Коэффициенты устойчивости организации

Подходы к оценке эффективности организаций:

1. Оценка эффективности системы управления организацией;

2. Оценка содержания и организации самого процесса управления;

3. Оценка рациональности организационной структуры управления и ее технико-организационного уровня.

· Коэффициент эффективности организационной структуры управления

Кэ=Рп/Зу,

где Рп – конечный результат, полученный от функционирования организационной структуры управления; Зу – затраты на управление (з/п, приобретение и содержание технических средств и помещений)

· Коэффициент звенности

Кзв=Пзвф/Пзво,

Где Пзвф – фактическое количество звеньев существующей организационной структуры; Пзво – оптимальное количество звеньев организационной структуры управления подобного типа.

· Коэффициент территориальной концентрации

Ктк=Ппрф/Пт,

Где Ппрф – фактическое количество подобных организаций, действующих на данной территории; Пт – площадь данной территории.

· Коэффициент дублирования функций

Кд=Кфр/Кнр,

Где Кфр – фактическое количество работ (функций), закрепленных заданных подразделением; Кнр – нормативное количество работ (функций).

· Коэффициент централизации функций

Кц = Рфц/Рфо,

Где Рфц – количество решений, принятых на более высоких уровнях управления, при выполнении данной работы (функции); Рфо – общее количество решений, принятых при выполнении данной работы (функции).

· Коэффициент надежности системы управления

Кнад = 1 – Кнерр/Кор,

Где, Кнеер – количество решений, принятых, но не реализованных при выполнении данной работы (функции); Кор – общее количество решений, принятых при выполении данной работы (функции).

· Коэффициент эффективности использования информации

Кэи = Jэисп/Jвх,

Где Jэисп – количество документов, эффективно использованных при выполнении данной работы (функции); Jвх – общее количество документов, использованных при выполнении данной работы (функции).

К

Рп

Зу

Пзвф

Пзво

Ппрф

Пт

Кфр

Кнр

Рфц

Рфо

Кнеер

Кор

Jэисп

Jвх

Рас-шифровка

Прибыль

Затраты на управление

Реальные звенья структуры

Оптимум звеньев

Кол-во аналогов организаций на территории

Площадь территории

Фактические работы

Норма работ

Количество решений руководства

Все документы

Нереализованные решения

Все решения в организации

Эффективные документы

Все документы в организации

I(экономический отдел админ. МГО)

2 млн. руб. в год

2 млн.400 тыс. руб. в год

111,9 км2

II

1км2

Организационная культура

Вопрос 1: Понятие организационной культуры и ее происхождение

Культура в широком смысле это набор представлений о мире, разделяемый социальным сообществом на данном этапе его развития.

Культура – это усвоенное поведение и привычные реакции человека на социальные и эмоциональные раздражители.

Основные черты культуры:

- культура признается всеми представителями социальной группы;

- передается от старшего поколения к младшему;

- формирует поведение, мораль, обычаи, законы, структуру восприятия и видение мира.

Многие необъяснимые поступки людей или соц. групп приобретают обоснованность в культурном контексте.

Культура очень устойчивое образование и менять его можно только медленно иначе это может привести к соц. конфликтам. Культура является самым привычным механизмом воспроизведения соц. опыта. Она объединяет людей в группы и делает их людьми. Но законы развития культуры малоизучены по сегодняшний день .

Организационная культура

Проблемы орг. культуры в России стали рассматривать с 2000 года, в США с 80-х годов 20 века. Орг. культура имеет очень сложную структуру, но 3 основных элемента выделяется во всех без исключения типологиях.

Элементы орг. культуры:

- образцы нравственных норм, одежды, поведения, речевых оборотов, которые признаются всем членами организации;

- ценности, которые транслирует данная организация и принимает работник;

- символика, с помощью которой орг. ценности передаются.

Орг. культура – это набор наиболее важных норм, заявленных и принимаемых в данной организации.

Орг. культура всегда задает систему координат, которая позволяет объяснить работнику почему в данной ситуации используется данные формы мотивации, организации, контроля или планирования.

Орг. культура включает глобальные нравственные, общечеловеческие нормы и текущий регламент деятельности. Условно можно выделить бюрократическую, предпринимательскую, органическую орг. культуру, а также множество разновидностей орг. культуры.

Любая история выступает средством формирования орг. культуры.

1. Первой попыткой создать орг. культуру стали Хотторнские эксперименты Мейо.

2. В 50-х годах 20 века было проведено многолетнее исследование, которое изучало производственную субкультуры и мифы и анализировала их с позиций кто герой мифа, какого его поведение, что считается успехом, почему событие мифологизировано?

3. В 1969 году вышла книга корнельского университета посвященная традициям и обрядам на производстве.

4. В 80-х годах 20 века Коучи выпустил книгу «Теория z». Она переиздавалась 8 раз и стала популярной как в Европе, так и в Америке благодаря тому, что предлагала варианты конкретных орг. субкультур.

5.

Типология орг. культуры

Любая орг. культура является частью культуры вообще, но влияние обязательно происходит и в обратном направлении, сильные орг. культуры влияют на способ мышления и картину мира.

Появилось понятие:

- рабочая культура, культура основного вида деятельности для данного общества;

- культура команды как субкультура в рамках организационной.

Первые исследования орг. культуры принадлежат Штольтсу, который отмечал, что орг. культура это особое состояние сознания, которое управляет поведением людей.

Орг. культура – это набор правил и традиций, принимаемых всеми членами данной организации.

Орг. культура в определенном смысле задает ценностные ориентиры, не только в работе, но и в жизни работников. При анализе орг. культуры выделяют 3 уровня:

- поверхностный, который выражен через форму, товарные знаки, дизайн помещения, традиции приветствия и устойчивых выражений в речи, эргономичность товара и услуги.

- внутренний или средний, он выражается в верованиях и ценностях, символике и языке, правилах и инструкциях поведения работников, степени эмоциональной напряженности.

- глубинный, бессознательное отношение к работе, другим людям, к человеку вообще, к внешним атрибутам орг. культуры, в отношении к руководству.

Итак, существует огромная область в материальной и духовной жизни коллектива, которая в определенной степени контролируется орг. культурой. Штольтс выделил 10 компонентов орг. культуры:

- принятие работником миссии организации (самоидентификация);

- форма обмена информацией и % достоверности;

- стиль, имидж, репутация работника и организации,

- традиции принятия пищи в организации;

- отношение к рабочему времени и отдыху;

- взаимоотношения между людьми (статус, знакомства);

- ценности и нормы (стандарты поведения);

- мифы, обряды, ритуалы и философия организации;

- традиции, самообразование и образование работников;

- особенности и методы работы.

Вывод: орг. культура формирует общие представления человека об окр. мире, других людях, способах выстраивания соц. контактов, нравственных границах, религиозных видениях. Если все эти компоненты у работников серьезно различаются, то управление организацией, как правило, затруднено. Чтобы преодолеть эти трудности р-ль должен знать мировоззренческие предпочтения работников.

Первым исследователем орг. культуры сталГерт Хофштед, он опросил 600 тысяч менеджеров в разных компаниях мира в разных орг. культурах, в разных нац. культурах и сделал вывод, что орг. культуру можно исследовать достаточно точно, а не приблизительно.