Теории руководства: личностные, основанные на стиле, ситуационные

Руководство - образ действия менеджера, непосредственно связанного с управлением деятельностью, как отдельных людей так и группы. Стиль руководства - это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям.

1.Теории, основанные на личностных характеристиках.

Суть этой т., сводится к тому, что руководитель должен обладать определенным набором личностных характеристик: интеллект; инициативность; уверенность в себе; способность взглянуть на ситуацию иначе.

Личностные теории достаточно просты, но они сильно демотивируют персонал, а то обстоятельство, что до сих пор не выработан единый, пусть и достаточно длинный список личных качеств руково-дителя, говорит о неполноте этих теорий.

2. Теории, основанные на стилях руководства,

Р. Уайт и Р. Липпит, развивая эти теории, выделили 3 стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию, чрезмерной требовательностью к подчиненным. Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием инициативы подчиненных, расширением взаимного контроля. .

3.Ситуационная теория. Строится на том, что стиль управления будет определяться сложившийся ситуацией и во внешней среде.

Р. Блейк и Дж. Моутон рассмотрели изменения внеш. стиля руководства в зависимости от уровня к решаемым задачам и от уровня внимания к персоналу.

По вертикали матрицы - «забота о людях», а по горизонтали – «ур. внимания к про-ву». Р. Блейк и Дж. Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы: 1.1 примитивное руководство, когда руководитель прикладывает минимум усилий для решения поставленных задач и для сохранения членства в коллективе; 9.1 власть подчинения, когда успехи производства достигаются жёстким принуждением персонала; 1.9 социальное управление (загородный клуб); 5.5 середина (социально - производственное управление); 9.9 команда, когда успехи пр-ва достигаются усилиями всех работников.

Данная матрица позволяет определить руководителю свой стиль управления и разработать программу по его совершенствованию.

Теория Р. Танненбаума и В. Шмидта. Стиль руководства зависит от 4 компонентов:руководитель (личные качества, опыт); подчиненные (их потребности, навыки, умения, личностные качества); задание (цели, требование задания, ресурсы); контекст (это то окружение, ценности организации, частично внешнее окружение). Каждому компоненту соответствует свой диапазон стилей управления.

Наилучшее управление будет достигаться на месте пересечения всех диапазонов. Если пересечение диапазонов отсутствует, руководитель может изменить те компоненты, которые находятся в сфере его влияния. Достоинства: Эффективность стиля руководства зависит от условий той или иной ситуации (группы подчиненных, задания, организационного контекста). Недостатки: Сложность теории; необходимость рассмотрения множества разнородных контекстуальных факторов; руководитель и контекст рассматриваются как независимо действующие факторы.

2.Функциональный подход к руководству.

Дж. Адер считает, что каждый руководитель должен выполнять 8 функций: эти 8 функций должны выполняться руководителем не в ущерб потребностям трёх заинтерисованных сторон:(потребности задания; потребности группы; потребности индивидуума). Функции: 1)постановка задания. Задание должно быть выполнено без ущерба для людей, работающих в организации; 2)планирование. При планировании необходимо учитывать временные ограничения, имеющиеся ресурсы, степень влияния руководителя, и профессиональный опыт и знания; 3)инструктаж. Основное назначение инструктажа - согласование целей всех заинтерисованных сторон; 4)контроль. Контроль предупреждает установление жестких норм и доведение их до исполнителей; 5)оценка. включает в себя выставление баллов или рейтинга; 6)мотивация; 7)организация. Создание такой структуры в рамках которой группа будет эффективно выполнять свое задание; 8)личный пример. В руководстве могут принимать участие и рядовые члены коллектива, виды участия:1)консультация. Руководитель выслушивает предложения группы и самостоятельно принимает окончательное решение; 2)согласие. Решение принимает руководитель, но группа может отклонить это решение, если оно не удовлетворяет; 3)консенсус. Когда согласованное решение принимается в процессе консультации с группой и после её единосогласного одобрения.

Власть и влияние

Власть - это способность индивидуума или группы влиять на других людей. Влияние - это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. Полномочия - это право применить власть. Формальная власть – это узаконенное право распоряжаться действиями людей, использования их потенциала, расходования финан-совых и иных ресурсов. Реальная власть – это действительная власть руководителя с за-конными правами и подкрепленная авторитетом, влиянием, способностями, связями. Существует множество источников власти.: власть положения определяется положением (должностью) в организации, которая дает ему право применить власть (полномочия); власть ресурсов (финансы, материалы, время, люди и т.д.); власть социальных связей, т.е. ваше положение в более широ-кой сети связей, чем организация; власть специалиста (технические знания и знания процесса); власть личности (интеллект, надежность, уверенность в себе, дружелюбие и т.д.); власть информации - без точной и надежной информации не-возможно планирование и качественное принятие решений.

Стратегии реализации власти: 1)Использование полномочий предоставляемых менеджеру в силу его должности. Эффективность стратегии зависит от то-го, насколько подчиненные менеджера признают за ним право создавать правила и процедуры; 2)Стратегия подталкивания(стратегия «кнута») заключается в попытках влиять на людей посредством наказаний или угрозы нака-заний по отношению к тем, кто не делает того, что от них требуют; 3)Стратегия приманивания(стратегия «пряника») основана на использовании вознаграждения, но очень часто принимает форму обмена «ты - мне, я — тебе»;

4) Использование убежденияосновано на призыве к разуму, а по-тому эффективность зависит от весомости аргументов; 5)Подготовительные стратегииимеют целью подготовить почву для будущих попыток оказания влияния на людей, например создание имиджа, образа; 6)Превентивные стратегиипозволяют предотвратить какие-либо действия. Например, можно воспрепятствовать обсуждению вопроса на совещании, скрыть информацию, устранить разногласия и т.д.