Тема 2. Модели мотивации труда.

Первоначальные концепции мотивации

Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальные концепции мотивации неверны. Руководители прошлого в большинстве случаев неверно понимали поведение людей. Однако приемы, которыми пользовались эти руководители, часто были очень эффективны. Эти приемы “работали” и применялись много сотен лет. Поэтому первоначальные концепции глубоко укоренились в нашей культуре. К сожалению, и современные российские руководители вновь образованных коммерческих структур не отличаются глубиной познания причин тех или иных действий подчиненных. Такие руководители, как правило, не имеют специальной подготовки по проблемам управления, отличаются автократическим характером и не страдают закомплексованностью. Они обычно руководят людьми, руководствуясь, как раз, теми идеями, которые лежали в основе первоначальных концепций мотивации. Осознание в ошибочности своих правил руководства людьми приходит обычно с конфликтами и хорошо, если дело не дойдет до распада фирмы и руководитель вовремя прекратит применять простые и прагматические приемы, от которых в Западной Европе и в США отказались в начале века. Именно в 1925 году первоначальные концепции были признаны устаревшими для капиталистической экономики.

Для сегодняшней России характерны многие черты периода зарождения капитализма в Европе. Однако, это не значит, что мы должны взять на вооружение старые методы мотивации периода восемнадцатого века. В России сейчас образовательный уровень работников находится на уровне западноевропейского. С другой стороны, уровень жизни и первоочередные потребности большинства граждан России напоминают ситуацию столетней давности в Европе или США. Отсюда напрашивается вывод, что нам необходимо изучить теории мотивации, в том числе и первоначальные, чтобы выбрать верные способы подъема заинтересованности людей в высокоэффективном труде.

Изложение теорий и опыта мотивации должно привести к следующим выводам:

· побудительные силы трудовой деятельности зависят от уровня развития человека (образование, квалификация, уровень жизни, опыт и т.д.);

· эффективность мотивации, как впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Политика кнута и пряника

Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать.

Магомет II, турецкий султан.

За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Большинство видело меч. Принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В древности “кнутом” была смерть, а пряником - “жизнь”.

Это было обычным явлением в странах Запада до конца XIX века. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях были чрезвычайно тяжелые. Поэтому сельские жители наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить.

Когда Адам Смит писал свой труд “Исследование о природе и причинах богатства народов”, жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию “экономического человека”, которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

2. “Школа научного управления”

“Школа научного управления”, автором которой считается Ф.У.Тейлор, возникла примерно в 1910 году. До начала ХХ века не существовало научно обоснованных концепций организации труда. Организация труда на практике сводилась к определению физических возможностей человека по выполнению конкретных видов работ, трудовых операций. Начавший свои исследования в самом конце прошлого века, Ф.У.Тейлор занялся поиском оптимальных форм организации труда. Метод случайных проб и ошибок он заменил методом систематического изучения возможностей человека по выполнению тех простейших операций, к набору которых сводим любой физический труд вообще и труд по обслуживанию машинного производства в частности.

К моменту окончательного формирования “школы научного управления” жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его соратники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие “достаточной дневной выработки” и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Система мотивации у Тейлора включает в себя два элемента: урок (или задание) и премию. Ежедневно рабочему дается урок-задание, который он должен выполнить и который составляет нормальную дневную выработку для хорошего рабочего. В случае успешного выполнения задания обеспечивается соответствующий высокий уровень оплаты, премии.

[Появилась, так называемая сдельная прогрессивная система оплаты труда, сущность которой видна из графика.]

До сих пор многие руководители находятся под сильным впечатлением прошлых достижений от применения метода кнута и пряника.

Тейлор и его сторонники не только модифицировали принцип кнута и пряника. Им принадлежат новые идеи в области стандартизации и специализации. Благодаря нововведениям удалось добиться огромного увеличения производительности труда. Тейлор знаменит как основатель нового подхода к организации труда. Тейлор сформулировал отличительные черты организации труда:

· операции повторяются;

· операции имеют небольшую продолжительность:

· операции имеют невысокий уровень сложности;

· темп и ритм работы должны повторяться;

· должны отсутствовать посторонние раздражители;

· труд однообразен.

Объективные причины возникновения тейлоризма:

· ускоренное развитие системы частичных машин;

· низкий уровень образования и квалификации рабочей силы вследствие постоянного массового притока рабочей силы из-за океана и из сельского хозяйства США;

· высокий уровень безработицы;

· низкий уровень организованности и сознательности рабочих.

Поэтому в основу первой концепции в области организации труда легли следующие положения:

· труд рабочих носит чисто физический характер и направлен на обеспечение бесперебойного функционирования системы машин;

· экономически оптимальная форма организации труда и производства определяется исключительно спецификой его технологии;

· отношение рабочих к труду по самой своей сути отрицательно, и в силу этого заставить их работать можно единственно с помощью принуждения (экономического и дисциплинарного);

· максимальная специализация труда выступает необходимым принципом организации труда, прежде всего потому, что дает возможность предпринимателям наилучшим образом экономически стимулировать работника на основе прямой количественной оценки результатов его труда. Следовательно, она является той формой организации труда, при которой наиболее эффективно действует главный и практически единственный мотив - страх голода.

