Порядок защиты курсовой работы.

Проверка курсовой работыосуществляется преподавателем кафедры. Для этого работа надёжно скрепляется (переплетается, брошюруется) и сдаётся преподавателю или на кафедру для проверки.

После проверки работы преподаватель пишет рецензию,в которой указываются замечанияпо работе, и студент допускается или не допускается к её защите. В случае заключения о недопускеработа возвращается студенту для её доработки по замечаниям или для написания новой работы.

Если курсовая работа повторно не допускается к защите, то решение о возможности написания ещё одной курсовой работы принимается кафедрой.

Защита работыпроводится в назначенный день с выставлением оценки в ведомость и зачетную книжку. Студент, не защитивший курсовую работу, не допускается к экзамену.

Отлично выполненные работы по рекомендации преподавателя обсуждаются на кафедре и могут быть направлены на выставку лучших студенческих работ и на студенческую научную конференцию.

Примерная тематика курсовых работ по дисциплине:

1. Актуальные проблемы формирования и использования ресурсов для труда (страны, региона, отрасли, рынка труда).

2. Проблемы формирования, развития и использования трудового потенциала организации.

3. Проблемы обеспечения управления персоналом в организации (на выбор).

4. Значение и роль управления персоналом в управлении организацией.

5. Современные административные методы управления персоналом.

6. Современные социально-психологические методы управления персоналом.

7. Проблемы системного управления персоналом в организации в современных условиях.

8. Особенности кадровых стратегий и политики (на примере отрасли или организации).

9. Философия современной организации: назначение и содержание.

10. Структура, штаты и деятельность службы Управления персоналом в современных условиях.

11. Современные кадровые технологии.

12. Разработка и принятие кадровых решений в организации.

13. Методы оценки эффективности управления персоналом в организации.

14. Маркетинговые исследования в управлении персоналом.

15. Организация и проблемы кадрового планирования на предприятии.

16. Современные методы кадрового планирования и прогнозирования.

17. Распространение внутренних источников набора персонала.

18. Распространение внешних источников набора персонала.

19. Применение активных методов набора персонала в организации.

20. Применение пассивных методов набора персонала в организации.

21. Особенности деятельности Государственной службы занятости по подбору персонала организации.

22. Особенности деятельности частных кадровых агентств по подбору персонала.

23. Особенности набора персонала в организации (на примере).

24. Особенности проведения собеседования по найму.

25. Профессиональное тестирование как ступень отбора персонала.

26. Методы оценки персонала.

27. Организация и проведение аттестации в государственных (или частных) структурах.

28. Центры оценки персонала: назначение и методы.

29. Документационное обеспечение отбора персонала.

30. Современные проблемы трудовой мотивации персонала в организации.

31. Особенности стимулирования труда: отечественный (или зарубежный) опыт.

32. Уровень и качество трудовой жизни персонала.

33. Особенности организации оплаты труда в условиях рынка.

34. Особенности оплаты труда государственных (или муниципальных) служащих (или работников в бюджетной сфере, или в частном секторе экономики).

35. Управление трудовой адаптацией в организации.

36. Управление деловой карьерой в организации.

37. Отечественный опыт внутрифирменного (или внешнего) профессионального обучения персонала.

38. Зарубежный опыт внутрифирменного (или внешнего) профессионального обучения персонала.

39. Современные методы профессионального обучения персонала.

40. Причины и следствия высвобождение персонала организации.

41. Оптимизация затрат на персонал в организации.

42. Лояльность персонала и безопасность организации.

ГЛОССАРИЙ

Адаптация - приспособление организма (физиологическая адаптация) или личности (психологическая адаптация) человека к изменению условий окружающей среды.

Администрирование – это организация действий персонала на основе формализации, строгой регламентации и жесткого стимулирования.

Антикризисная стратегия – система управленческих решений и действий, направленных на реализацию задач кризисной организации и выполнение ее миссии.

Антикризисное управление -целенаправленная управленческая деятельность по предвосхищению и преодоления негативного развития событий или их последствий.

Аттестация персонала – один из видов деловой оценки персонала (текущая или периодическая), формализованная оценка соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.

Инновационный менеджмент— это система управления инновациями, инновационным процессом и отношениями, возникающими в процессе движения инноваций

Кадровая стратегия– специфический набор основных принципов, правил и стратегических целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровая политика– генеральное направление работы с персоналом; совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке и реализации долгосрочных целей и задач управления персоналом (формирования, развития и использования кадрового потенциала организации), учитывая рыночные изменения и стратегии развития организации и управления персоналом.

Кадровая технология - это формализованное, нормативно закрепленное средство целенаправленного и последовательного управления персоналом, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование. Например:

Ассесмент-центр (центр оценки) – метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик; метод предполагает создание упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются его профессиональные важные качества.

Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с проведением других видов аудита позволяет достигнуть объективной оценки деятельности организации и разработать общее заключение.

Аутсорсинг – это передача определенных функций компании - сторонней организации, имеющей потенциал и штатные единицы для реализации этих функций. Аутсорсинг персонала освобождает компанию от необходимости содержать дорогостоящий штат и предоставляет возможность пользоваться услугами квалифицированных специалистов.

Кадровый аудит – процесс сбора, анализа и комплексной оценки информации о профессиональной деятельности персонала с выявлением причин и закономерностей в динамике показателей, характеризующих количественные и качественные результаты труда, поиска путей дальнейшего совершенствования профессиональной деятельности персонала.

Маркетинг персонала - это система формирования и развития персонала, ориентированная на рыночные изменения и удовлетворение обоюдных интересов участников социально-трудовых отношений; вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности организации в персонале наиболее выгодным способом, чем у организации-конкурента.

Мониторинг персонала - наблюдение, оценка и прогноз состояния какого-либо явления или процесса по утвержденной системе показателей.

Кадровые решения – это целенаправленные управленческие решения, которые принимает организация в лице руководителя (субъекта управления) по отношению к работнику (объекту управления).

Карьера в широком смысле слова – это достижение успеха в деловой, научной, общественно-политической, социальной и другой сфере деятельности.

Карьера в узком смысле слова – это последовательное продвижение по ступеням служебной иерархии или смена занятий как в рамках одной организации, так и за ее пределами, а также осознание человеком этих изменений.

Климат морально-психологический - устойчивое эмоционально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношения друг к другу и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы (команды).

Компетенции персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способностей и личных качеств персонала, необходимых для решения стоящих перед ним задач, успешной практической деятельности.

Концепция управления персоналом – система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач, критериев, закономерностей, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Кризис –исходныйпереломный момент, повлекший негативное развитие событий.

Локус контроля - степень, в какой люди воспринимаю свою жизнь как контролируемую «изнутри» посредством собственных усилий и действий или контролируемую «извне» случаем или внешними силами. Качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (эктернальный) или собственным способностям и усилиям (интернальный).

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности организации в персонале наиболее выгодным способом, чем у организации-конкурента.

Методы управления персоналом – способы целенаправленного воздействия на персонал в процессе функционирования организации.

Набор персонала в широком понимании – это совокупность мероприятий по планированию потребности в персонале, поиску, отбору персонала, расстановке и адаптации на местах.

Набор персонала в узком понимании – это совокупность мероприятий по привлечению в организацию достаточно представительного списка квалифицированных работников для дальнейшего отбора.

Оплата труда – это система денежного вознаграждения за количественные и качественные результаты труда с учетом его затрат и квалификационных характеристик.

Организационная структура системы управления персоналом– совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Организационное проектирование системы управления персоналом – процесс разработки проектов организации систем кадрового управления, для придания ему целенаправленности и научной обоснованности.

Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных, деловых, личностных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном вакантном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов самого достойного с учетом интересов кандидата и организации.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, знаний, умений, навыков, мотиваций, личностных качеств) требованиям должности или рабочего места.

Персонал– от латинского слова «личный» - представляет собой штатный состав работников организации (как правило, за исключением руководства), выполняющих различные функции; обладающих возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявленные к ним требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувственно реагировать на управленческие воздействия, реакция на которые не определена.

Принципы управления персоналом – правила, теоретические основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Психодиагностика- теория и практика оценки психологических свойств, процессов и состояний человека при помощи научно проверенных методов, позволяющих получать достоверную информацию.

Риск – ситуативная характеристика деятельности, означающая неопределенность ее исхода, возможные неблагоприятные последствия, альтернативные варианты ошибки и успеха. Вероятность наступления негативного события.

Самоактуализация - стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

Самомониторинг - изучение способов презентации в социальных ситуациях и регулирование поведения с целью произвести желаемое впечатление.

Самоосознание - состояние сознания, когда внимание фокусируется на самом себе. Это делает людей более восприимчивыми к своим собственным установкам и диспозициям.

Самопрезентация - акт самовыражения и поведения, направленный на то, чтобы создать благоприятное впечатление или впечатление, соответствующее чьим- либо идеалам.

Самораскрытие - передача достоверной информации о собственной личности другим людям.

Самоэффективность - чувство собственной компетентности и эффективности. Отличается от самоуважения и чувства собственного достоинства. Например, у бомбардира может быть высокая эффективность и низкая самооценка.

Социальная установка - отношение человека к людям, социальным событиям, фактам и многому другому, что для него значимо. Включает в себя три компонента такого отношения: когнитивный (знания об объекте), эмоциональный (чувства, которые вызывает

Система антикризисного управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных функциональных подсистем, методов и принципов АУП, объединенных едиными целями, задачами, стратегией и тактикой, субъектом и объектом, необходимым различным обеспечением.

Система управления персоналом – совокупность взаимосвязанных функциональных специализированных подсистем общего и кадрового управления, объединенных едиными целями, задачами, принципами и методами управления персоналом.

Стимултруда – это внешнее побуждение к трудовому действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Стратегия управления персоналом – долгосрочная направленность действий по управлению персоналом в целях реализации стратегии развития организации.

Трудовая адаптация – это составной элемент социальной адаптации, это процесс освоения личностью новой трудовой среды, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.

Трудовая мотивация – это совокупность внутренних побудительных сил целенаправленного трудового поведения работника; - это осознанный выбор работника конкретного направления трудового поведения под воздействием внутренних мотивов и внешних стимулов труда.

Трудовые ресурсы – население трудоспособного возраста, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку и реализацию кадровых концепций, стратегий, политики, принципов и методов управления персонала.

Философия организации – совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации.

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Фрустрация – психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или к решению задачи; переживание неудачи.

Человеческие ресурсы (HR) – совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников, необходимых для решения долгосрочных и принципиально новых задач управления персоналом организации.

Человеческий капитал – это накопленный и самовозрастающий запас знаний, умений, навыков и способностей человека.