Рынок труда как регулятор спроса и предложения рабочей силы
Исследование эволюции взглядов на содержание и форму рабочей силы в связи с признанием частной собственности и исключительного права гражданина на распоряжение своей способностью к труду, на свободу выбора вида деятельности и рода занятий, недопустимости любых (кроме узаконенных) форм принуждения к труду, приводит к признанию товарной формы рабочей силы.
Запускным "устройством" движения спроса и предложения рабочей силы является конкуренция на рабочие места, обеспечивающая доход работнику, и конкуренция между работодателями на квалифицированную рабочую силу. Система экономических рычагов, правовых норм формирует механизм самонастройки движения рабочей силы в сфере обращения, а свойственные рыночным отношениям механизмы саморегулирования отражаются непосредственным образом на формировании и функционировании рынка труда.
Характерной чертой рынка труда является то, что условия занятости определяются не отдельным работником и/или работодателем, а общим взаимодействием многих участников (субъектов) рыночного процесса. Отсюда вытекает еще одна важная особенность: на рынке труда ставки заработной платы и другие условия занятости являются взаимосвязанными. Данный подход, однако, не означает, что рынок труда есть постоянное взаимодействие всех работников со всеми работодателями. Для реальной взаимозависимости конкретных условий занятости и ставок заработной платы достаточно возможности такого взаимодействия, или, другими словами, потенциальной мобильности субъектов на рынке труда.
Логика построения классической модели рынка труда в самом общем виде заключаются в следующем. Кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом уровня заработной платы спрос на труд в масштабе экономики падает. Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается. Пересечение кривых спроса и предложения (так называемый "принцип ножниц") дает равновесный уровень заработной платы. При данном уровне заработной платы в экономике наблюдается полная занятость - спрос на труд равен предложению труда (рис.5).
В условиях конкуренции и беспрепятственного действия рыночных механизмов (особые требования в этом смысле предъявляются к гибкости заработной платы) отклонение заработной платы от равновесного уровня не может продолжаться долго. Рост заработной платы относительно равновесного уровня вызывает сокращение спроса на труд со стороны фирм и, одновременно, увеличение предложения труда со стороны индивидов. В результате возникает избыток предложения труда; безработица оказывает давление на заработную плату в сторону ее понижения вплоть до равновесного уровня. Когда заработная плата опускается ниже этого уровня, развертывается противоположный процесс.
Классическая модель рынка труда в ее современной интерпретации строится на следующих основных допущений:
· экономические субъекты, олицетворяющие каждую из сторон рынка труда (работники - сторону предложения, фирмы или работодатели - сторону спроса), образуют или однородную во всех отношениях совокупность, или ряд однородных в определенном отношении групп (например, работники различных профессий или возрастов, фирмы, представляющие разные отрасли экономики);
· поведение экономических субъектов рационально: фирмы стремятся к получению максимума прибыли, индивиды - максимума полезности (удовольствия, удовлетворения);
· структура рынка труда характеризуется совершенной конкуренцией, монопсонией или высокой степенью юнионизации.
Моделирование спроса на труд с помощью теории убывающего предельного продукта доказывает, что в краткосрочном плане кривая спроса на труд отдельной фирмы имеет отрицательный угол наклона (спрос на труд со стороны отдельной фирмы является функцией уровня заработной платы) и совпадает с ее кривой предельного дохода от продукта труда. В условиях конкуренции на товарном рынке на микроэкономическом уровне действует правило "прибыль максимизирующей занятости": фирма - работодатель расширяет занятость до тех пор, пока выручка, приносимая дополнительной единицей труда, не сравняется с размерами действующей рыночной ставки заработной платы.
Рис.5. Определение равновесного уровня заработной платы
В долгосрочном плане фирма реагирует на изменение уровня заработной платы путем приспособления не только объема используемого труда, но и объема используемого капитала. Причем механизм такого приспособления включает два взаимосвязанных аспекта - минимизацию издержек и максимизацию прибыли. Как показывает графический анализ, в долгосрочном плане, когда фирмы имеют возможность приспособления объема используемого капитала, как и в краткосрочном плане, когда такая возможность отсутствует, кривая спроса на труд для отдельной фирмы направлена вниз: между объемом занятости и уровнем заработной платы существует обратная зависимость. В то же время долгосрочная кривая спроса на труд для отдельной фирмы всегда имеет более пологую форму, чем лежащие в ее основе краткосрочные кривые спроса на труд. Это является отражением того факта, что долгосрочный сдвиг занятости, вызванный изменением уровня заработной платы, значительнее, чем краткосрочный сдвиг.
Кривая спроса на труд в масштабе отрасли является более крутой, чем лежащие в ее основании кривые спроса на труд отдельных фирм. Общий рыночный спрос на труд ( в масштабе экономики в целом) представляет собой сумму спроса на труд во всех отраслях при данном уровне оплаты труда.
Таким образом, любая кривая спроса на труд - в масштабе фирмы, отрасли или экономики в целом, относящаяся к краткосрочному или долгосрочному периоду - имеет отрицательный угол наклона, если она построена относительно уровня заработной платы. Причем обратная зависимость между спросом на труд и уровнем заработной платы сохраняется в любых рыночных условиях - совершенной конкуренции, монопсонии или монополии. Количественную сторону этой зависимости характеризует показатель эластичности спроса на труд относительно заработной платы. Обобщенные выводы об условиях, определяющих степень эластичности кривой спроса на труд, содержат четыре правила (закона) производного спроса Хикса-Маршалла: при прочих равных условиях эластичность кривой спроса на труд тем выше, чем (1) легче осуществить замещение труда капиталом и другими производственными факторами, (2) более эластичной является кривая предложения капитала (и других факторов производства), (3) более эластичен спрос на конечную продукцию, (4) выше доля оплаты труда в общих издержках производства.
Моделирование предложения труда осуществляется не непосредственно, а косвенно - через индивидуальный спрос на досуг. Это дает возможность применить к анализу предложения труда инструментарий достаточно хорошо разработанной в теории потребительского спроса - понятие уменьшающейся предельной полезности благ, кривые безразличия и бюджетные линии. Предполагается, что индивид вовлечен в процесс потребления благ (доступ к которым обеспечивает труд, т.е. оплачиваемая занятость) и досуг, а его целью является максимизация общей величины полезности.
Зависимость объема предложения труда индивида от уровня заработной платы (при условии неизменности субъективных предпочтений, уровня цен, и "нетрудовых" доходов) отражает индивидуальная кривая предложения труда. Для ее построения необходимо ответить на вопрос: каким образом изменение ставки заработной платы при прочих равных условиях влияет на индивидуальный выбор между досугом и благами (трудом)?
При увеличении заработной платы индивиду будет выгодно заменить досуг благами как относительно более дешевыми источниками полезности (ставка заработной платы отражает "цену досуга"). Таким образом, действует эффект "замещения", в результате индивидуальное предложение труда увеличивается. В то же время рост ставки заработной платы делает человека "богаче". Теперь он может позволить себе больше досуга, даже по возросшей цене: действует "эффект дохода". Поскольку "эффект замещения" и "эффект дохода" действуют в противоположных направлениях, невозможно заранее, исходя только из теоретических соображений, предвидеть реакцию индивида - в смысле его поведения на рынке труда - на изменение уровня заработной платы. Если фактически окажется сильнее "эффект замещения", объем предложения труда и уровень заработной платы будут связаны прямой зависимостью, а индивидуальная кривая предложения труда будет направлена вверх. Если же более сильным окажется "эффект дохода", соответствующая зависимость будет обратной, а кривая предложения труда будет направлена вниз.
Широкое признание в экономической литературе получила концепция вогнутой назад индивидуальной кривой предложения труда, в основе которой лежит следующая логика. При относительно низких заработках человек рассматривает рост заработной платы прежде всего как возможность улучшить материальные условия жизни, - "эффект замещения" досуга оказывается в этом случае, как правило, сильнее. При более высоком уровне заработной платы и большей продолжительности рабочего времени рост заработной платы чаще всего приводит к сокращению индивидуального предложения труда.
Рыночная кривая предложения труда формируется путем суммирования объемов предложения труда всех индивидов при каждом данном уровне заработной платы. Форма кривой предложения труда в конкретной экономической ситуации остается достаточно неопределенной.
В настоящее время отечественный рынок труда находится в стадии становления, и вышеизложенная сущность механизма саомнастройки на рынке труда проявляется слабо.
Рынок труда выполняет различные функции, но прежде всего - функцию обеспечения сбалансированного распределения рабочей силы в соответствии со спросом и предложением. В этом своем качестве рынок труда способствует повышению эффективности производства, стимулируя высвобождение избыточных резервов рабочей силы. Одновременно он определяет общественную необходимость количества и качества затраченного труда, воплощенного в производственном продукте, являясь регулятором трудовой мотивации высокопроизводительного труда. Только рынок в состоянии определить действующую цену способности производить полезный эффект и долю каждого участника производственного процесса. Следовательно, он является способом справедливого социального распределения. Отношения состязательности между различными работодателями за привлечение работников нужного профиля и уровня квалификации, а также между работниками за лучшие рабочие места и условия найма обеспечивают самонастройку механизма распределения и перераспределения рабочей силы.
