Лекция 2: Генезис теоретических подходов к управлению

План:

1. Управленческие идеи древности

2. Теория и практика управления в 19 веке

3. Управленческие взгляды в России и СССР

Впервые проблемы управления были выделены из научного контекста в Древнем Египте. В связи с необходимостью организовывать строительство пирамид и создавать ирригационную систему. В древнеегипетской культуре формируются представления об управленческом цикле, где самыми сильными ступенями являются организация и контроль. Планирование носит стратегически-мистифицированный характер, а мотивация включена в общекультурный контекст. Позднее Вавилонский царь Хамураппи создает свод законов, в котором впервые появляется представление о «стиле управления». В это же время в Ассирии была создана система контроля за хранением продуктов и производством текстиля.

В 500 году до н.э. китайский ученый Сан Цу первый выдвинул идею о необходимости готовить кадры для каждого вида деятельности, учитывая предрасположенность работника. Эти идеи были восприняты античными мыслителями Сократом и Платоном, которые выдвинули 2 важные методологические установки управления:

- необходимо разделение труда;

- каждый работник должен занимать то место, на котором он чувствует себя более комфортно.

Чем комфортнее работнику, тем выше его производительность и тем эффективнее управленец. В 370 году до н.э. Ксенофонд впервые выдвигает идею о необходимости промежуточного контроля за результатами труда работников. Контроль необходимо осуществлять на основе письменных планов на день для каждого работника.

В средние века впервые формируется представление о мотивах труда. Т. Гоббс в 1651 году впервые задумался о том, что мотивирует работника. Он сделал вывод, что основной мотив – это стремление к власти в любом ее проявлении.

А. Смит в 1776 году утверждал, что мотив работника – это стремление к обогащению. Эти 2 мотива, поддерживая друг друга, формируют эконмического человека.

В 1813 году английский ученый Оуэн написал работу «Обращение к управляющим мануфактурами». Он утверждал, что организатор производство должен уделять живым машинам столько же внимания, сколько и механизмам. Оуэн управлял восемью мануфактурами и проводил масштабный социальный эксперимент. Он предоставлял рабочим благоустроенное жилье, магазины, объекты досуга, сокращал рабочий день, открывал школы. Все это привело к резкому повышению производительности труда через социальную мотивацию. Он первым в истории ввел практику соревнования. К станкам лучших рабочих были привязаны красные ленты, зеленые были у середняков, тех, кто справлялся с планом, желтые ленты – у отстающих.

Впервые на научную основу проблема управления была поставлена в 1828 году профессором Беббиджем, который выдвинул идею разделения умственного и физического труда и перечислил выгоды специализации:

- сокращение сроков обучения профессии, поскольку работника учат одной или двум операциям;

- уменьшение отходов в процессе обучения, поскольку задача упрощается;

- экономия времени из-за отсутствия смены видов деятельности;

- возможность быстро достичь высокой квалификации за счет упрощения задачи;

- стимулирование творчества в узкой сфере.

Беббидж разработал первые управленческие методики стимулирования труда:

1. Изучение необходимых затрат рабочего времени на простую операцию и поощрение тех, кто выполняет больше необходимой нормы;

2. Проведение сравнительного анализа производительности труда на различных предприятиях;

3. Выявление резервов для повышения производительности

4. Применение премиальной оплаты труда.

Беббидж опубликовал работу «Об экономии материалов и оборудования». Эта книга стала первой в мире работой в области научного управления.

Англичанин Лайкерд на своей фабрике объединил новейшие методы управления и новейшие технологии. Ему удалось создать непрерывное производство, при котором эффективно эксплуатировались люди и механизмы. Лайкерд заложил основы индустриальной экономки. Он опубликовал «Дисциплинарный кодекс», где очень четко прописал поощрения и наказания для каждого вида работ за определенные действия. Это позволило Лайкерду увеличить производительность мануфактур в 1.5 раза. В 1778 году Эрих Юр написал книгу « Философия производства». Он первым выдвинул идею о необходимости замены ручного труда на труд машинный. Это все стало первыми вкладами в науку об управлении. Концепция научного менеджмента, которая начала складываться к началу 19 века выдвинула 3 принципа эффективного производства:

· Строгое соблюдение технологии на основе технологизации производственного процесса;

· Точность формулирования задания и точность его выполнения;

· Обоснованное и справедливое стимулирование.

В результате многолетних наблюдений за производственным процессом было выяснено, что неэффективное управление приводит к потере 20-25% рабочего времени. Американский инженер Тейлор первым начал эксперименты по предотвращению потерь на производстве. В 1903 году он написал книгу «Управление предприятием», а в 1911 году издал «Принципы научного управления». Он работал в четырех перспективных направлениях:

- организация производственного процесса

- обучение персонала

- вознаграждение

- стимулирование

Он утверждал, что бессознательно любой работник стремиться замедлить производственный процесс, но сохранить видимость нормальной работы. Поэтому необходимо платить дополнительные деньги за работу, выполненную сверх плана, а для этого нужно создать четко обоснованные, мотивированные, физиологически выверенные нормы выработки. Для этого необходимо провести серию экспериментов, позволяющих вычислить, сколько деталей или изделий может произвести рабочий, не потратив большего, чем возможно, количество усилий. Такая работа была проведена в 1898-1901 годах. В результате внедрения норм выработки Тейлора производительность выросла на 30%, а з/п рабочих на 60%.

Тейлор создал систему технологизации рабочего процесса. Это стало необходимым из-за низкой квалификации работника. Позже эта система была упрощена, работнику за сутки выдавалась карточка с заданием на следующий день, с указанием инструмента и способа выполнения работы. Тейлор требовал тщательно отбирать работников, но он учитывал лишь физические данные, обучаемость, интеллект, мотивированность не брались во внимание. Позже сам Тейлор предложил создать систему обучения рабочих на предприятии. Он считал рабочих низшими существами и предлагал самые простые стимулы для повышения производительности. Он решал 2 главные задачи:

- обеспечить процветание предприятия

- повысить благосостояние работников, в т.ч. и за счет увеличения социальных льгот (столовые, детские сады, повышение квалификации).

Вывод: Тейлор осуществил прорыв общественной мысли, доказав, что управлять можно научно. Его система управления распространилась во многих странах и эффективно действовала до 1970 года, а затем новая экономика потребовала новых принципов управления.