Управление этическими нормами и конфликтами в организации

Этические нормы — это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники орга­низации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности, ответственность за неисполнение обязанностей, превышение прав.

Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: расы, цвета кожи, религии, пола, половой ориентации, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы, убеждений, пар­тийной принадлежности, образования, социального и классового происхождения, языка, имущественного положения и др.

Правила также запрещают: сексуальные домогательства; созда­ние агрессивной рабочей обстановки; высмеивание работников; расовое и религиозное презрение; замечания, шутки, грубость и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте; использование, продажа наркотиков; появление на работе в нетрезвом виде; утрату и кражу собственности организации; непра­вильное, неэффективное пользование собственностью организа­ции; разглашение информации, являющейся служебной, коммер­ческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой ин­формации работникам кадровых служб; использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, прожи­вание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием организации; злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания о конкурентах, их товарах и услугах; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организации, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации; использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж; незаконное проникновение на чужую территорию; подкуп служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т.д.); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика и т.д.

Этические правила принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников. По содержанию правила могут весьма различаться. Нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, его результатах деятельности, формировании общественного мнения.

В трудовом коллективе морально-психологический климат зависит от следующих факторов:

ü уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления;

ü способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда;

ü квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива;

ü системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов; системы психологических установок;

ü социально-психологических характеристик личностей; условий быта и отдыха членов коллектива.

Конфликт – это:

Ø процесс столкновения противоположны направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия.

Ø процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие.

Функциональный конфликт способствует устранению проблем в организации и ведет к повышению эффективности ее деятельности.

Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызывает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости распределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмоциональные и нравственные ресурсы от созидательной трудовой деятельности. При этом нередко участники конфликта поступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.

Виды конфликтов.

Выделяют следующие виды конфликтов:

Ø внутриличностные (из-за противоречий между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), разновидность внутриличностного – ролевой конфликт;

Ø межличностные (на производственной, эмоциональной и социальной почве);

Ø внутригрупповые;

Ø межгрупповые;

Ø между личностью и группой,

Ø внутриорганизационные (на горизонтальном, вертикальном или линейно-функциональном уровне).

Внутриличностный конфликт. Его возникновение обуслов­лено противоречием человека с самим собой. Оно может порож­даться необходимостью выбора между приемлемым и приемле­мым (желательно и то и другое, а нужно выбрать одно); неприем­лемым и неприемлемым (меньшее из двух зол); приемлемым и неприемлемым (в каждой альтернативе имеются как достоинст­ва, так и недостатки).

На практике речь идет о противоречиях между внешними тре­бованиями и внутренними позициями; противоречивые требования по поводу результатов его работы, противоречие между целями и средствами их достижения; потребностями и возможностями их удовлетворить; влечениями и обязанностями, нарушение принципа единоначалия и т. п. Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт (самый распространенный) в основном порождаются столк­новением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями

Конфликт между личностью и группой чаще обусловлены несоответствием индивидуальных и групповых норм поведения. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Межгрупповой конфликт порождается различиями в дело­вых интересахивозникает между группами (формальными и неформальными). Примеры межгрупповых конфликтов: разногласия между линейным и штабным персоналом, между профсоюзом и администрацией, между функциональными группами (например, между отделом сбыта и производства по поводу количества производимой продукции.

Выделяют также следующие разновидности конфликтов:

1) с точки зрения организационных уровней,к которым при­надлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными, вер­тикальными и смешанными;

2) по сфере возникновения и развитияконфликты можно раз­делить на деловые, связанные с выполнением человеком должно­стных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофици­альные отношения;

3) по распределению между сторонами потерь и выигрышейконфликты можно рассматривать как симметричные и асим­метричные;

4) с точки зрения внешнего проявленияговорят об откры­тых и скрытых (латентных) конфликтах, что имеет место на ран­них стадиях их развития;

5) по последствиямконфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные - предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется породившая их проблема. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, по­скольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.

Любой конфликт, если его своевременно не преодолеть, превра­щается в деструктивный.

Причины конфликтов.

Распределение ресурсов. Из-за ограниченности различных ресурсов, необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к конфликтам.

Взаимозависимость задач. Т.к. организации – это система взаимосвязанных элементов, то при плохой работе одного элемента взаимозависимость задач мо­жет стать причиной конфликта. Некоторые типы организаци­онных структур также увеличивают возможность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умыш­ленно нарушается принцип единоначалия

Различия в целях. В большей степени связаны со специализацией подразделений в организации.В организациях специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению общих целей

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием кон­фликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности ру­ководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Чаще всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать:

Ø несправедливое или не устраивающее кого-то распределение прав, обязанностей, ресурсов и вознаграждения;

Ø плохая организация и условия труда;

Ø стремление к власти и лидерству;

Ø социально-психологическая несовместимость (возникает на основе разницы в мировоззрении, образовании, возрасте, опыте и пр.);

Ø взаимное не­понимание;

Ø страх перед изменениями и пр.

Ø Иногда участие в конфликте обусловле­но солидарностью.

Модель процесса конфликта.

Этапы:

1. Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Элементами конфликтной ситуации являются:

- Участники. Прежде всего это противоборствующие сторо­ны (оппоненты), которых принято делить на ранги.

Ø К первому от­носятся индивиды;

Ø ко второму - группы;

Ø к третьему - организа­ции.

Ø Индивид,конфликтующий с самим собой, считается оппо­нентом нулевого ранга.

К другим участникам конфликта относятся:

Ø подстрекатель-лицо, подталкивающее оппонентов к противоборству;

Ø пособник -содействует советами, технической поддержкой (в групповых кон­фликтах обычно все становятся пособниками лидера);

Ø организа­тор - планирует конфликт и также не обязательно участвует в прямом столкновении.

- Объект - реально существующее нечто, порождающее кон­фликтную ситуацию. Чаще всего он бывает неделим в широком смысле (либо вообще, либо по справедливости). Это мешает нор­мальной работе, поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им.

При наличии объекта кон­фликт называется объективным, при его отсутствии - субъектив­ным (его основа - различие взглядов).

- Предмет - отражение различий взглядов сторон на пробле­му.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если пе­рестанет существовать объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться.

2. Инцидент- событие или обстоятельство, послужившее толчком или поводом к столкновению оппонентов, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.

3. Возможность разрастания конфликта (в развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение конфликта).

4. Реакция на конфликтную ситуацию (не дать другому добиться желаемой цели, попытка убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная» с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие). Кризис и разрыв отноше­ниймежду оппонентами. Здесь происходит процесс открытого противоборства,которое может проявляться в таких формах, как захват и удержание спорного объекта (или даже оппонента), пря­мое насилие; создание помех; причинение косвенного вреда; заде­вающие и оскорбляющие действия.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияют цели ближайших и отдаленных действий, оценка своего положения, шансов на успех, интересов другой стороны, представление о ее це­лях, способах действий и общих перспективах.

Конфликт происходит

В рамках организации выделяют следующие формы конфликт­ной борьбы:

Ø бойкот - полный или частичный отказ или уклонение от дей­ствий в интересах тех, кого считают противниками;

Ø саботаж - сознательные действия с целью скрытого нанесе­ния ущерба интересам других;

Ø травля (преследование) - действия для ослабления или ком­прометации соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;

Ø словесная агрессия - обвинения, оскорбления; сплетни, не­благовидные оценки противников с целью их дискредитации;

Ø физическое насилие;

Ø массовые выступления (забастовки, митинги протеста).

6. Управление конфликтомчерез методы

Последствии конфликта (функциональные или дисфункциональные)зависят от эффективности управления конфликтом: устранены истинные причины конфликта или созданы новые.

Последствия конфликтов.

Функциональные

Дисфункциональные

ØПроблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сво­дит к минимуму трудности в осуществлении решений (враж­дебность, несправедливость), располагает стороны к сотруд­ничеству. ØКонфликт может умень­шить возможности группового мышления и синдрома покорно­сти (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководи­телей). Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнитель­ные идеи ведут к лучшему по­ниманию ситуации Øактивизацию инновационных процессов Øулучшение количественных и качественных показателей работы Ø нередко улучшается социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание его членов

Ø Рост чувства неудовлетво­ренности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности Ø Меньшая степень сотруд­ничества в будущем Ø Сильная преданность сво­ей группе и усиление негатив­ной конкуренции с другими группами Ø Представление о своих целях как о положительных Ø Сворачивание взаимодей­ствия и общения между кон­фликтующими сторонами Ø Увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения Ø Отсутствие интереса к достижению высоких результатов работы Ø Придание большего значе­ния «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы Ø Дополнительные потери рабочего времени, нарушения дисциплины, ухудшение состояния здоровья работников