Практическое занятие «Сущность маркетинга»

Информация к размышлению Nike, источник [1,стр. 29]

Вопросы и задания

1 Как вы понимаете термин «маркетинг»?

2 Какими по вашему мнению «выдающимися маркетинговыми способностями» обладает Nike?

3 Почему Nike тратит сотни миллионов долларов на продвижение своего торгового знака?

4 Кто являться клиентами Nike? Назовите их основные потребности.

Учебно-методическое обеспечение

1. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ. - 2-е европ. изд. К.; М.; СПб.: Издат. дом “Вильямс”, 2003.

2. Титова Н. Е. Маркетинг: Учеб. пособие для студ. вузов / Н. Е. Титова, Ю. П. Кожаев. - М. : ВЛАДОС, 2003. - 352 с.

3. Маслова Т. Д. Маркетинг: учеб. для студ. / Т. Д. Маслова, Божук С. Г., Ковалик Л. Н. - 2-е изд., доп. - СПб. : Питер, 2004. - 400 с.

4. Электронные экономические библиотеки:

http://www.i-u.ru/

http://eup.ru/

http://www.marketing.spb.ru/

Тема 2. Изучение потребителей

Практическое занятие «Покупательское поведение»

Ситуация для анализа Big против Gillete «одноразовые» войны [2,стр. 264]

Вопросы и задания:

1 Кто участвует в процессе принятия решения мужчиной решения о покупке одноразовой бритвы и какие роли играют разные участники?

2 Влияют ли эти участники и их роли на принятие решения о покупке многоразового бритвенного станка?

3 Какой тип покупательского поведения представляют мужчины, покупая бритвы?

4 Проследите процесс принятия мужчиной решения о покупке бритвы для бритья. Какие стратегии разработали компании Gillette и Big для влияния на процесс?

1. Багиев, Г.Л. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. – СПб.: Питер, 2010. – 736с.

2. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ. - 2-е европ. изд. К.; М.; СПб.: Издат. дом “Вильямс”, 2003.

3. Титова Н. Е. Маркетинг: Учеб. пособие для студ. вузов / Н. Е. Титова, Ю. П. Кожаев. - М. : ВЛАДОС, 2003. - 352 с.

4. Маслова Т. Д. Маркетинг: учеб. для студ. / Т. Д. Маслова, Божук С. Г., Ковалик Л. Н. - 2-е изд., доп. - СПб. : Питер, 2004. - 400 с.

4. Электронные экономические библиотеки:

http://www.i-u.ru/

http://eup.ru/

http://www.marketing.spb.ru/

Тема 3. Сегментация и выбор целевого рынка

Тема 4. Информационное обеспечение и методика проведения маркетинговых исследований

4. Практические занятие:

«Анализ результатов опросов потребителей» (Ситуация на рынке часов потребителей.)

Практическое занятие «Сущность маркетинга» - student2.ru

Вопросы и задания

1 Изучите исходную информацию и определите, какие проблемы стояли перед японскими производителями наручных часов в конце 80-х годов

2 Опишите целевой сегмент японского рынка наручных часов для иностранных фирм.

3 Какие выводы можно сделать на основе проведенного опроса об отношении японских потребителей к наручным часам?

4 Сформулируйте рекомендации японским фирмам - производителям часов в отношении их рыночной политики.

Учебно-методическое обеспечение

1. Багиев, Г.Л. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. – СПб.: Питер, 2010. – 736с.

2. . Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга: Пер. с англ. - 2-е европ. изд. К.; М.; СПб.: Издат. дом “Вильямс”, 2003.

3. Титова Н. Е. Маркетинг: Учеб. пособие для студ. вузов / Н. Е. Титова, Ю. П. Кожаев. - М. : ВЛАДОС, 2003. - 352 с.

5. Панкрухин, А.П. Маркетинг: учеб. / А. П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2007

6. Электронные экономические библиотеки:

http://www.i-u.ru/

http://eup.ru/

http://www.marketing.spb.ru/

7. Электронная библиотека, содержащая обзоры и прогнозы развития российской экономики http://www.opec.ru/library/

Тема 5. Товарная политика

Таблица 5.1

Практическое занятие «Сущность маркетинга» - student2.ru

4. Каковы ваши предложения по модификации ассортиментной политики фирмы?

