Расчет сдельной расценки за количество реализованных товаров
| Месяц | Количество реализованных товаров, шт. | ||||
| 1-й год | 2-й год | итого за 2 года | в среднем за год | ||
| всего | в % к среднемесячной реализации за год | ||||
| Январь | 1 500 | 1 560 | 3 060 | 1 530 | 97,7 |
| Февраль | 1 520 | 1 582 | 3 102 | 1 551 | 99,0 |
| Март | 1 545 | 1 593 | 3 138 | 1 569 | 100,2 |
| Апрель | 1 550 | 1 600 | 3 150 | 1 575 | 100,6 |
| Май | 1 510 | 1 525 | 3 035 | 1 517,5 | 96,9 |
| Июнь | 1 545 | 1 596 | 3 141 | 1 570,5 | 100,3 |
| Июль | 1 550 | 1 610 | 3 160 | 1 580 | 100,9 |
| Август | 1 510 | 1 580 | 3 090 | 1 545 | 98,7 |
| Сентябрь | 1 560 | 1 600 | 3 160 | 1 580 | 100,9 |
| Октябрь | 1 580 | 1 615 | 3 195 | 1 597,5 | |
| Ноябрь | 1 600 | 1 645 | 3 245 | 1 622,5 | 103,6 |
| Декабрь | 1 530 | 1 580 | 3 110 | 1 555 | 99,3 |
| Итого за год | 18 500 | 19 086 | 37 586 | 18 793,0 | - |
| В среднем за месяц | 1 566,1 |
Исходя из того, что в магазине работает 12 человек, а месячный фонд заработной платы составляет 54 200 руб., определим размер расценки за 100 шт. реализованных товаров:
(руб.)
Если количество реализуемых товаров остается неизменным из месяца в месяц, то следует устанавливать единые сдельные расценки сроком на год. Если же отклонение количества реализуемых товаров за месяц от среднемесячного за год превышает 10 %, то целесообразно устанавливать сезонные расценки, но не более двух в году. При более значительной разнице этот вид сдельной расценки применять не следует.
В овощных магазинах в период массового поступления овощей целесообразно применять сдельную оплату труда по расценкам за количество (в тоннах) реализованных овощей по видам.
3. За 1% выполнения плана товарооборота
(68)
Некоторые авторы к расценке, наиболее часто применяемой в торговле, относят процент от выручки. Данная расценка получила широкое распространение в последние годы. Нами она рассмотрена в данном пособии при характеристике прямой сдельной системы оплаты труда (система выплат на комиссионной основе).
3.5.2. Выбор систем оплаты труда
Система заработной платы – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия торговли в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда. Чтобы в процессе организации заработной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам (рис.20).
 |
Рис. 20. Классификация видов систем оплаты труда
Поощрительной следует считать систему оплаты, обеспечивающую в конкретных условиях работы оптимальное решение двух задач:
- достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности;
- обеспечение работнику торговли условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.
Принудительная система нацеливает работника на достижение показателей, установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне, и не допускает каких-либо отклонений “вниз”. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.
Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего связано с очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта товаров или необходимыми требованиями торгово-технологического процесса. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, а значит, более высокая оплата.
Главная задача гарантирующей системы оплаты труда – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т. п.).
Характерной чертой гарантирующих систем оплаты является количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности. Такие системы широко распространены в торговле России и в настоящее время. Основная причина их живучести кроется в экономической нестабильности и в инфляции.
Наибольшее применение в торговле получили следующие системы оплаты труда (рис. 21).
Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда. Ее подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную.
Припростой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты. Она материально не заинтересовывает их в росте выработки и улучшении качественных показателей. По этой системе оплачиваются, как правило, лишь те работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты работы предприятия.
Рис. 21 . Виды систем оплаты труда работников торгового предприятия
Пример. Товароведу установлен оклад в размере 5 000 руб. Если он отработал полный месяц, то ему будет начислено 5 000 руб. Если же он отработал 20 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных – 22), то ему будет начислено 4 545 руб. (5 000 : 22 · 20).
При повременно-премиальной системе заработной платы торговый работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы или отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях – стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.
Пример. Должностной оклад работника 4 000 руб.; в декабре он отработал 21 день из 24 рабочих дней. В соответствии с положением о премировании ему установлен размер премии 25 % и полагается ежемесячная премия за экономию материальных ресурсов 30 % от суммы экономии. В декабре он сэкономил материальных ценностей на сумму 220 руб.
Его заработная плата за декабрь составит:
Присистеме оплаты по “плавающим окладам” в каждом следующем месяце для работника формируется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда в сопоставимых ценах, а избранным соотношением – 1 : 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда в сопоставимых ценах за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по объему товарооборота. Если на торговом предприятии произошел рост производительности труда в сопоставимых ценах на 3 %, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 2,1 %.
Пример расчета новых должностных окладов представлен в табл. 11.
Таблица 11