Административная школа а. файоля

БИЛЕТ 7

Административная школа А. Файоля

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем.

1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.
2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.
3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.
4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.
5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.
7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.
8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.
9. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.
10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.
11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.
12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.
13. Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.
14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении – сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.

БИЛЕТ8

Поведенческий подход

Целью поведенческого подхода являются оказание помощи работнику в осознании собственных возможностей. Основной целью этого подхода является повышение эффективности фирмы за счет повышения роли человеческих ресурсов. Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и фирмы в целом.

Ситуационный подход в практике управления.

Суть подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности компании анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности, прогнозируются последствие; на основании полученных данных планируется будущая деятельность компании. Основы ситуационного подхода заложил Деннисон, утверждавший, что применением различных методов управления обусловлено ситуацией, то есть конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение компаний.

Билет № 11

Система-Единое целое, состоящее из отдельных частей, взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимодействующих друг с другом.

Организация как открытая система всегда имеет совокупность целей, иерархически связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день.

Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей.

Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.

Организация как открытая система предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.

Организация как открытая система определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.

Для организации как открытой системы характерны следующие принципы проектирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.

Комплексность позволяет рассматривать организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними.

Под формализацией понимают заранее разработанные и установленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения.

Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Принятое соотношение определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Рыночная власть поставщиков

· Сосредоточение поставщиков. Много ли покупателей и немного ли доминирующих поставщиков?

· Брендинг. Силен ли бренд поставщика?

· Доходность поставщиков. Вынуждены ли поставщики поднимать цены?

· Поставщики угрожают вертикальной интегрцией в отрасли (например: производители, угрожающие создать собственные предприятия розничной торговли).

· Покупатели не угрожают обратной интеграцией.

· Роль качества и услуг.

· Этот рынок не является ключевой группой клиентов для поставщиков.

· Затраты переключения. Легко ли поставщикам найти новых клиентов?

Уровень конкуренции

· Структура конкуренции. Конкуренция тем более интенсивна, чем больше небольших или равных по размеру конкурентов; конкуренция менее интенсивна, если есть явный лидер на рынке.

· Структура затрат рынка.Рынки с высокими постоянными издержками провоцируют конкурентов выводить производство на полную мощность путем занижения цен, при необходимости.

· Степень дифференциации продукции. В отраслях, в которых продукты являются малодифференцируемыми товарами (например, сталь, уголь), как правило, наблюдается жесткая конкуренция.

· Затраты переключения. Конкуренция снижается, когда покупатели сталкиваются с высокими затратами переключения.

· Стратегические задачи. Если конкуренты преследуют агрессивные стратегии роста, то конкуренция будет более интенсивной. Если конкуренты просто «выкачивают» доходы на зрелом рынке, то степень конкуренции, как правило, низка.

· Выходные барьеры. Когда барьеры для выхода из рынка высоки, конкуренты склонны к большей конкуренции.

нка. Анализ проводится путем идентификации 5 основных конкурентных сил:

БИЛЕТ 14

Peste- анализ-это политические, экономические, социальные, технические и экологические факторы, которые используются для того, чтобы оценить рынок организованной или бизнес-единицы.
Инструмент анализа дальнего окружения, позволяющий выявлять возможности и угрозы по отношению к анализируемому объекту (предприятию, проекту, направлению деятельности) с точки зрения поставленной цели

Политические факторы:Текущее законодательство на рынке, Торговая политика,

Ужесточение госконтроля за деятельностью бизнес-субъектов и штрафные санкции

Финансирование, гранты и инициативы

Группы лоббирования/давления рынка

Международные группы давления

Экономические факторы: Экономическая ситуация и тенденции

Динамика ставки рефинансирования, Уровень инфляции

Инвестиционный климат в отрасли, Заграничные экономические системы и тенденции

Общие проблемы налогообложения, Налогообложение, определенное для продукта / услуг

Сезонность / влияние погоды, Рынок и торговые циклы, Платежеспособный спрос

Социальные тенденции:

• Демография
• Изменения законодательства, затрагивающие социальные факторы
• Структура доходов и расходов
• Базовые ценности
• Тенденции образа жизни
• Бренд, репутация компании, имидж используемой технологии
• Модели поведения покупателей
• Мода и образцы для подражания
• Главные события и факторы влияния
• Мнения и отношение потребителей
• Потребительские предпочтения
• Представления СМИ
• Точки контакта покупателей
• Этнические / религиозные факторы
• Реклама и связи с общественностью

Технологические инновации

• Развитие конкурентных технологий
• Финансирование исследований
• Связанные / зависимые технологии
• Замещающие технологии/решения
• Зрелость технологий
• Изменение и адаптация новых технологий
• Производственная емкость, уровень
• Информация и коммуникации, влияние интернета
• Потребители, покупающие технологии
• Законодательство по технологиям
• Потенциал инноваций
• Доступ к технологиям, лицензирование, патенты
• Проблемы интеллектуальной собственности

