Переменная часть зарплаты для незарабатывающих подразделений торговой компании

Переменная часть составляет от 10% от общей суммы денежного вознаграждения у секретаря до 50% у высшего управленческого персона­ла. В качестве экономического показателя, от изменения которого за­висит переменная часть зарплаты, берется объем ежемесячной выручки компании от продажи товаров.

Причем при достижении плановых показателей по объему выручки коэффициент переменной части равен 1. При увеличении выручки этот коэффициент пропорционально растет, при уменьшении ¾ уменьшается. Таким образом денежное вознаграждение обслуживающего персона­ла компании поставлено в зависимость от эффективности работы ком­пании, причем те сотрудники, которые по должности имеют большее влияние на конечный экономический эффект, сильнее зависят в свой зарплате от результативности деятельности всей компании. Таким об­разом, ключевые работники компании получают реальную возмож­ность экономически разделять как успехи компании, так и ее неудачи.

Пример комплексного построения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения приведен в таблице 3.

В данном примере:

· Применена 16-разрядная тарифная сетка.

· Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.

· В качестве базовой выбрана ставка шестого тарифного разря­да.

· Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

· Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.

· Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.

· Для разных категорий персонала определен различный процент переменной части.

· Коэффициент переменной части взят за 1,0, потому что предприятие выполнило план по объему полученной выручки.

· В таблице вычисляется размер переменной части, которая рав­на произведению базовой зарплаты на процент переменной части и на коэффициент переменной части.

· Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарп­латы и переменной части.

Бенефиты или социальная составляющая

Компенсационного паета

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различ­ные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами, или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благо­состояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предо­ставляются в законодательном порядке и обязательны для всех пред­приятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и жен­щинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприяти­ями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отноше­нию к работникам.

Какие же цели преследует работодатель, предоставляя помимо основного денежного вознаграждения еще и определенный набор социальных льгот и выплат? Цели эти достаточно разнообразны и зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление высокопрофессио­нального персонала, косвенное и прямое стимулирование производи­тельного труда, создание благоприятного общественного мнения о ком­пании (PR-цели), увеличение реального благосостояния собственных работников.

Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и вып­лат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффек­тивными, рыночно успешными.

Состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала были получены в результате исследования, проведенного в Санкт-Петербурге (см. диагр. 1 и 2).

Диаграмма 1

Состав льгот, которые наиболее часто используются

В российских компаниях

Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп. Первая: ценные подарки ¾ в 64 компаниях, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) ¾ в 58 компаниях, отгулы и дополнительные отпуска ¾ в 40 компаниях. Вторая группа менее распространена: здесь и внесение имени со­трудника в анналы истории компании, и вывешивание портрета наи­более отличившихся на доску почета, и награждение памятными значками ¾ в 11 компаниях. Третья группа выглядит несколько экзо­тично ¾ 6 компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты, 3 ¾ предлагают сотрудникам участие в прибыли, а 2 компании даже продают сотрудникам акции. Спектр форм поощре­ния широк, так как зависит только от фантазии управляющих. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их стимулирующе­го воздействия и затратности.

Диаграмма 2