Конфликт: сущность, уровни, причины, последствия

Теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликт– отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретными лицами или группами лиц). Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. Поэтому многие считают, что конфликт –явление всегда нежелательное и что его необходимо избегать, и, если есть возможность, его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения – конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой лиц более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Уровни конфликтов:

· Внутриличностный конфликт–форма ролевого конфликта (неясность или ясность роли, перегрузка роли), когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенности в себе и организации, а также стрессе.

· Межличностный конфликт.Возникает, как правило, в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что именно он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда не в состоянии ладить друг с другом.

· Конфликт между личностью и группой.Возникает в случае, когда личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Обсуждая пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли.

· Межгрупповой конфликт.Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Часто возникает между профсоюзом и администрацией организации.

Причины конфликта:

* Распределение ресурсов.Ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Но люди всегда хотят получать больше.

* Взаимозависимость задач.Возможность конфликта существует и тогда, когда один человек (группа) зависят в выполнении своих задач от другого человека (группы). Например, написание отчета с разделами, которые делают разные исполнители. Отчет не может быть сдан без одного какого-либо раздела.

* Различия в целях.Возможность конфликта растет, по мере того как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Подразделения могут сами формулировать свои цели и больше внимания уделять их достижению, чем достижению целей организации. Отдел сбыта может настаивать на производстве разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты, – эффективность, достичь легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

* Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность к окружающим и которые готовы оспаривать каждое слово.

Последствия конфликта:

* Функциональные последствия.Проблема может быть решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое функциональное последствие конфликта состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых дальнейшим развитием конфликта.

Конфликт может уменьшить синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

*Дисфункциональные последствия.Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, мешающие достижению целей:

· Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда работников.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

· Представление о другой стороне как о «враге».

· Представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

· Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами,

· Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

· Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Поэтому руководитель должен всегда помнить о последствиях конфликтов и стараться не попускать их нежелательного воздействия на дальнейшее развитие организации.