Внедрение компенсационного пакета

При внедрении новой системы оплаты труда или при ее трансформации прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников к про­цессу изменения порядка денежного вознаграждения. Любое нововведение вызывает определенную настороженность, а изменения в существенных условиях труда, которым является система оплаты, могут восприниматься как направленные на усиление эксплуатации. Вера сотрудников в руководство фирмы и доверие к разрабатываемым ме­рам ¾ основной вопрос внедрения компенсационного пакета.

Информирование и обучение менеджеров конкретной компенсационной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение осо­бенностей применения новых механизмов оплаты ¾ все это должно быть в плане мероприятий по внедрению системы денежного вознагражде­ния. Можно сконструировать замечательную систему оплаты, которая бу­дет отлично работать на бумаге, но если в процессе передачи часть ин­формации будет теряться или искажаться, то можно получить прямо противоположный результат. Поэтому разработке механизма информирования работников о новой системе оплаты иногда нужно уделять боль­ше времени и сил, чем разработке самой системы компенсаций. Информирование сотрудников должно содержать, как минимум, три этапа. Первый этап ¾ это письменное и устное информирование персонала. Второй ¾ специальные обучающие программы, которые моделируют различ­ные ситуации, связанные с новой системой компенсаций. И, наконец, третий этап ¾ постоянная консультативная помощь и поддержка сотрудников. У них, естественно, будут возникать различные вопросы, и нужно определить круг лиц, которые имеют полномочия консультировать и разъяснять компенсационную политику фирмы.

Наконец, когда модернизируется компенсационная система, то нуж­но оценить возможности предприятия платить те деньги, которые полага­ются по новой системе. Достаточно часто встречаются ситуации, когда количество комиссионных может достигать таких сумм, что руководству компании становится неловко выплачивать такие деньги сотрудникам, и оно пытается задним числом аннулировать какие-то пункты компенса­ционной системы.

Отдельная проблема ¾ мониторинг эффективности новой системы компенсаций. Ряд выплат, бонусов или премий может быть рассчитан на достаточно отдаленную перспективу (премии по итогам года), а система вознаграждения должна сработать неоднократно, прежде чем работ­ник начнет осознавать механизм ее действия и направлять свои трудо­вые усилия в запланированное русло. Кроме измерения и отслежива­ния объективных показателей производительности труда работников, необходимо периодически определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями денежного вознаграждения, для чего можно приме­нять методы анкетирования и опросов. Результаты мониторинга ком­пенсационной системы должны приводить к модификации условий и механизмов денежного вознаграждения.

Заключение

Каждая организация разрабатывает и использует собственную сис­тему вознаграждения работников, в которой отражаются управлен­ческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели (см. Приложение 1, с. 294). В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации по разработке компенсационной политики организа­ции, однако, создавая систему вознаграждения, следует помнить, что идеальных систем не бывает, и не стоит затрачивать ресурсы на их изоб­ретение. Следует также понимать, что и вновь создаваемая компенса­ционная система рано или поздно устаревает. Менеджер по персоналу должен быть готов к этому и не цепляться за систему, которая уже не отвечает стратегическим целям и ситуации на рынке. Наоборот, твор­ческий подход и системное мышление специалиста в области челове­ческих ресурсов поможет ему осознавать ограничения существующей системы компенсаций и постоянно ее совершенствовать.

Вопросы для самопроверки

1. Каковы основные цели разработки и применения системы денежного вознаграждения персонала?

2. Каковы основные принципы разработки компенсационного па­кета?

3. Дайте определение основным элементам компенсационного па­кета: базовая заработная плата, премиальные (стимулирующие) вып­латы, социальные льготы.

4. Каковы основные этапы разработки (оптимизации) системы денежного вознаграждения в организации?

5. Каков смысл тарифной системы оплаты труда?

6. Когда следует применять комиссионную форму оплаты?

7. Должны ли социальные льготы и пособия устанавливаться работнику в зависимости от его личной результативности труда?

8. Какого рода мероприятия необходимо провести при внедрении новой системы компенсаций?

9. Обоснуйте необходимость периодического пересмотра и измене­ния компенсационной политики организации?

ЛИТЕРАТУРА

1. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в пер­сонал организации //Материалы практического семинара «Конкурентоспособ­ные компенсационные пакеты», 1997.

2. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации //Персонал. 1997. № 8(14)

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. 7-го изд. ¾ М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. ¾ М.: Дело, 1992. ¾ 701 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. ¾ М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

6. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. Пер. с англ. ¾ М.: Прогресс, 1990. 280с.

7. Травин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. ¾ М.: Дело, 1997. 336 с.

8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480с.

9. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 2. http://www.ptpu.ru/issues/2_98/contents.htm.

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб­но-практическое пособ. ¾ М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. 336 с.

11. Информационный сайт в сети Интернет: «Поддержка малого и среднего бизнеса в Санкт-Петербурге и Ленинградской области», http: //www.smesupport. leontief.ru/recruitment/main.htm.

Приложение1