Несмотря на множественность функций рынка труда, механизм его саморегуляции не в состоянии обеспечить "снятие" всех противоречий, порождаемых движением рабочей силы. Общее и структурное равновесие спроса и предложения рабочей силы труднодостижимо, и не существует такой реальной экономической системы, с помощью которой на рынке труда полностью были бы преодолены как "избыточный спрос", так и "избыточное предложение". Это тесно взаимосвязанные явления, совместное существование которых неизбежно. Поэтому рынок труда, выполняя разнообразные функции и являясь частью всего рыночного механизма хозяйствования, не предполагает обеспечение полной занятости в традиционном понимании и ликвидацию безработицы.
Классификация рынков
Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством, профсоюзами и посредниками.
Правильная организация маркетинга в области трудовых отношений предполагает классификацию рынков труда по следующим критериям:
· пространственная среда;
· временные параметры;
· степень регулирования;
· степень устойчивости;
· степень эластичности;
· степень интегрированности;
· степень организации;
· уровень функционирования;
· сегментация;
· этап развития;
· господствующая общественно-экономическая система;
· соотношение спроса и предложения труда (конъюнктура);
· моделирование среды.
По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим федеративным типом построения государства и соответствующим административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов (Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда, сельские рынки труда.
На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов: Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и т.д.
По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок труда.
По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения, подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.
Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство; коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений, индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы, особенно среди неимущих слоев населения.
По критерию организации различат организованный и неорганизованный рынки труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка труда можно отнести систему отношений партнеров, выступающих на рынке труда, наличие представительных организаций как работодателей, так и трудящихся, строящих свои взаимоотношения и с государством на принципе "трипартизма", т.е. достижения сбалансированности интересов партнеров. Под структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов, характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам, профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).
Неорганизованный (конкурентный) рынок труда - ни фирмы, ни работники не имеют сильного контроля над спросом и предложением. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не "диктуют заработную плату".
На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда.
Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда, которой присущи следующие черты:
1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда.
2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.
3. Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.
Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных работников). Монопсонические условия на рынке труда складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Монопсония функционирует на рынке труда строительных рабочих некоторых специальностей, учителей школ, медицинских сестер.
По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка труда и локального рынка труда, который может в свою очередь дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.
По критерию сегментации, например, различают рынок преимущественно физического труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда (служащие); рынок преимущественно творческого труда (научная и художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов (техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок крестьянского труда.
По критерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение) и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют региональный и профессиональный срез, отношение как к интегрированному рынку труда, так и к локальным (региональным, профессиональным) субрынкам труда.
В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.
По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда. Внешний рынок предполагает мобильность рабочей силы между государствами, между предприятиями и фирмами, ибо исходит из наличия у работников профессий. Внутренний рынок труда основывается, чаще всего, на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, исходное прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды. Внутренние рынки труда формируются на принципе "ценности" трудовых ресурсов и соответственно привязки их к фирме. Это проявляется, когда в фирме выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т.п. Последняя служит своего рада "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.
Исходя из такого подхода американские исследователи выделяют:
· "первичный" рынок, который предлагает работу, обладающую характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, справедливое и корректное отношение со стороны администрации, перспективы продвижения по службе;
· "вторичный" рынок предлагает работу, обладающую меньшей привлекательностью: низкооплачиваемая, плохие условия труда, нестабильная занятость, жесткая дисциплина, минимальные возможности по продвижению.
Наиболее четко прослеживается различие этих моделей в таких странах, как США и Япония, причем первым соответствует тип трудовых отношений внешнего, открытого рынка, в то время как для Японии характерен внутренний рынок труда. В других развитых странах функционируют обе модели, либо различаясь по отдельным регионам, либо в виде смешанной модели, включающей признаки как внешнего, так и внутреннего рынка труда. Рынок труда в крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно функционировать в открытом режиме. Иное дело на территориях, где функционирует одно крупное предприятие, спад производства на котором или его остановка имеют тяжелые последствия для жителей данного района (монопсонический рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые учитываются в политике занятости.
Определение моделей и видов рынка имеют важное практическое значение, поскольку дает возможность выбора стратегии маркетинга в сфере занятости, исходя из особенностей экономического развития страны в целом и ее отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической ситуации, долговременных и краткосрочных программ социального развития.
В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого, зрелого рынка труда.
