Организационная (корпоративная) культура

Понятие культуры стало примеряться по отношению к организации не более 60-70 лет тому назад. Это произошло в результате осмысления исследований специалистов по управлению, ученых-психологов, социологов, и представителей других научных дисциплин, выполненных в области социальных отношений в XX столетии. (Погребняк В.А. www.orgculture.narod.ru)

Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» людей об организации.

Интересно, что согласно одной из версий понятие «организационная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры».

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 годы в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, группа английских социологов из Тавистокского института провела исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой сущности, влияющей на мотивацию работников.

В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уделялось внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые уже начинают выявлять и оценивать значение внешних признаков культуры.

В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл., Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие, прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация».

Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Однако теория Т. Парсонса была достаточно сложна для большинства менеджеров-практиков, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство».

Рассмотрим модель уровней организационной культуры Шейна.

Первый, поверхностный уровень организационной культуры проявляется через артефакты. Под артефактами Шейн понимает конкретные продукт культуры (устные, письменные, предметы). Например, артефактом фирмы может быть устав, значок, территория, газета, фирменная одежда для персонала и т.д. чем больше у компании истории, зафиксированной в артефактах, тем мощнее организационная культура фирмы.

Второй уровень разделен волнистой чертой, как "айсберг". Видны нормы и ценности, которые находятся над волнистой чертой, Это - декларируемые нормы и ценности. Однако, в компании очень часто существует "двойная мораль", те правила, о которых нигде не говорят, но все знают, что можно делать, а что - нельзя. Это - латентные, т.е. скрытые для стороннего наблюдателя нормы, которых уже не видно снаружи.

Третий, глубинный уровень модели Шейна показывает, что все артефакты и нормы и правила являются лишь надстройкой, которая определяется поведением людей. В американских учебниках под термином "поведение" понимают реальное базовое допущение, которое мы себе разрешаем и принимаем. Под термином "мы" понимают, во-первых, создателя фирмы, а во-вторых, ее персонал (в терминах Шейна). По мнению психологов, поведением человека на 90% руководит его бессознательное, которое находит выражение в базовых верованиях. Они же, в свою очередь отражаются в архетипах. Архетипы - это базовые способы поведения, которые определяются национальной культурой.

Можно выделить и другие причины популярности темы организационной культуры на Западе [О. Родин]. У Америки появился конкурент в лице страны с культурой противоположной западному типу – Японии. Когда теоретики менеджмента обратили внимание на культуру японских фирм, они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

Однако проблемы культуры организации рассматривались не только на Западе. В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания. В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее. Недостатками того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Многое из работ того времени актуально и поныне именно для отечественных предприятий: Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы.

Современными российскими авторами, активно обсуждающими проблемы организационной культуры являются А. Пригожина и В. Спивак, который первым выпустил отдельную книгу, посвященную культуре организации, где проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности.

Интерес российской общественности к феномену организационной культуры можно проследить по росту количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы. В 2005 году в ведущих периодических издания страны было опубликовано около 1400 статей на данную тему, предположительно, что в 2006 году эта цифра удвоилась.

Авторы, характеризующие культуру компании, обычно используют один из двух терминов: организационная или корпоративная. Хотя большинство работ, посвященных как организационной, так и корпоративной культуре по смыслу одинаковы, отдельные ученые вводят разделение этих понятий. На наш взгляд, понятия «организационная», «корпоративная» и «предпринимательская» культуры при определенных допущениях синонимичны.

Питтерс и Уотермен считают, что организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. Это то, как люди работают и взаимодействуют. Ценности определяют поведение людей в организации. Нормы - это неписанные правила поведения. Главное назначение корпоративной культуры - это сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей и достижение корпоративной миссии.

Наличие общих целей, ценностей и задач создает людскую общность. Изучая высокоэффективные рабочие группы, психолог Абрахам Маслоу выявил, что их отличало общее понимание целей и задач. Он выделил «высокосинергичные» и «низкосинергичные» сообщества.

В результате исследования, проведенного Б. Рубеном, в качестве необходимых способностей для успешной работы в многонациональном окружении были выделены следующие навыки: уважение; терпимость к неопределенности; приверженность принципу «не судите, да не судимы будете»; умение формулировать любое высказывание как личную, а не общепринятую точку зрения; эмпатия;настойчивость.

Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.