Учебно-методическое обеспечение

1. Багиев, Г.Л. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. – СПб.: Питер, 2010. – 736с.

4. Панкрухин, А.П. Маркетинг: учеб. / А. П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2007

5. Электронные экономические библиотеки:

http://www.i-u.ru/

http://eup.ru/

http://www.marketing.spb.ru/

Тема 6. Ценовая политика

6. Практическое занятие «Цена. Методы ценообразования»

Ситуация для анализа [2, с. 679]

Вопросы и задания

1. Оправдано ли мнение Шема, что в Великобритании новые машины стоят чересчур дорого?

2. Чем объяснить большую разницу между ценами в ЕС и США? Отличается ли ценообразование в странах Европы и правда ли, что в США оно абсолютно другое?

3. Какую ценовую стратегию должна выбрать компания Proton? Стоит ли ей устанавливать высокие цены, уменьшать их или предоставлять покупателю большие скидки?

4. Почему предоставление скидок могло бы быть выгоднее, чем снижение прейскурантной цены?

5. Что случиться, если Proton решит увеличить свою долю на рынке и снизить цены?

Учебно-методическое обеспечение

1. Багиев, Г.Л. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. – СПб.: Питер, 2010. – 736с.

4. Панкрухин, А.П. Маркетинг: учеб. / А. П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2007

5. Электронные экономические библиотеки:

http://www.i-u.ru/

http://eup.ru/

http://www.marketing.spb.ru/

Тема 7. Сбытовая политика

7. Практическое задание «Организация системы сбыта»

Практическое занятие «Сущность маркетинга» - student2.ru

Вопросы и задания

1. Какие типы каналов сбыта были выбраны специалистами компании и является ли этот выбор наилучшим?

2. Какие характеристики сбытовой сети следовало бы использовать при оценке возможных деловых отношений компании с бомбейскими оптовиками?

3. Какие вопросы могут оказаться наиболее сложными при управлении каналами сбыта и как ими следует управлять?

Учебно-методическое обеспечение

1. Багиев, Г.Л. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн. – СПб.: Питер, 2010. – 736с.

4. Панкрухин, А.П. Маркетинг: учеб. / А. П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2007

5. Электронные экономические библиотеки:

http://www.i-u.ru/

http://eup.ru/

http://www.marketing.spb.ru/

Раздел 2. Менеджмент

Тема 11.

11 А. Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина — в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы и задания:

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии А. Маслоу?

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Б. Принятие решений.

Вы руководитель отдела продаж (штат 9 чел.) в средней туристской компании. Ваш отдел пользуется хорошей репутацией. В отделе сложились доверительные взаимоотношения. Вместе с тем общеотраслевой спад, новые ставки аренды помещений заставляют пойти на серьезные сокращения штата турфирмы. Фирму возглавил новый директор, который принял решение о создании новой структуры управления и сокращении штатов каждого отдела. Вам дали понять, что отделу придется расстаться с двумя работниками. Самый старший работник вашего отдела достиг пенсионного возраста, так что один кандидат на сокращение уже есть. Придется ликвидировать еще одно рабочее место, но возраст работников не может быть решающим фактором. Сотрудники внезапно стали соперниками в борьбе за оставшиеся места, и вы предвидите ужасные ее последствия для коллектива отдела, причем не только для тех, кому придется уйти из отдела, но и для "теплых семейных" взаимоотношений тех, кто останется».

Вам необходимо принять решение:

а) выбрать двоих самых старших по возрасту;

б) выбрать двух человек, которые, как вы считаете, хуже других справляются с работой;

в) попытаться обойти правила. Обсудить ситуацию с коллективом отдела, возможно, работники согласятся на уменьшение зарплаты, чтобы никто не остался без работы;

г) передать полномочия по принятию решения самим работникам, что позволит сохранить «семейную» атмосферу;

д) что еще? Обоснуйте выбор.

Составьте балансовый лист из выбранных решений.