Макро- и микрорынки труда /6/ представляют собой подсистему единого рынка труда, охватывающего определенную территорию страны, региона. Эти подсистемы находятся в неразрывном единстве и постоянно взаимопроникают друг в друга. Одной из основных форм их взаимопроникновения являются текучесть и общий оборот рабочей силы, когда занятое на "внутреннем" рынке становится на какое-то время незанятым и наоборот, незанятое занятым. В то же время происходит интенсивное перемещение рабочей силы на микрорынках. Так, принятая на многих передовых предприятиях Японии, европейских стран и в России система профессионального продвижения кадров стимулирует процессы внутрифирменного движения рабочей силы и переводит спонтанные его формы в организованные.
Макрорынок труда - это интегрированный рынок, включающий различные частные рынки, сегментированные по группам профессий и специальностей. Интегрированный рынок труда следует понимать не как механическую сумму специализированных рынков, а как их совокупность, в которой частные рынки взаимодействуют друг с другом, создавая так называемый эмерджентный эффект. Эмерджентный эффект может, например, проявляться в расширении профессионального профиля субъектов рынка труда, перемене видов профессиональной деятельности, интеграции специальности и т.д.
Развитие рыночных отношений ведет к формированию интегрированного рынка труда, сегментированных как в территориальном (региональном) плане, так и в разрезе профессий, групп профессий, статусных социальных групп. Кроме того, интегрированный рынок труда включает так называемые внешние (на макроуровне) и внутренние (на микроуровне, на уровне предприятий, фирм), рынки труда.
В основе многообразия локальных рынков труда, образующих в совокупности интегрированный рынок, лежит многообразие конкретных видов труда как экономического товара и территориально-отраслевых условий их реализации. В своем развитии интегрированный рынок труда в России проходит ряд последовательных этапов, совпадающих в основном с этапами трансформации всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Можно отметить, что к настоящему времени (вторая половина 90-х годов) процесс формирования интегрированного рынка труда еще далек от завершения, при этом наблюдается резкий перепад степени зрелости локальных рынков труда по территории страны. Весьма неравномерно также развиваются локальные рынки труда, сегментированные по отдельным профессиям и социальным группам.
2.2. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга
2.2.1. Характеристика товара "рабочая сила"
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.
Особенность "рабочей силы" как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.
Еще важнее та особенность товара "рабочая сила", что этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличии от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник - главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.
Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).
Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.
В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:
1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.
2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.
3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.
4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.
В табл.3 представлены характеристики товара "рабочая сила".
Таблица 3
Характеристики товара "рабочая сила"
| Характеристика | Расшифровка характеристики |
| 1. Основное предназначение рабочей силы: | |
| - предмет труда | природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика |
| - средства труда | ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач |
| - цель труда | гностическая, преобразующая, изыскательная; |
| - условия труда | нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные |
| - характеристики трудовой активности | физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда |
| - знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций | |
| 2. Физические характеристики | |
| - пол | мужской, женский |
| - возраст | 14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет |
| - состав семьи | 1, 2,3 и более человек |
| - уровень образования | неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее |
| - жизненный цикл семьи | молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми |
| - национальность | русский, украинец и др. |
| - территориальная принадлежность | место жительства |
| - состояние здоровья | наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность |
| 3. Расширенные характеристики: | |
| - ценностные ориентации как цели жизни | труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности |
| - ценностные ориентации как средство достижения цели жизни | развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных |
| - коммуникативная сфера | замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении |
| - эмоциональная сфера | уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний |
| - волевая сфера | неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе |
| - интеллектуальная сфера | стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому |
| - мотивационная сфера | уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности |
| - система отношений | отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником |
| - психологическая сфера | интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность |
| - тип личности по Голланду | реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический |
| тип темперамента | меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик |
| - опыт профессиональной деятельности | большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет) |
| 4. Специфические характеристики | |
| - свойства, выражающие отношение к работе | направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе |
| - свойства, характеризующие отношение работника к самому себе | умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п. |
| стиль руководства | дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий |
| профессиональная мобильность | высокая, средняя, низкая, отсутствует |
| географическая мобильность | высокая, средняя, низкая |
| тип профессионального окружения | практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический, |
| особые знания и умения | знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр. |
Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила" может быть:
длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;
кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости, или временно замещающие;
единовременные услуги.
Классификация товара "рабочая сила" по временному параметру продиктована гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с дифференциацией рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно, привязанности к фирмам. Это проявляется в формировании так называемых "внутренних рынков труда", когда в фирмах выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.
Классификация товаров "рабочая сила" по типу спроса:
постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий и т.д.;
предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило, сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры, консультанты;
особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками, ради которых значительная часть работодателей готова затратить дополнительные усилия и средства: опытные специали