Лекция 1: Понятие и сущность социологии управления

Социология управления

Реферат, 14 шрифт, 6 страниц (не входит план и литература), 1,5 интервал;

Доклад выступление на 5 минут, презентация, актуальность, цели, задачи

План:

1. Предпосылки возникновения научного управления

2. Объект, предмет и задачи социологии управления

3. Методы социологии управления

Предпосылки возникновения научного управления

Управление – это свойство внутренне присущее обществу на любой ступени его развития. Управление обязательно связанно с процессом труда. Чем сложнее труд, тем сложнее процесс управления трудом. Социальное управление предполагает материальное производство, распределение и потребление материальных и духовных благ.

Объективные факторы управления действуют независимо от воли и сознания людей. Они могут выступать стихийными регуляторами, но если общество овладело законами своего развития, то управление может стать более эффективным. Однако существуют объективные процессы развития общества. Человек не может на них влиять, а может только приспосабливаться к ним. Объективным процессом управления является процесс смены парадигм, который лежит в основе общественного развития.

Процесс смены социальных и культурологических парадигм

(S)	(S-O)
1. Синкретическая (восточная)	1. Субъектно-объектная (европейская, западная)
2. Древняя Индия	2. Древняя Греция, Древний Рим
3. 3 тыс. до н.э.	3. 5 век до н.э.
4. Уверенность в том, что человек растворен в мире, а мир растворен в человеке. Изменить мир можно лишь,меняя себя (Создатель теории парадигмы – Шри АуробиндоГхош)	4. Уверенность в раздельном существовании человека и общества. Мир поделился на мир «я» и мир «не я». Человек может менять мир, не меняя при этом себя.S («я»)->O(1)->O(2)

Синергетическая парадигма

Основные идеи синергетической парадигмы:

- Человек и мир – системы открытые, равнозначные, взаимозависимые

- Составить правила поведения для потомков

Объективные факторы управления, действующие в обществе изменить невозможно. Их необходимо изучать и учитывать, а субъективные, осознаваемые, целесообразные факторы необходимо формировать и увеличивать их процент. Социология управления изучает главным образом субъективные факторы управления в социальных системах. Управление охватывает воздействие на деятельность людей. Оно предполагает наличие общих и частных правил, законов и закономерностей, способных изменить или оптимизировать направление развития общества. Социология управления стала пограничной наукой, появившейся на стыке двух процессов:

- управленческого процесса

- процесса развития общества

Социология как наука изучает общество в различных формах проявления от общих законов до функционирования малых групп и отдельных людей. Управленческая деятельность предполагает наличие законов и принципов при организации жизнедеятельности общества.

Объект социологии управления – это управленческие процессы, протекающие в различных подсистемах общества (политическая, социокультурная сфера, экономика и т.д.). Предмет социологии управления – это конкретные события, структуры, связи, реализуемые в рамках управления. Социология управления изучает следующие социальные системы:

- процесс формирования управленческих кадров

- практика и теория взаимодействия аппарата управления и организационных структур

- исследование управленческих целей с точки зрения социально-экономических реалий

- анализ эффективности управленческих решений государства и местной власти и их последствия для общества

- изучение и совершенствование социальных механизмов для сохранения качественной специфики и движения к поставленным целям. Основные задачи социологии управления состоят в изучении конкретных фактов в процессе управления

Социальная группа

Керженцев выделил в организации труда 3 объекта:

- производственный процесс;

- труд;

- управление

Он считал, что грамотное управление обязательно обеспечит эффективный процесс труда. Основными функциями управления он считает: планирование, организация производства, контроль. Руководитель должен комплектовать штат работников, которые смогут выполнять часть его работы, но не наоборот.

Вывод: Российская школа управления труда развивается одновременно с Европейской и формирует те же теоретические принципы, но в силу социальной специфики они не находят практического развития в России.

Школы/Параметры	Школа научной организации труда	Школа административного управления	Школа человеческих отношений	Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)
Временные рамки	1895-1920 гг.	1920-1950 гг.	1920-1950 гг.	С 1950х – по наши дни
Представители	Эмерсон, Тейлор, Гант	Файоль, Вебер, Урвик	Фалет, МакГрегор, Оуэн, Мэйо	Маслоу, Герцберг, К. Левин
Содержание учения	Производство и управление, как рациональная последовательность действий; создание администрации; введение социальных и материальных стимулы	Управление как отдельная сфера деятельности; идея подготовки управленцев; создание бюрократии	Хорошие отношения – производственный ресурс, мотивация основная функция	Мотивация основывается на потребностях; стили руководства – резерв производительности.
Вклад в науку управления	Принцип социальной ответственности; принцип общих интересов для рабочего и владельца; структуризация процесса труда	Формирование управленческого цикла (планирование, организация, мотивация, контроль); 14 принципов управления; идея общей цели Урвика;	Хотторнский эксперимент Мэйо; основная идея Мэйо – менеджер должен решать конфликты в коллективе.	Создание теорий мотивации, Пирамида потребностей Маслоу, гигиенические факторы, мотивирующие факторыГерцберга; теории стилей руководства К. Левина
Недостатки	Отношения между менеджерами и рабочими считались враждебными, рассмотрение человека как орудие труда	Отношение к человеку как к производственной функции	Отсутствие строгих методов исследования и конкретных расчетов.	Нет жесткой иерархии в системе

Организационная культура

Проблемы орг. культуры в России стали рассматривать с 2000 года, в США с 80-х годов 20 века. Орг. культура имеет очень сложную структуру, но 3 основных элемента выделяется во всех без исключения типологиях.

Элементы орг. культуры:

- образцы нравственных норм, одежды, поведения, речевых оборотов, которые признаются всем членами организации;

- ценности, которые транслирует данная организация и принимает работник;

- символика, с помощью которой орг. ценности передаются.

Орг. культура – это набор наиболее важных норм, заявленных и принимаемых в данной организации.

Орг. культура всегда задает систему координат, которая позволяет объяснить работнику почему в данной ситуации используется данные формы мотивации, организации, контроля или планирования.

Орг. культура включает глобальные нравственные, общечеловеческие нормы и текущий регламент деятельности. Условно можно выделить бюрократическую, предпринимательскую, органическую орг. культуру, а также множество разновидностей орг. культуры.

Любая история выступает средством формирования орг. культуры.

1. Первой попыткой создать орг. культуру стали Хотторнские эксперименты Мейо.

2. В 50-х годах 20 века было проведено многолетнее исследование, которое изучало производственную субкультуры и мифы и анализировала их с позиций кто герой мифа, какого его поведение, что считается успехом, почему событие мифологизировано?

3. В 1969 году вышла книга корнельского университета посвященная традициям и обрядам на производстве.

4. В 80-х годах 20 века Коучи выпустил книгу «Теория z». Она переиздавалась 8 раз и стала популярной как в Европе, так и в Америке благодаря тому, что предлагала варианты конкретных орг. субкультур.

Типология орг. культуры

Любая орг. культура является частью культуры вообще, но влияние обязательно происходит и в обратном направлении, сильные орг. культуры влияют на способ мышления и картину мира.

Появилось понятие:

- рабочая культура, культура основного вида деятельности для данного общества;

- культура команды как субкультура в рамках организационной.

Первые исследования орг. культуры принадлежат Штольтсу, который отмечал, что орг. культура это особое состояние сознания, которое управляет поведением людей.

Орг. культура – это набор правил и традиций, принимаемых всеми членами данной организации.

Орг. культура в определенном смысле задает ценностные ориентиры, не только в работе, но и в жизни работников. При анализе орг. культуры выделяют 3 уровня:

- поверхностный, который выражен через форму, товарные знаки, дизайн помещения, традиции приветствия и устойчивых выражений в речи, эргономичность товара и услуги.

- внутренний или средний, он выражается в верованиях и ценностях, символике и языке, правилах и инструкциях поведения работников, степени эмоциональной напряженности.

- глубинный, бессознательное отношение к работе, другим людям, к человеку вообще, к внешним атрибутам орг. культуры, в отношении к руководству.

Итак, существует огромная область в материальной и духовной жизни коллектива, которая в определенной степени контролируется орг. культурой. Штольтс выделил 10 компонентов орг. культуры:

- принятие работником миссии организации (самоидентификация);

- форма обмена информацией и % достоверности;

- стиль, имидж, репутация работника и организации,

- традиции принятия пищи в организации;

- отношение к рабочему времени и отдыху;

- взаимоотношения между людьми (статус, знакомства);

- ценности и нормы (стандарты поведения);

- мифы, обряды, ритуалы и философия организации;

- традиции, самообразование и образование работников;

- особенности и методы работы.

Вывод: орг. культура формирует общие представления человека об окр. мире, других людях, способах выстраивания соц. контактов, нравственных границах, религиозных видениях. Если все эти компоненты у работников серьезно различаются, то управление организацией, как правило, затруднено. Чтобы преодолеть эти трудности р-ль должен знать мировоззренческие предпочтения работников.

Первым исследователем орг. культуры сталГерт Хофштед, он опросил 600 тысяч менеджеров в разных компаниях мира в разных орг. культурах, в разных нац. культурах и сделал вывод, что орг. культуру можно исследовать достаточно точно, а не приблизительно.

Таблица «Индивидуализм – Коллективизм»

Параметры организации	Индивидуалистическая организация	Коллективистская организация
Вмешательство	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении
Влияние	Слабое	Сильное
Защита интересов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы
Функционирование	Индивидуальная инициатива каждого члена организации	Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организации на основе компетенции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов	Руководство использует традиционные формы
Социальные связи	Большая дистанция	Сплоченность

Таблица «Дистанция власти»

Параметры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выражения подчиненными своего несогласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля управления	Директивный	Демократический
Восприятие неравенства	Неравенство людей	Неравенство ролей
Отношения к руководителям	Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа	Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они людей
Доступность руководства	Высшее руководство недоступно	Высшие руководители доступны
Отношение к своим правам	Приказы не обсуждаются, сила предшествует праву	В организации право первенствует по отношению к силе
Структура организации	Многоуровневая тенденция к централизации	Плоская тенденция к децентрализации
Размер управленческого аппарата	Большое количество управляющих, контролирующих сотрудников	Управляющий состав малочислен
Дифференциация з/п	Большая	Достаточно небольшая
Квалификация работников низшего уровня	Низкая	Высокая
Статус рабочих и служащих	«белые воротнички», статус управленцев выше	Равные статусы

Таблица «стремление к избеганию неопределенности»

Параметры	С высокой степенью избегания неопределенности	С низкой степенью избегания неопределенности
Следование традициям, правилам и инструкциям	Абсолютное	Отсутствие традиций
% «авралов»	Нет	Высокий %
Проработка деталей в управленческом решении	Высокая	Низкая

Таблица « Мужественность – женственность»

Параметры	Мужественность	Женственность
Напористость, стремление к материальным благам	Высокая	Низкая
Эмоциональность, забота о людях	Низкая	Высокая
Общественные мероприятия	Низкая	Высокая

Социальный опрос №1. Параметры:

1. Дистанция власти. Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя (часто или редко);

2. С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать? (авторитарный или демократический).

ИДВ = 135-25а+в+с, где

ИДВ – индекс дистанции власти

а – среднее значение ответов на вопрос по частоте несогласия с руководителем (вопрос 1 – часто);

в – среднее значение ответов на вопрос кто в качестве реального руководителя авторитарный (вопрос 2 – авторитарный);

с – среднее значение ответов, кто в качестве руководителя выбрал демократический (вопрос 2).

Теоретически шкала разброса индекса находится от – 90 до 210,

где -90 означает:

- никто не опасается возражать руководителю;

- все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа;

210 означает:

- все опасаются возражать руководителю;

- никто не хочет работать с руководителем консультативного типа;

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

· В организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

· Подчиненные рассматривают свое высшее руководства в качестве таких же, как они людей;

· Высшие руководители доступны;

· В организации право первенствует над силой;

· Все люди обладают равным правом;

· Лучший способ изменения существующей системы – перераспределение власти;

Высокий индекс свидетельствует о том, что:

· Неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху и те, кто внизу защищают этот порядок;

· Иерархическое устройство – это природное неравенство;

· Только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

· Подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

· Высшее руководство недоступно;

· Приказ не обсуждаются. Сила предшествует праву.

Социальный опрос №2.

1. Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать, даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации? (да – нет);

2. Сколько еще вы хотите поработать на своем предприятии? (долго – недолго);

3. Как часто вы нервничаете на работе?

ИСИМ = 300 – 30а – в - 40с, где

а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкции;

в – (ответ на вопрос 2 – долго)

с – (вопрос 3 – часто).

Теоритически этот индекс находится в интервале от -150 до 230. Реально работают интервалы от -8 до 112.

150 означает:

- все считают, что правила можно нарушать;

- никто не хочет оставаться на этом месте;

- никто не нервничает на работе.

230 означает:

- все считают, что правила нельзя нарушать;

- все хотят работать на данном месте долго;

- все нервничают на работе.

Низкие значения индекса предполагают, что:

· Для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

· Работники предпочитают небольшие организации;

· Малый и средний возраст для работников среднего уровня;

· Различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

· Устойчивая мотивация на достижение целей;

· Надежда на успех;

· Большая готовность к риску;

· Предпочтение управленческой карьеры перед карьеры специалиста;

· Руководитель не является специалистом в сфере управления;

· При достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;

· Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

· Соперничество и конкуренция между работниками это нормальное продуктивное явление;

· Большая нетерпимость к окружающим;

· Большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;

· Большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе;

Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

· У работников большая тревога за будущее;

· Большая сопротивляемость изменениям;

· Стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

· Работники отдают предпочтение крупным организациям;

· Средний возраст руководителей высокого ранга вырос;

· Низкая мотивация на достижение целей;

· Боязнь неуспеха;

· Слабая готовность к риску;

· Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

· Руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

· Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

· Конфликты в организации нежелательны;

· Соревнование и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

· Меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

· Неготовность к определенной работе;

«Индивидуализм – Коллективизм» оценивает степень интеграции индивида в группе:

Вопросы:

- на сколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? (очень важно или не очень важно);

- какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? (большое, небольшое);

- насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? (очень важно, не очень важно);

- насколько вам важно жить в районе приемлемом для вас лично и вашей семьи? (очень важно, не очень важно).

