Структура компенсационного пакета

Структура компенсационного пакета состоит из:

I. Денежного вознаграждения

II. Социальных трансфертов (льготы и выплаты)

I. Денежное вознаграждение состоит из:

1. Базовой зарплаты (постоянная часть)

2. Дополнительных выплат (переменная часть)

Базовая заработная плата - гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности (данном рабочем месте) состоит из:

- базового должностного оклада (учитывает квалификацию, сложность работы, ответственность);

- надбавки (носят условно-постоянный характер – за квалификационные требования – степень, разряд и т.д.);

- доплаты (за условия труда – учитывают условия труда и составляют 20-60% от базового оклада).

Дополнительные выплаты –вознаграждение за результат труда, привязанный к общему эффекту работы всей организации, состоят из:

- премии;

- бонусы (за отсутствие нарушений, за план, выслуга лет, праздничные и т.д.);

- комиссионные (стимулирование сбыта);

- участие в прибыли (% от перевыполнения плана).

II. Социальные трансферты -дополнительные блага, получаемые работниками от организации, и повышающие их благосостояние и качество трудовой жизни, не связанные с результатами труда работников и рассматриваются как вознаграждения, получаемые за факт работы в данной организации.

Социальные трансферты бывают:

- гарантированные (устанавливаемые государством – отпуск по уходу за ребенком, пенсия, ежегодный отпуск и т.д.).

- устанавливаемые организацией (субсидируемые организацией столовые, детские учреждения, услуги оздоровления и лечения, служебный транспорт и т.д.).

Справедливым считается подход, при котором одинаковые льготы имеют все работники одной категории и одного уровня.

Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от многих факторов, таких как возраст, семейное положение.

Профессиональная и социальная адаптация персонала организации. Аспекты адаптации.

Новый человек имеет опыт и взгляды, которые не во всем соответствуют сложившимся в организации условиям и традициям. В течение некоторого времени происходит приспособление человека к новой реальности – адаптация.

Адаптация –это взаимное работника и организации приспособление к новым изменениям.

Адаптация различается на первичную и вторичную.

Первичная адаптация – это постепенная врабатываемость сотрудника в новые социальные, экономические, психологические условия труда. Первичную адаптацию проходит человек, поступающий в новую организацию.

Вторичная адаптация – дальнейшая врабатываемость сотрудника. Она связана с изменением должности, вида деятельности и т.д.

Выделяют следующие аспекты адаптации:

1. Психофизиологический – приспособление работника к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.

2. Социально-психологический – приспособление работника к новой организационной культуре.

3. Профессиональный – приобретение профессиональных навыков.

4. Организационный – приспособление работника к новому статусу, новой организационной роли.

Организации используют целый ряд способов для того, чтобы ввести человека в свою среду.

Во время найма на работу человека информируют об организации, в которой ему предстоит работать, обучают специальным трудовым навыкам, инструктируют. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой формальные методы адаптации работников в коллективе организации.

При неофициальном общении новые сотрудники узнают неписаные правила организации, сведения о тех, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения.

Чтобы труд работника был эффективным, руководству организации необходимо иметь определенную программу адаптации нанимаемых работников, которая способствовала бы быстрому и безболезненному для работника и организации прохождению процесса адаптации.

Развитие персонала организации. Подготовка и обучение кадров. Виды обучения.

Подготовка кадров является одним из способов достижения эффективности деятельности организации.

Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей. Конечной целью такой программы является обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками, необходимыми для достижения целей организации.

Различают следующие виды обучения:

1. Профессиональное обучение (при приеме на работу, ежегодное).

2. Повышение квалификации (с отрывом и без отрыва от производства).

3. Обучение в рамках управленческих функций (стажировка молодых специалистов).

4. Переподготовка (дополнительные знания, обучение новой профессии).

Обучение кадров реализуется в виде следующих методов обучения (см. Приложение 3).

Обучение персонала необходимо в нескольких случаях:

- при приеме на работу;

- при назначении работника на новую должность или при поручении ему новой работы;

- тогда, когда проверка показывает, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Для обеспечения эффективности программ обучения необходимо выполнять следующие требования:

1. Обучение должно быть мотивировано, люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность труда и удовлетворенность работой.

2. Необходим климат, благоприятствующий обучению, поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны наставников.

3. Если навыки, приобретаемые в процессе обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбивать на этапы с постепенным наращиванием сложности после закрепления на практике более простых навыков.

4. Обучающиеся должны чувствовать поощрение хороших результатов обучения. Следует обеспечивать положительное подкрепление путем похвал, признания успехов со стороны преподавателей и наставников.