Данные взгляды в равной степени характерны для всех последователей Тейлора, и прежде всего для Г.Форда, теоретическая позиция которых получила в специальной литературе название “инженерная школа”, или концепции “технологического детерминизма”, а соответствующие ей формы организации труда - “традиционных”. Значительным достижением Форда являлось внедрение конвейера, который позволил существенно снизить требования к качеству рабочей силы.

Еще в начале века находились противники тейлоризма. Одним из критиков был В.И.Ленин, но его замечания мы рассматривать не будем. В большинстве случаев критике подвергалось положение о необходимости и абсолютной экономической целесообразности фрагментарной специализации труда. Производственная практика убедительно свидетельствует о следующем:

· существует чисто физиологический предел, за которым дальнейшее углубление специализации труда уже не ведет к повышению его производительности (доведенная до абсурдности бессодержательность трудовых операций и их монотонность, в частности, приводили к значительному росту числа профессиональных заболеваний и общих физических расстройств);

· пооперационная специализация ведет к психологическим перегрузкам, что отрицательно влияет на производительность труда (притупление реакции, снижение восприимчивости к внешним раздражителям и т.д.).

Кризис методологии “технологического детерминизма” начался с вынужденного признания того факта, что при разработке организационных форм использования рабочей силы должны учитываться факторы не только технического характера.

В эпоху Тейлора и Форда проблема мотивации самостоятельно не выделялась. В целом считалось, что экономическое принуждение в простейших формах оказывалось достаточным средством для пресечения попыток снижения самими рабочими интенсивности труда.

Постепенно условия функционирования организаций менялись:

· совершенствовалась технология, в результате чего росла производительность труда;

· развивался процесс специализации и разделения труда, что также сказалось на производительности труда;

· появились сильные профсоюзы;

· промышленность развивалась, это усилило конкурентную борьбу, в том числе и на рынке рабочей силы;

· увеличилась заработная плата работников.

Таким образом, уровень жизни начал повышаться. Управленцы начали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

3. “Теория человеческих отношений”

Школа человеческих отношений в управлении предписывала использовать все достижения психологии. До возникновения этой школы попытки использовать психологические мотивы были эмпирическими. В частности, Адам Смит на своих фабриках отмечал успешный труд одним цветом, а неудовлетворительный - другим. Публичный показ качества труда заставлял работников подтягиваться.

Возникла школа человеческих отношений в США. Однако толчком к её появлению явилась “теория подсознательного” Зигмунда Фрейда. Один из постулатов теории З.Фрейда - люди не всегда поступают рационально.

Стимул -------------- Реакция

Стимул -/-/-/-/-/-/-/- Реакция

Этот тезис был слишком радикальным и непонятным и менеджеры не сразу его восприняли. Только основатели школы человеческих отношений поняли, какие выгоды это явление сулит. Они также поняли, что мотивация по типу “кнута и пряника” является недостаточной.

Основателем школы является Элтон Мейо. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени. Он хорошо понимал проблемы управления и одновременно имел хорошую подготовку в области психологии. Э.Мейо создал себе известность и репутацию в ходе ряда экспериментов на предприятиях.

Один из экспериментов был проведен на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924гг. Текучесть рабочих на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. Поэтому президент фирмы обратился к Мэйо и его товарищам с просьбой о помощи.

Мэйо внимательно изучил ситуацию и определил:

· условия работы прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом;

· труд прядильщиков был мало уважаем.

Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий работы, а не в увеличении вознаграждения. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Таким образом:

· увеличилось время для общения;

· повысился престиж профессии, поскольку у работников появилась существенная льгота.

Результаты проявились немедленно и были впечатляющими:

· текучесть рабочей силы резко снизилась;

· улучшилось моральное состояние рабочих;

· выработка сильно возросла.

Впоследствии эти перерывы были отменены и ситуация вернулась к прежнему состоянию. Таким образом, было доказано, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее “нелогичность”. Он пришел к следующему выводу: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании “среднего нормального” человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к “срыву” в нем самом, но обусловят “срыв” его трудовой деятельности. Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий, так как психология тогда была еще в зачаточном состоянии.

Основные крупные исследования поведения работников проводились Мэйо и его соратниками в г.Хоторне в конце 1920-х годов. Они продолжались 8 лет. Главные выводы из этих экспериментов:

· на производительность индивидуального труда значительное влияние оказывают человеческие факторы;

· главными из них являются социальное взаимодействие и групповое поведение.

Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию “человеческих отношений”, которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов.

Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объясняла побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются по настоящее время.