Профессиональная адаптация в ранней взрослости

Рассматривая профессиональную адаптацию в отношении возраста, можно говорить о двустороннем его влиянии на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого ч-ка выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. Поэтому, начало профессиональной д-ти молодого специалиста сопряжено с рядом потрясений, связанных с конфликтом его ожиданий и реальным положением вещей. В юности и в период профессиональной подготовки, молодые люди в силу своего возрастного статуса полны приятных ожиданий в отношении будущей работы и своих профессиональных достижений. Когда же обучение заканчивается, и начинаются трудовые будни, молодые работники быстро осознают, что нек-ые их ожидания, скорее всего, не оправдаются. Работа может быть скучной и механической, руководители – несправедливыми, а с сослуживцами бывает трудно найти общий язык; цели работы могут теряться в лабиринтах бюрократических проволочек или зависеть от чьих-то прихотей. Данное потрясение, может вызвать фрустрацию у молодых работников, продолжающееся до тех пор, пока им, наконец, не удастся приспособиться к новой

для себя ситуации. Неспособность пройти такую адаптацию, преодолеть чувство разочарования, к-ое приносит собой реальность, - может помешать последующему профессиональному росту. Как отмечается многими исследователями, данный период может длиться от 3-х до 5-ти лет. Большую роль в прохождении первичной профессиональной адаптации играют наставники, то есть более опытные и продвинутые в профессии работники. Они помогают молодым работникам усваивать необходимые ценности и нормы, исполняют роль воспитателя и учителя. Они способствую продвижению молодых работников вверх по служебной лестнице. Они служат моделями для подражания в социальной сфере и в области профессиональной д-ти. В целом наставники облегчают новичкам переход к статусу самостоятельного зрелого специалиста. По нек-ым данным, мужчины, занимающиеся административной и научно-

преподавательской работой, часто сообщают о том, что у них был наставник. Немаловажную роль играет и половой состав коллектива. Очевидно, что работник мужского пола в женском коллективе или наоборот будет испытывать меньшее число проблем, поскольку будет окружен вниманием, связанным с предложением помощи. С другой стороны это может повышать психологическую напряженность в коллективе между уже работающими коллегами одного пола. Представляется оптимальным вхождение в такой коллектив, где половое соотношение работников одинаково. Вышесказанное в общем виде отражает те проблемы адаптации молодого работника в связи с вхождением и началом его трудовой д-ти. Более тщательный анализ этих проблем позволил В.А.Самойловой выделить группы факторов адаптации молодых специалистов. Факторы, характеризующие молодых специалистов как субъект адаптации, были сгруппированы следующим образом: 1) демографические характеристики;

2) индивидуально-психологические качества;

3) характеристики, приобретаемые в процессе обучения;

4) ценностные ориентации молодых специалистов.

При анализе производственной обстановки В.А.Самойловой учитывались как условия, к-ые могут влиять на скорость процесса адаптации, так и условия, определяющие его устойчивость. Были выделены 8 групп факторов, показывающих: 1) уровень организации труда молодых специалистов; 2) возможности обеспечения

высокого уровня содержательности труда, творческого характера д-ти, разнообразия, сложности и актуальности решаемых задач; 3)возможности профессионального роста; 4) отношения в коллективе; 5)

систему материального и морального стимулирования; 6) общественную жизнь коллектива; 7) условия труда; 8) внепроизводственно-бытовые факторы.

Как считает сама В.А.Самойлова, фактор соответствия характера работы способностям и склонностям молодого специалиста яв-ся ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профес-

сиональной д-ти, в раскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития.