Типология организационной культуры

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные критерии

для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Г. Хофштеда

Голландский ученый, профессор антропологии Герт Хофштед (р. 1928) выделяет четыре аспекта в организационной культуре. Его типология была построена на основании практических исследова­ний в 60-80-х гг. Он опросил более 60 тыс. менеджеров и сотруд­ников организаций сначала в 40, затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизнен­ных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Ана­лизируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко зна­чимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зави­сит от места в организации, профессии, возраста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и органи­зацию в целом:

- индивидуализм - коллективизм;

- дистанцию власти;

- стремление к избежанию неопределенности;

- мужественность - женственность

- долгосрочность ориентации (этот компонент встречается не во всех странах)

1. Индивидуализм - коллективизм.

2. Дистанция власти. Этот параметр измеряет степень, в ко­тором наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли на­чальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые не­обходимо ответить при диагностике этого параметра в организа-

ции. При этом низкая степень характеризуется равенством в об­ществе, а высокая - наоборот.

3. Стремление к избежанию неопределенности. Степень, с
которой люди данной страны оказывают предпочтение структу­
рированным ситуациям в противоположность неструктурирован­
ным. Структурированными являются ситуации с ясными и чет­
кими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут
быть формализованы, а могут поддерживаться традициями.
В странах с высокой степенью стремления избегать неопределен­
ности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и
беспокойство, лихорадочность в работе или «авральность».

В организациях с высоким уровнем избегания неопределенно­сти руководители, как правило, концентрируются на частных вопро­сах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

В странах с высокой степенью стремления избегать неопре­деленности преобладает мнение, что все «не наше и непривыч­ное» представляет опасность.

4. Мужественность — женственность. Г. Хофштед опреде­ляет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой в об­ществе доминируют такие ценности, как настойчивость, напори­стость, добывание денег и приобретение вещей (материализм), и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирую­щими ценностями в обществе считаются взаимоотношения меж­ду людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

5. Пятый параметр измеряется долгосрочной или краткосроч­ной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ори­ентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стрем­лении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение тра­диций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Данные, полученные Г. Хофштеде по измерению этих пара­метров в различных странах, представлены в табл. 3. Цифры, в таблице означают коэффициенты, где 120 - максимальное зна­чение признака; 0 - его отсутствие.

На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций мно­гих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что:

- Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры - низкая дистан­ция власти/индивидуализм;

- Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм.

- в таких странах, как Пакистан, Турция, Тайвань, Колум­бия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Ин­дия, Япония, преобладает культура - высокая дистанция вла­сти/коллективизм .

Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозиро­вать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Типология Т. Е. Дейла

Американский ученый Т. Е. Дейл выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых пара­метров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи.
Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают
обратную связь быстро, независимо от того, правильны их дейст­
вия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строитель­
ство, управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Слу­жащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную дея­тельность с относительно небольшим риском. Все действия по­лучают быструю обратную связь. Клиент «правит бал» и опреде­ляет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему являет­ся сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Мак-доналдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обрат­ная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестой­кость и долговременная перспектива - вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Не­большой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи застав­ляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, запи­сям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стреми­тесь к техническому совершенству в работе» (страхование, бан­ковское дело, финансовые услуги, строительные общества, пра­вительственные департаменты).

Типология Р. Акоффа

Классик теории менеджмента Рассел Линкольн Акофф (1919-2009) анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основа­нии сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привле­чения работников к установлению целей, низкая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень при­влечения работников к установлению целей, низкая степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Отношения «доктор - пациент» (институты соци­альных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привле­чения работников к установлению целей, высокая степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения по­ставленных целей. Отношения демократии (группы и организа­ции, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).