Билет 31

Проектные структуры

Речь идет о структурах управления конкретными работами, которые из-за своего решающего значения для компании требуют обеспечения непрерывного координирующего воздействия при жестких ограничениях по затратам, сроку и качеству работ. Смысл проектной структуры в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления сложных проектов. Руководитель проекта наделяется проектными полномочиями, т.е. полной властью и правами контроля в рамках конкретного проекта. Он отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-либо его части. В его функции входят определение концепции и целей проектного управления, формирование проектной структуры, распределение задач между специалистами, планирование, организация и координация действий исполнителей. Ему полностью подчинены все члены команды и все выделенные для этой цели ресурсы.

По завершении работ по проекту структура распадается, а персонал переходит в новую проектную структуру, возвращается к своим прежним обязанностям либо увольняется. Основные преимущества проектных структур:

* концентрация всех усилий организации на решении одной задачи;

* гибкость проектных структур, выражающаяся в том, что команду можно создать за короткое время;

* усиление личной ответственности конкретного руководителя за конкретный проект.

Недостатки проектной структуры:

* проектные структуры приводят к дроблению ресурсов и усложняют развитие производственного и научно-технического потенциала как единого целого;

* формирование проектных групп, не представляющих собой устойчивых образований, лишает работников осознания своего места в компании и развития деловой карьеры.

Матричные структуры

Одной из наиболее сложных структур управления адаптивного типа является матричная структура, возникшая как реакция на необходимость быстрых технологических изменений при максимально эффективном использовании квалифицированной рабочей силы и ресурсов организации.

Матричная структура отражает закрепление в организационном построении предприятия двух направлений руководства. Вертикальное направление -- это управление функциональными и линейными структурными подразделениями, а горизонтальное направление -- это управление отдельными проектами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений организации.

Матричная структура предполагает разделение прав менеджеров, управляющих подразделениями, и менеджеров, руководящих проектами.

Важнейшей задачей высшего руководства организации в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами, реализованными в структуре: горизонтальными и вертикальными. Отличительной чертой матричной структуры служит наличие у работников одновременно двух руководителей с равными правами.

Таким образом, матричная структура представляет собой наложение проектной структуры на постоянную для организации линейно-функциональной структуры управления.

Основополагающим принципом при использовании матричного подхода к построению организационных структур является не их совершенствование и не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации проектов, принципиально важных для организации в целом.

Достоинства матричных структур:

* интеграция различных видов деятельности организации в рамках реализуемых программ;

* получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, выполняемых одновременно;

* вовлечение руководителей всех уровней в сферу активной инновационной деятельности.

Недостатки матричных структур:

* сложность их реализации -- необходимо проводить специальную подготовку, учитывая определенную организационную культуру, способ мышления и т. п.;

* функции организации частично дублируются;

* структура считается неэффективной в кризисные периоды.

К матричным структурам, как правило, переходит не вся компания, а лишь ее часть. Несмотря на доминирование в современном менеджменте дивизиональных и смешанных линейно-функциональных структур, матричные структуры получают все большее развитие.

БИЛЕТ 40

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.

Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

§ освобождение времени руководства для решения более важных задач;

§ повышение мотивации персонала;

§ повышение доверия в рабочем коллективе;

§ проверка сотрудников на исполнительность

БИЛЕТ 47

5 этапов стратегического процесса

1.Определение сферы деятельности и формулирование стратегических установок

2.Постановка стратегических целей и определение задач для их достижения

3.Формулирование стратегии для достижения намеченных целей

4.Реализация стратегического плана

5.Оценка результатов деятельности и изменение стратегического плана или методов его реализации

БИЛЕТ 16

СОСТАВ И СОДЕРЖАНИЕ ОБЩИХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ

Общих функций немного (а именно 5):

· планирования (определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам)

отвечает на вопросы:

1) что делать?

2) в каком количестве?

3) где делать?

4) кто делает?

5) в каком количестве нужны ресурсы и какие?

6) Когда нужно выполнить?

· Организация (греч «придаю стройный вид» - определение методов и средств достижения поставленной цели)

Атрибуты:

1) как?

2) каким образом надо достичь цель?

· В процессе этой функции создаётся организационная система управления

· Координация (координирование =гармонизация-установление гармонии в совместном труде участников планируемого процесса (пересечение интересов)

· Активизация (мотивация) (стимулирование или создание таких мотивирующих условий труда, при которых каждый работник трудится с наивысшей отдачей)

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

· Контроль (прогнозирование отклонений от установленных стандартов (в том числе планов), норм, правил, регламентов и своевременного их предупреждения).

· Всегда заканчивается разработкой мероприятий, чтобы не было сбоев.

БИЛЕТ 7

Административная школа А. Файоля

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.