Управление развитием организационной культуры.

Управление развитием организационной культуры (рис. 4) представляет собой сложный механизм взаимодействия в инфраструктуре предприятия:

1) сбалансированное представительство всех заинтересованных лиц;

2) обучение в командах для создания у сотрудников синергетического эффекта взаимодействия;

Рис 4. Методы формирования организационной культуры

3) высокой мотивацией работников, их активным участием и нацеленностью на реализацию стратегических целей;

4) участием служащих и управляющих в процессе принятия решений;

5) работой в команде, взаимным доверием и уважением, а также коллективизмом;

6) наличием у работников четкого представления о желаемом поведении;

7) готовностью персонала к изменениям и убежденностью, что они приведут к улучшению;

8) возможностью использования работников в различных ролях, их приспособляемостью и готовностью меняться;

9) распространением информации и сверху вниз, и снизу вверх;

10) открытым обменом информацией между сотрудниками организации;

11) наличием механизма обратной связи и доступностью информации и инструментов.

Указанные факторы иногда воспринимаются как должное, т. е. не требуют усилий со стороны руководителей и системы менеджмента. Опыт подсказывает, что отсутствие целостной системы управлением развитием организационной культуры по указанному алгоритму не способствует созданию творческой атмосферы в коллективах организаций (методика определения типа организационной культуры приведена в прил. В).

Примером удачного формирования корпоративной культуры инновационно-творческого типа можно рассмотреть идеологию менеджмента японской корпорации «Мацусита электрик продактс компании» (рис. 5).

Для дальнейшего развития организационного климата необходимо в организации сформировать определенные творческие отношения:

1. Поддержка руководством новых продуктивных идей, терпимость к риску в инновационных проектах, право на ошибки в инновационном творчестве.

2. Постоянное апробирование предлагаемых идей, конструктивный анализ результатов, использование методов коллективного творчества и оценки результативности.

3. Наличия у организации достаточности людских и финансовых ресурсов для поддержки нововведений и наличие механизма доступа к этим ресурсам.

4. Непрерывное формирование малых проектных команд в рамках органических структур управления как элементов новых авангардных субкультур с неформальной атмосферой, тесным горизонтальным взаимодействием.

5. Постоянное соблюдение принципа добровольности в творческой активности персонала проявляется в работе проектных команд.

6. Своевременное вознаграждение инновационных проектных групп и лидеров – организаторов творческой активности, создание социального лифта для их карьерного роста.

7. Материальная, финансовая и организационная поддержка со стороны менеджмента организации инновационной активности.

Рис. 5. Идеология менеджмента корпорации «Мацусита

электрик продактс компании»

Тема 2. ЧЕЛОВЕК И ЕГО ТВОРЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – ИСТОЧНИК ЗНАНИЙ. УПРАВЛЕНИЕ ТВОРЧЕСТВОМ И МОТИВАМИ ПЕРСОНАЛА