацию
3) Помнить о требованиях, предъявляемых характеристиками расчёта и особенностями профессии. Для этих целей составляется профессиограмма: описание особенности определённой профессии, раскрывающей содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет им.
4) решения следует принимать только имея всю информацию
5) беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.