Категории персонала и должностей

Категория персонала	Должности	Разряды
Руководство (топ-менеджеры)	Генеральный директор	15-16
Коммерческий директор	15-16
Заместители	Финансовый директор	12-14
Зам. по производству	12-14
Зам. по персоналу	12-14
Зам. по продажам	12-14
Средний управленческий Персонал	Начальники отделов	10-12
Главный бухгалтер	10-12
Зам. начальников отделов	9-11
Специалисты	Юрист	8-10
Художник-модельер	8-10
Специалист по рекламе	8-10
Специалист по маркетингу	8-10
Бухгалтер	7-10
Экономист	8-10
Программист	8-10
Менеджеры	Ведущий менеджер	8-9
Старший менеджер	7-8
Менеджер	6-7
Офис-менеджер	6-8
Младший персонал	Помощник менеджера	3-5
Оператор	3-5
Обслуживающий персонал	Водитель-экспедитор	4-6

Базовый оклад

Для каждого разряда устанавливается свой разрядный коэффици­ент (см. табл. 3). Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, который получается путем умножения тарифной став­ки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки можно выбрать разрядный коэффициент флагман-профессии на дан­ном предприятии. Если это торговая компания, то основная профес­сия ¾ это менеджер по продажам. Тогда можно присвоить менеджеру по продажам 8-9-10 разряды и определить 9-му разряду коэффициент, равный единице. Далее определяем базовую тарифную ставку 9-го раз­ряда, например, в 2000 рублей. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

Таблица 3

Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными

коэффициента­ми и расчетом базового оклада

Для каждого тарифного разряда

Тарифный разряд	Разрядный коэффициент	Базовый оклад (в рублях)
	6,5
	1,6
	1,3
	0,9
	0,8
	0,7
	0,6
	0,25
Базовый тариф

Разрядные коэффициенты должны быть подобраны таким образом, чтобы новая тарифная система не ухудшала положения работника, т.е. получаемое денежное вознаграждение по новой системе не было мень­ше по сравнению с предыдущей. В противном случае внедрение новых правил денежного вознаграждения может столкнуться с сильным противодействием со стороны работников.

Система надбавок

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системе можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3¾ 6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базо­вую заработную плату.

Переменная часть

Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффективности работы подразде­ления и результативности (вклада в корпоративную эффективность) со­трудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первое ¾ каков будет механизм зависимости перемен­ной части зарплаты от экономической эффективности деятельности предприятия (подразделения, работника) и второе ¾ какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

Механизм зависимости переменной части может быть различным для разных категорий персонала. Для основного персонала торговой компа­нии это может быть механизм комиссионных процентов от объема личных продаж.

Например, определение денежного вознаграждения для менеджеров по продажам (менеджерам коммерческого отдела):

Постоянная часть заработной платы определяется по тарификаци­онной системе с учетом тарифного разряда менеджера по продажам. Переменная часть должна составлять не менее 60 процентов от всего денежного вознаграждения и рассчитываться в процентах от ежеме­сячного объема выручки, полученной конкретным менеджером. Про­цент комиссионных ¾ прогрессивный, он увеличивается при увеличе­нии ежемесячного объема выручки и составляет от 0,9 до 3% от объема продаж. Комиссионные проценты начисляются с выручки, ко­торая поступила в текущем месяце на банковский счет предприятия. Для стимулирования ритмичного поступления денег на счет предприя­тия вводятся поправочные коэффициенты, увеличивающие или умень­шающие комиссионное вознаграждение в зависимости от времени поступления денег с каждой проданной партии и от выполнения усло­вий договоров (с предоплатой или с отсрочкой платежа). Разница в комиссионных по каждой конкретной сделке может составлять до 50 процентов. Это побуждает менеджеров заключать договора с пре­доплатой и строго отслеживать сроки оплаты поставленного товара, При такой системе менеджеры заинтересованы в увеличении объемов продаж, имеется также заинтересованность в быстром поступлении денег от продаж на счета предприятия, кроме того, у менеджеров имеется гарантированный минимум оплаты в том случае, если по тем или иным причинам происходит спад в продажах.