Сущность и разновидности организационных документов.
Ответ:
Комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции предприятия, организацию его работы, права, обязанности и ответственность руководителей и специалистов предприятия, называется организационными документами.
Организационные документы представлены уставами, положениями, инструкциями, правилами.
Под уставом понимается свод правил, регулирующих деятельность организаций, учреждений, обществ и граждан, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в определенной сфере государственного управления или хозяйственной деятельности. Отдельно следует выделить уставы, определяющие организацию определенной сферы деятельности Вооруженных сил РФ (Строевой устав, Дисциплинарный устав и т.д.) Общие уставы утверждаются высшими органами государственной власти и управления, а уставы общественных организаций принимаются и утверждаются съездами. Уставы предприятий, учреждений и организаций утверждаются их вышестоящими органами (министерствами, ведомствами, исполкомами местных Советов).
Положения - нормативные акты, имеющие сводный кодификационный характер и определяющие порядок образования, структуру, функции, компетенцию, обязанности и организацию работы системы органов государства. Например, общее положение о министерствах РФ, Положение о государственной автомобильной инспекции, структурного подразделения (комиссии, группы). Положения могут регламентировать деятельность должностных лиц. В отдельную группу следует выделить положения, регулирующие совокупность организационных, трудовых и других отношений по конкретному вопросу. Например, Положения об открытиях, изобретения и рационализаторских предложениях или Типовое положение о ведении делопроизводства по предложениям, заявлениям и жалобам граждан в государственных органа, на предприятиях, в учреждениях и организациях. Наиболее многочисленны разновидности положений о проведении различных конкурсов, смотров и других мероприятий.
Уставы и положения являются сложными документами. Их структура и содержание, как правило, определяются учреждениями-разработчиками.
Индивидуальные положения разрабатываются на основе типовых. Типовые положения, как правило, утверждаются вышестоящими органами управления, а индивидуальные - руководителями предприятий и организаций.
Инструкции -правовой акт, издаваемый органом государственного управления (или утверждаемый его руководителем) в целях установления правил, регулирующих организационные вопросы, научно-технические, технологические, финансовые и иные специальные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий (их подразделений и служб), должностных лиц и граждан.
Инструкции издаются также в целях разъяснения и определения порядка применения законодательных актов и распорядительных документов (например, приказов).
Заголовок инструкции должен четко очерчивать круг вопросов, объектов и лиц, на которых распространяются ее требования. Например, «Должностная инструкция инспектору по контролю», и т.д.
Билет 5
1. Понятие, содержание и модели организационного поведения.
Ответ:
Организационное поведение представляет собой, с одной стороны, систему адаптации и приспособления личности к условиям функционирования организации как социального института, с другой - способ деятельности индивидов, а также социальных групп в конкретной организационно-административной среде.
Предметоморганизационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.
Объекты изучения организационного поведения:
• поведение индивидов в организации;
• проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
• динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
• возникающие межгрупповые отношения;
• организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.
Целями организационного поведения являются:
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:
1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.
2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.
3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.
5. Умение предвидеть ситуацию.
6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.
Модели организационного поведения
| Авторитарная | Опеки | Поддерживающая | Коллегиальная | |
| Базис модели | Власть | Экономические ресурсы | Руководство | Партнерство |
| Ориентация менеджмента | Полномочия | Деньги | Поддержка | Работа в команде |
| Ориентация работников | Подчинение | Безопасность и льготы | Выполнение рабочих заданий | Ответственное поведение |
| Психологический результат | Зависимость от непосредственного начальника | Зависимость от организации | Участие в управлении | Самодисциплина |
| Удовлетворение потребностей работника | Существования | Безопасности | Статуса и признания | Самореализации |
| Участие работников в процессе труда | Минимальное | Пассивное сотрудничество | Пробужденные стимулы | Умеренный энтузиазм |
АВТОРИТАРНАЯ МОДЕЛЬ, основывающаяся на власти, доминировала в эпоху промышленной революции. Менеджеры в такой организации ориентированы на формальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты находится на низком уровне, в силу того, что результаты труда работников минимальны. Это связано прежде всего с тем, что работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности. Слабой стороной этой модели являются высокие человеческие издержки.
МОДЕЛЬ ОПЕКИ появилась в конце XIX - начале XX века. Успех этой модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых средств для выплаты зарплаты и предоставления льгот. Основной мотивирующий работников фактор – потребность в безопасности, так как физиологические потребности уже удовлетворены. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации. Поощрения и льготы приводят к повышению удовлетворенности работников трудом. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом и вызывает лишь пассивное сотрудничество.
ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ МОДЕЛЬ базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Появилась в 20-30-е годы XX века. Модель опирается не на деньги или власть, а на лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В таких условиях у работников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, возрастаем мотивация к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Таким образом, у работников пробуждаются внутренние импульсы к труду. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и в отношении менеджеров. Она особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Ее применение в развивающихся странах не целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены первичные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели ОП.
КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Успех этой модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности. Психологический результат использования коллегиального подхода – формирование самодисциплины. В такой окружающей среде работники обычно испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.
Развитие и смена моделей носят эволюционный характер; они во многом определяются основными потребностями работников. В настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей. Эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации. Модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.