История исследования организационной культуры
Исследования в области организационной культуры начались в 20-х гг. прошлого столетия. Интерес к влиянию факторов совместной деятельности людей на эффективность организации обусловлен возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивации работников.
Возникновение проблематики организационной культуры связано с именем Джорджа Элтона Мэйо и его знаменитым Хоуторнским экспериментом. Было выяснено, что на производительность труда влияют скрытые психологические и социальные факторы, которые ранее не учитывались. Выводы Мэйо содержали положения о важности наличия общих ценностей, объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации; о том, что в организациях помимо формальной организационной структуры имеется некая социальная структура, влияющая на поведение, мотивацию рабочих.
В 50-е гг. ХХв. Мэтт Далтон издана книга «Человек, который управляет», которая содержала проведенные им исследования возникновения культур и субкультур в десятках крупных и средних фирм США и Канады. Ричард Майкл Сайерт и Джеймс Гарри Марч создали «поведенческую теорию социальных целей». В своих работах они показали, как в процессе их совместной деятельности в организации работниками вырабатываются ее основные ценности.
Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. 1968 Дэвидом Хэмптоном опубликована книга «Организационное поведение и практика менеджмента», где целая глава была посвящена проблемам организационной культуры. Основной причиной возникновения интереса к организационной культуре Хэмптон называет чрезвычайную разъединенность, расчлененность отдельных составляющих организации на малые управляемые единицы, которые необходимо как-то снова соединить.
Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х– начале80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм(сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).
К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных тем в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм. Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.
Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяливнимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана– годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.
К настоящему времени можно выделить три подходя к изучению организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования. Первая подход можно определить как «поведенческий». Представители данного подхода в изучении организационной культуры вели свой поиск и анализ закономерностей формирования общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персонала организации (исследования Ричарда Майкла Сайерта и Джеймса Гарри Марча; Дэвида Хэмптона). Представители второго подхода акцентировали свое внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Тэрри Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.). В рамках третьего подхода организационная культура рассматривалась как самостоятельный объект исследования. Представители этого подхода разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Эдгар Шейн, Чарлз Хэнди, Ким Камерон и Роберт Куинн и др.)