Мотивация и стимулирование труда персонала гостиничной индустрии (цели, принципы современные формы)
Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:
Экономическая функция содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, общественный климат в обществе.
Социальная функция формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Материальные стимулы: заработная плата, премии путевки, лечение, транспорт
Нематериальные: Социальные стимулы престижность труда, возможность роста
Моральные стимулы уважение со стороны друзей, родственников, награды
Творческие стимулы возможность самосовершенствования самореализации
Рис. 4 . Формы материального и нематериального стимулирования персонала гостиничного предприятия
Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Маслоу МакКлелланда Герцберга.
процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира
3. Социальные потребности, чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих возможностей и росте как личности.
В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория потребностей МакКлелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей
Потребность успеха также находится где-то посредине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Двухфакторная теория Герцберга
группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?” и “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?”.
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “мотивацией”.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой
4. Классическая теория научного менеджмента.
Основная идея этой теории – сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей.
5. Теория X,Y. Авторы Дуглас, Мак-Грегор.
Основная мысль теории в том, что некоторые сотрудники не любят работать от рождения. Поэтому они могут работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (позиция теории Х). Позиция теории Y, в противовес предыдущей говорит: другие сотрудники сами мотивируют себя в потребности трудиться и находят внутренне удовлетворение в труде, но если созданы необходимые условия
Цикл мотивации. Потребности. Удовлетворение. Усилия. Вознаграждение. Действие. И все по кругу.
И второй вариант
мотивационный цикл (всё действие от начала до конца) или мотивация деятельности человека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возникновения потребности → появления образа → действие к достижению цели → удовлетворение потребности
Основные формы стимулирования персонала компании:
Материальное вознаграждение:
· Заработная плата;
· Бонусы;
· Участие в прибылях;
· Дополнительные выплаты;
· Оплата транспортных расходов;
Дополнительные стимулы:
· Субсидии на питание;
· Скидки на покупку товаров фирмы;
· Помощь в оплате расходов на образование;
· Помощь в обучении;
· Членство в клубах;
· Загородные поездки и пикники;
· Страхование жизни;
· Страхование жизни иждивенцев;
· Страхование от несчастных случаев;
· Медицинское и стоматологическое обслуживание.
Принципы стимулирования
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.
· Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
· Ощутимость.. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
· Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике..
· Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.
· Сочетание материальных и моральных стимулов.