Теория потребностей Мак Клелланда

Концепция Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. Эта теория делает упор на потребности высших уровней. В соответствии с теорией МакКлелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия для удовлетворения этих потребностей. Важное отличие от предыдущих теорий состоит в том, что МакКлелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Данные потребности в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически как в теории Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

· власти,

· успеха,

· причастности.

Потребность власти является приобретенной человеком в процессе его социализации. В классификации Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Человек стремится контролировать ресурсы, людей и информацию в своем окружении; оказывать влияние на других людей, их поведение, брать на себя ответственность за их действия.

Потребность во властвовании имеет два полюса:

1) стремление иметь как можно больше власти, контролировать все процессы;

2) стремление избегать власти, ответственности.

Стремление к власти МакКлелланд разделил на две части:

· стремление к власти ради самой власти и возможности командовать;

· стремление к власти для того, чтобы добиваться решения поставленных групповых задач.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Для таких людей потребность во власти – не стремление к самоутверждению и удовлетворению тщеславия, а стремление к выполнению руководящей работы наиболее эффективным способом. Такие люди наиболее ценны для эффективной работы компании.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Это потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей наиболее эффективно. Люди с этой потребностью ставят перед собой цели, выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того что они могут сделать

Люди с высокоразвитой потребностью успеха:

· рискуют умеренно;

· любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы;

· хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно:

· ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи;

· делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

· регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

· Обеспечивать обратную связь (доски почета, рейтинги результативности, производственные конкурсы и соревнования). Поручать работу, у которой имеется ясный и ощутимый результат, наступающий достаточно быстро

Люди с высокой потребностью достижения не достигают высших управленческих уровней, так как там требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высокой степенью потребности достижения.

МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к людям, но и к характеристике обществ. Общества, где высокая потребность в достижении, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику.

Потребность в причастности упоминается и у Маслоу. Потребность в соучастии имеет место в виде стремления к дружеским неконфликтным отношениям с окружающими. Такие люди заинтересованы:

· в компании знакомых;

· налаживании дружеских отношений, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих;

· оказании помощи другим

Такие работники стремятся занимать посты , которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами, клиентами, внешней средой. Для успешной работы таких людей необходимо создавать обратную связь , регулярно оценивать результаты их работ, а также оценивать уровень потребности в причастности при приеме на работу.

Теория Д.Мак-Грегора

В 50-х годах Д.Мак-Грегор выдвинул концепцию, суть которой можно в сжатом виде сформулировать следующим образом:

Эффективность системы мотивации человеческой деятельности зависит от того, насколько условия производства соответствуют человеческой природе. Традиционно принято было считать, что люди по самой своей природе ленивы, боятся ответственности и хотят безопасности больше всего (концепция X). Люди делают что-либо только за деньги, за дополнительные льготы или при угрозе наказания. Согласно теории «Х» людей следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации, так как человек не любит работать. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория Х не точна применительно ко всему человечеству. Для людей, чьи физические потребности и потребность в безопасности удовлетворены, это сомнительный метод мотивации и у них начинают преобладать потребности высшего уровня.

На самом деле людям по самой своей природе свойственно любить труд, стремиться к творчеству, люди могут быть самоуправляемыми (концепция Y). Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности – результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современном мире, что ведет к разочарованию человека и превращает его в противника компании. Главная задача управления – открытие этого потенциала в людях. Люди при правильной мотивации могут достичь своих целей лучше, направляя свои собственные усилия к достижению корпоративных целей. Однако условия производства, организованного в соответствии с теорией X, препятствуют реализации человеческой природы. Задачей менеджеров и ученых является создание таких производственных условий, которые позволили бы реализовать это свойство человека.

Методологическая слабость данной концепции очевидна. Сам Мак-Грегор недвусмысленно заявлял, что “справедливость требования заработной платы зависит от того, с чьих позиций вы рассматриваете этот вопрос - предпринимателей или профсоюза”.

Развитие данной теории получило в работе Уильяма Оучи, который предложил свое понимание сущности человеческой природы. Развитию теории получившей название теории “Z” и теории “A”, способствовали отличия в управлении японской и американской экономиках.

Таблица 5

Теория “Z” и теория “A”

Подход	Тип “A” Американские организации	Тип “Z” Японские организации
Человеческий капитал	Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
Трудовой рынок	На 1 месте внешние факторы Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения	На 1 месте внутренние факторы Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвижения
Преданность организации	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания	Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе