Схема мотивационного процесса

	ВХОД
Задача и возможное вознаграждение
ОЦЕНКА
Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями
Новые задачи			Вознаграждение
		РЕШЕНИЕ
Выработка расположения и определение поведения
ВЫХОД
Осуществление действий и получение результата

Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В структуру мотива входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо способное удовлетворить эту потребность;

действие, необходимое для получения блага;

цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением действия.

Большое значение для формирования мотивов имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив действия чаще всего не формируется. При частом появлении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Так трудовая деятельность связанная с высокой интенсивностью труда может отпугивать работников, возможна и другая ситуация. Когда работник для поддержания своего высокого уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ и.т.д. Люди сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Типы мотивирования

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования:

в первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к жизни определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы;

во втором случае основная задача состоит в формировании определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, так как при данном типе мотивации основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. В этом случае результаты в целом имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Эффективное управление должно опираться только на внешний тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Отличие стимулирования от мотивирования

Принципиальное отличие стимулирования от мотивирования состоит в том, что стимулирование— это лишь одно из средств, с помощью которых может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что, используя воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей, можно добиться того, что члены организации сами проявят заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Этот тип мотивирования зачастую не связан с какими-то конкретными действиями, а в большей степени носит характер воспитательной и образовательной деятельности. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

В современной практике управления организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

В роли инструментов,вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы, в качестве которых могут быть использованы:

• отдельные предметы;

• действия других людей;

• обещания;

• носители обязательств и возможностей;

• предоставляемые возможности и др.

Стимулы— это то, что предложено человеку в качестве компенсации за его деятельность или что он желал бы получить в результате определенных действий

При этом реакция человека на стимулы может быть как сознательной, так и неосознанной, а на отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, поскольку реакция на конкретные стимулы у различных людей неодинакова.

Несмотря на то, что стимулирование имеет различные формы, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, так как роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

В то же время очень важно учитывать конкретные обстоятельства, при которых осуществляется материальное стимулирование. Необходимо избегать преувеличения его возможностей. Это связано с тем, что человек

Методы стимулирования

Для повышения результативности труда используют следующие методы стимулирования:

· экономические методы;

· партисипативныи;

· целевой;

· метод расширения и обогащения работ.

В системе экономического стимулированиязначительную роль играет материальное стимулирование эффективной деятельности работников. В частности, денежное поощрение либо наказание в виде лишения премий, штрафов и т.д. Основной проблемой является выработка такого механизма управления, который обеспечивал бы наилучшее сочетание интересов коллектива и личности.

Метод соучастия или привлечения работниковосновывается на партисипативном стиле, когда для повышения активности и удовлетворенности работой работников привлекают к совместному принятию решений.

Целевой методповышения активности работников предполагает постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей.

При использовании метода расширения и обогащения работосновной упор делается на изменении характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление работы более разнообразной, значимой, самостоятельной.

Связь между мотивацией и результатом

Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов. Это могут быть квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Действительно, мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, но может быть и так, что человек, высокомотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек, менее мотивированный либо даже слабо мотивированный. В результате порождается серьезная управленческая проблема, связанная с оценкой результатов работы отдельного работника и его вознаграждением.

При вознаграждении только по результатам труда происходит демотивация работника,получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. Если вознаграждать работника без учетареальных результатов его труда, то можно вызвать снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.

Решение данной проблемы носит в большей степени ситуационный характер, и поэтому менеджеры должны знать и помнить о том, что данная проблема может возникать в любом коллективе и ее решение не является столь очевидным и легким.