Подлинная самоподдерживающаяся и саморазвивающаяся система обязана иметь большое число степеней свободы. Это позволяет ей, не теряя фокуса, подстраиваться под внешние и внутренние изменения наиболее адекватным образом. Фокусы развития и поддержания, в рамках корпоративной культуры, задаются такими средствами, как Цель компании, Миссия компании, Девиз компании, Корпоративные стандарты. Культура компании предусматривает ряд факторов, делающих ее функциональной организацией:

§ Строгие правила поведения (общий язык, терминология, ритуалы, выражающие почтение и манеру поведения).

§ Нормы(поведенческие стандарты, принятые масштабы работы).

§ Доминирующие ценности (главные ценности, выдвигаемые организацией – например, качество продукта, низкий уровень прогулов, высокая эффективность).

§ Философия компании (политика по отношению к сотрудникам и клиентам).

§ Правила (строгий внутренний распорядок организации).

§ Климат организации (общее чувство, создаваемое обстановкой, тем как проходит общение работников между собой, с клиентами или посетителями).

Например, стилем компании, может быть, правило о продвижении сотрудников по возрастному принципу, а ее философией – удовлетворение, как потребностей клиентов, так и профессиональных потребностей работников компании.

Ведущие западные теоретики и практики в управлении определяют вид оргкультуры по 3-м показателям: финансы; производство; психология.

Сильная оргкультура дает следующие эффекты:

· финансовые показатели: рост прибыли,

· производственные показатели: рост продуктивности, инновации продуктов

· психологические показатели: адекватная адаптация к окружающей среде, лояльность персонала, высокая степень удовлетворенности работой, высокая самооценка персонала, отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии, отсутствие симптомов стресса у работников

Особое значение в этой культуре имеют такие личностные качества как гибкость, восприимчивость, терпимость, умение работать в команде. Круг проблем межкультурной коммуникации охватывает время, место и целую систему отношений субъекта, включающей отношение к жизни (положительное / отрицательное); к стране (патриотизм / инфобия); к работе (преданность / критицизм); к полу/сексу (феминизм / сексизм); к деньгам (частная собственность / уравнение всех) и т.д.

Например, отношение ко времени в англоязычной корпоративной культуре – время в этой культуре является своеобразной системой информации. Отношение к жизни в Западной культуре характеризуется оптимизмом, культом успешности деятельности. Элементом западной культуры является также “светская беседа”, служащая целям согревания отношений между людьми, особенно при первой встрече, снятию напряжения. Это способ, при помощи которого можно добиться значительных успехов в ходе деловых переговоров.

Жестким правилом в отношении является культурный запрет на критику страны, президента, руководства фирмы и своего непосредственного начальника, особенно перед иностранцами, посторонними людьми. Кстати, в рамках отечественной культуры делового общения критические высказывания в отношении «власть предержащих» не являются чем-то исключительным, а в некоторых случаях даже поощряются.

Можно предложить много примеров отношения к деньгам и образованию. Интересно, что в русской культуре в отличие от англо-американской, образование никогда не рассматривалось как материальная ценность. В отношении к деньгам в нашей стране распространен эгалитаризм, двойной стандарт (Почему ему больше платят?).

Существенные различия обнаруживаются и в культурном отношении к полу. В странах западной культуры Россия считается сексистской страной. В данном контексте особое внимание уделяется интонации. Должны быть абсолютно исключены “сексистские” элементы в деловой коммуникации – провокационные интонации и т.п., которые указывают на непрофессиональный подход к делу.

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства предмета удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации.

Корпоративные ценности и нормы могут быть представлены в следующем виде:

· предназначение организации (высокий уровень технологии; качество; лидерство в отрасли; преданность духу профессии; инновационная деятельность и другие);

· значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

· обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

· организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

· стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

· процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

· распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

· характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

· характер социализации (кто с кем общается во время, и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

· пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

· оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Стремление к общим ценностям способно объединять людей, заключенных в соответствующие рамки организации, в формальные – коллектив и неформальные группы для достижения поставленных целей.

Все элементы корпоративной культуры необходимо учитываются в профессиональном поведении, где необходимо быть дружелюбным, открытым, не обозначать свое различное отношение к коллегам. А о чем же тогда говорится в сотнях и сотнях определений, призванных охарактеризовать нечто, выдаваемое за организационную культуру? Полагаем, что это абсолютно очевидно. Речь идет о личной культуре человека. Это он усваивает «символы, церемонии и мифы» (Мишон, Штерн, 1985), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки и предположения» (Оучи, 1981; Сате, 1985), использует привычные «образы мышления и способы действия» (Жак, 1952).

В настоящее время определяются два выраженных стиля корпоративной культуры – предпринимательская оргкультура и партисипативная культура: