Общение и отношения в коллективе, корпоративная культура

Особую важность приобретает грамотная политика организации в формировании корпоративной культуры, то есть, такой атмосферы, в которой всем ее сотрудникам будет приятно и комфортно работать.

Справка

Мнение бизнес-консультанта: «Первое, что привлекает, удерживает сотрудника и стимулирует его деловую активность – это благоприятная и располагающая обстановка в компании. Менеджеры обладают исключительной прерогативой создания подобной атмосферы. Они должны руководить так, чтобы максимально сплотить всех сотрудников вокруг себя. Довольные и счастливые работники – это высокоэффективные работники. Пожалуй, наиважнейшую роль в создании у сотрудника позитивных ощущений играет атмосфера на работе – то, как работник «чувствует» организацию и себя в ней».

Что ж, все сказано, добавить нечего.

Имидж фирмы, корпоративная символика и аксессуары

Имидж фирмы, корпоративная символика и аксессуары - наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе. Следует учесть, что сама символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и социальным оценкам, принятым в данной культуре нормам, должна работать на повышение его значимости в собственных глазах. Сотрудников, особенно новых, часто серьезно мотивирует выдача им фирменных аксессуаров.

Пример

В государственных структурах это стало нормой. Ежедневник, кейс для бумаг и ноутбука, фирменные канцелярские принадлежности, бумажник для документов на машину с государственной или региональной символикой – распространенная представительская атрибутика.

Практическое задание 3

Попробуйте найти новые способы нематериального стимулирования, которые помогли бы персоналу вашей организации стать более мотивированным к высокопроизводительному труду и более преданным самой организации.

Всем известно, что человек вообще и работник, в частности, способен творить чудеса, что его потенциал используется на ничтожное количество процентов. Следовательно, встает вопрос, как извлечь этот потенциал из человека, и при каких условиях он может давать «сверхрезультаты»? Проблема заключается в том, что не существует ни одной абсолютно правильной системы или объективного решения относительно того, кому и как следует платить, кого и чем стимулировать. Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций.

Идеальная ситуация – когда работник сам хочет – сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Внутренняя мотивация сводит управленческие затраты к минимуму. В жизни мы чаще встречаемся с необходимостью внешней мотивации, которая достигается с помощью различных форм стимулирования. При этом в сознании работодателей утвердился стереотип, что чем больше благ получает от них работник (и, прежде всего, денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Жизнь показывает, что такой закономерности не существует. Обратимся к мнению специалистов.

Справка

Вот к каким результатам пришли психологи, изучая вопросы работодателей и ответы кандидатов в процессе отбора персонала. На вопрос: «Каким Вы видите идеальное место работы?», первое, что говорят практически все – это «хороший коллектив и благоприятная психологическая атмосфера», потом вспоминают о возможности карьерного роста, затем обычно называется интересное содержание работы, возможность самореализации и творческого подхода. Причем об этом говорят не актеры, не художники, а госслужащие, секретари и бухгалтеры.

Поэтому у организаций всегда, а сегодня – и особенно завтра – есть острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению. Очевидно, что такие «тонкие материи», как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический климат, искренняя товарищеская поддержка ни за простые, ни даже за «зеленые» деньги не купишь.

Как говорится, не в деньгах счастье, но их постоянно не хватает на то, в чем оно. Ведь мы не можем отказаться от потребления того (продукты, одежда, книги), что как раз покупается за деньги. Поэтому абсолютно естественно, что в подавляющем большинстве случаев первоначальным критерием выбора работы будет именно денежная составляющая. Согласитесь, что весьма странно строить крышу дома, не заложив фундамент.

В связи с этим напрашивается вывод, что такой вид мотивации, как нематериальное стимулирование, хорош только в качестве дополнения к достойному материальному вознаграждению за труд. Можно сказать, что материальные стимулы привлекают работников в компанию, а нематериальные – удерживают в ней.

Поэтому мастерство менеджера заключается в том, чтобы найти оптимальную пропорцию «деньги / нематериальные блага», универсального варианта которой существовать не может.

Со временем любая система стимулирования, как бы хороша она ни была поначалу, устаревает, снижается ее эффективность.

Как определить жизнеспособности системы материального стимулирования?

4. Рекомендации по повышению эффективности мотивации и стимулирования персонала