Неформальные структуры: политические структуры, структуры карьеры

В каждой организации наряду с официальными структурами существуют неофициальные, неформальные структуры, которые включают в себя: - структуры карьеры; - политические структуры. Политические структуры. Каждый индивидуум в организации имеет собственные цели и планы, собственное мнение о том, как управлять организацией, как должна работать организация. Люди думают по-разному и хотят поступать по-разному, и, когда эти различия вступают в противоречие, возникает политика. Это неизбежно в жизни любой организации в той или иной степени. Участие в политической жизни может быть конструктивным и деструктивным. Именно менеджер должен направлять политическую жизнь в нужное русло, от чего создаются соответствующие сети связей, основанные на дружеских отношениях, результатах постоянных рабочих контактов. Структура карьеры. Если при рассмотрении политических структур вы условно подразделяете всех на союзников или врагов, то в карьерных структурах вы видите свои следующие должности или людей, претендующих на вашу должность. Карьера - последовательность запланированных продвижений к намеченной цели, включающих в себя элементы самоотверженности личного развития. Ф. Кларк (1992 г.) выделяет 8 моделей карьеры: 1)треугольник – индивидуум приходит в организацию на самый низ и по мере того, как его работа находит признание, последовательно занимает все более высокие посты, которые ранее он не планировал; 2)лестница – индивидуум последовательно занимает все более высокие должности согласно заранее составленному плану; 3)спираль – для продвижения вверх меняется организация или вид деятельности в организации; 4)стационарное состояние – рост профессионального мастерства и соответствующего вознаграждения на одной и той же должности; 5)обходной путь – временная смена вида деятельности для расширения собственного опыта; 6)путешествия и маршруты – максимальное влияние случайности на карьеру; 7)тренажер – ротация кадров с целью расширения опыта и круга навыков; 8)роликовые горки – отражение бумов и спадов мировой экономики на карьере людей. Этапы карьеры:20-25 лет Начало карьеры; 25-30 лет Завершение образования и приобретение прочных и необходимых профессиональных знаний и практического опыта; 30-45 лет Всесторонний анализ своей деятельности и достижений, поиск возможностей для дальнейшего служебного роста; 45-55 лет Постепенное снижение трудовой активности. Подведение итогов своей деловой карьеры; 55-70 лет Переход к нерабочей жизни, уход на пенсию. Э. Шейн выделяет три этапа развития карьеры: 1)биосоциальный этап (молодость, честолюбие, большое внимание карьере); 2)семейные отношения (средний возраст, поворот к личной жизни);

3)замыкание карьеры (высокопоставленные работники, обустроенная личная жизнь, интеграция личной жизни и профессиональной жизни). Дауншифтинг (отказ от карьеры), когда люди на пике карьеры отказываются от дальнейшей работы. Существует вариант временного дауншифтинга, с возможностью возобновления карьеры после тайм-аута, вызванного рождением ребенка, уходом за больным родственником, повышением квалификации.

Формирование организационной культуры.

Формирование организационной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие четыре этапа:1)определение миссии организации, базовых ценностей; 2)формулирование стандартов поведения членов организации; 3)формирование традиций организации; 4)разработка символики. В процессе формирования организационной культуры люди, работающие в данной организации, совместно преодолевают трудности внешней адаптации и внутренней интеграции.

Трудности внешней адаптации – это все то, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, характер конкурентной борьбы. Результаты преодоления этих трудностей выражаются в миссии, целях организации, в тактике взаимодействия с конкурентами, в критериях оценки результатов работы и пр. Трудности внутренней интеграции – это формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти и ответственности, разрешение конфликтов между отдельными людьми и группами, вы-бор стилей работы и поведения и др. В результате преодоления этих трудностей формируется общая внутренняя идеология, внутренний устав организации, критерии и правила распределения власти, критерии распределения вознаграждения, способы структурирования рабочего времени и др. В результате преодоления этих трудностей формируется общая внутренняя идеология, устав организации, критерии и правила распределения власти и т.д..