Людям присущи 3 потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти – контролировать ход событий и воздействовать на других. В иерархии Маслоу эта потребность выражается нечетко – между признанием и самоактуализацией. Надо заблаговременно готовить к занятию высоких должностей.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в умении ставить и достигать цели, брать на себя ответственность за их осуществление.

Потребность в причастности.Желание работать под известным брендом, именем , торговой маркой. Уважение бренда автоматически переносится на работника, что повышает его статус

Двухфакторная теория мотивацииГерцберга— психологическаятеория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом (англ.)русск.. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. (Родился 17 апреля 1923 года-19,01,2001 г),

Гигиенические факторы – факторы здоровья и поддерживающие факторы. Окружающая среда рабочего процесса – нормальные условия труда, достаточная зарплата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию, но их отсутствие вызывает неудовлетворение.

Факторы мотивации: Успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) — психолог из Йельского университета. Альдерфер соглашается с теориейМаслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности (СВР)— потребность существовать (existence), потребность взаимосвязей с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития (growth). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Отличие от Маслоу – движение от потребности в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, вниз – если не удовлетворена потребность нижнего

Диспозиционная концепция Ядова.Отечественный социолог В.А. Ядов сформулировал диспозиционную концепцию социального поведения личности, состоящей в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1. Установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2. Социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3. Базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4. Система ценностных ориентаций личности.

3.2 Современные концепции(Процессуальные теории) Процессуальные теории мотивации — теории, основывающиеся на поведении людей с учетом их восприятия и познания и посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса. Процессуальные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Кроме потребностей, не менее важны и условия их удовлетворения: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка работы.

I. Теория ожиданий Врума – для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:
 1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату; Заратытруда-результаты (З-Р) рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд
 2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено Результаты-Вознаграждение (Р-В); повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром

 3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным). Валентность-ценность поощрения или вознаграждения.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением (процент от сделки). В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

II. Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу.

Итогом сравнения может быть чувство несправедливости. Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:
 1. Сокращение прикладываемых усилий;
 2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;
 3. Снижение самооценки;
 4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;
 5. Выбор другого объекта для сравнения;
 6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять. Основной вывод теории: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

III. Теория Портера-ЛоулераАмериканские ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

В модели присутствует пять переменных:

затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждения (внешние, внутренние), степень удовлетворения.

Определены следующие зависимости:

- достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

- уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

IV. Теория МакГрегоравключает две взаимосвязанные теории:

Теория X– руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания. Автократичное руководство - руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы.

Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный. Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю, он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

И др. теории…..

(+) Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации.

Различают три степени участия:
 1. Выдвижение предложений.
 2. Выработка альтернативы.
 3. Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.