Здесь можно ограничиться % соотношением ответов.

Вопрос 1: преобладают варианты – «очень важно» – индивидуалистский тип культуры и наоборот.

Вопрос 2: преобладание «большое» - коллективистский тип культуры и наоборот.

Вопрос 3: преобладание «очень важно» - коллективистский тип культуры и наоборот.

Вопрос 4: преобладает « очень важно» - индивидуалистский тип культуры и наоборот.

Черты индивидуалисткой культуры организации:

· Сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

· Предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

· Сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

· Функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

· Продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

· Продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;

· Руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;

· Социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционно.

Черты коллективисткой культуры организации:

· Служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

· Организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

· Служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

· Взаимодействие на предприятие основывается на чувстве долга;

· Продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

· Продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

· Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддркржания активности подчиненных сотрудников или групп;

· Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью тесными групповыми контактами.

«Мужественность- Женственность» отражает направленность персонала на достижение целей и выполнение заданий.

Вопросы:

- насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг другом, (очень, не очень);

- насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? (очень, не очень);

- насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? (очень, не очень).

Здесь можно ограничиться % соотношением ответов.

Вопрос 1: «очень» - женский тип и наоборот;

Вопрос 2: «очень» - мужской тип и наоборот;

Вопрос 3: «очень» - женский тип и наоборот.

Мужская культура характеризуется:

· Успех – единственное, что значимо в жизни;

· Надо стремиться всегда быть лучшим;

· Независимость;

· Максимально реализовывать свои претензии;

· Решения принимаются на основе рационального размышления;

· Мужчина должен доминировать в любой ситуации;

· Жить ради работы;

· Уважать тех, кто добился успеха;

· Важным являются деньги и хорошие материальные условия.

Женская культура характеризуется:

· Качество жизни является важным компонентом;

· Приветствие солидарности;

· Нацелена на оказание услуги;

· Решение принимается с опорой на интуицию;

· Ориентация на равенство;

· Различие между полами не влияет на занятие властных позиций;

· Работать, чтобы жить;

· Важным являются мужчины и окружение;

· Надо сочувствовать неудачникам.

Вывод: все 4 параметра орг. культуры предприятия находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как:

- стиль управления;

- возможности возникновения конфликтов, их протекание и способы разрешения.

Социальная организация

План:

- Сущность организации, ее типы и формы управления;

- Признаки, структура и элементы социальной организации.

Сущность организации, ее типы и формы управления

Социология управления создана для изучения проблем организации. Вся управленческая деятельность, начиная со структуры и заканчивая мотивацией осуществляется в организации. Организация пронизывает всю соц. жизнь.

Организация характеризуется след.признаками:

- упорядоченность, согласованность взаимодействия элементов и общая цель;

- организация предполагает объединение ресурсов в рамках определенной структуры и на основе правил для достижения общей цели;

- организует общую деятельность как совокупность взаимосвязанных процессов -> она требует единство исполнителей;

- организация всегда использует определенный метод, он должен быть единым для всех структур организации.

Типы организации

Выделяют 2 типа организаций:

- неформальная;

- формальная.

Неформальная структура - это система межличностных связей на основе общих интересов. Она возникает стихийно и разрушается стихийно.

У нее 3 черты:

- спонтанность;

- отсутствие юридических оснований и жесткой структуры;

- в основе межличностных связей лежит интерес.

Формальная структура – это отношения, зафиксированные должностными инструкциями, положениями, приказами, распоряжениями, отношениями на основе трудового кодекса.

Черты формальной структуры:

- рациональность;

- формализованность;

- безличность;

- наличие управленческого персонала, чья обязанность поддерживать структуру организации.

Формализованная организация отличается высокой степенью формальных связей, нарушение которых ведет к разрушению орг. структуры.

СЛОВАРЬ

Управление – процесс внутренне присущий любому социальному объекту. Предполагает планирование развития, его организацию и контроль;

Парадигма – набор знаний, убеждений и способов действия, характерных для большой группы людей на определенном этапе развития;

Синкретизм – философский термин для обозначения цельности, бесструктурности, нерасчлененности субъекта. Синкретическая парадигма предполагает

Синергетика – это раздел физики и методология познания, которая утверждает, что любой социальный объект является частью системы, испытывает влияние других объектов и сам влияет на все социальные объекты.

Социология управления

Реферат, 14 шрифт, 6 страниц (не входит план и литература), 1,5 интервал;

Доклад выступление на 5 минут, презентация, актуальность, цели, задачи

Лекция 1: Понятие и сущность социологии управления

План:

1. Предпосылки возникновения научного управления

2. Объект, предмет и задачи социологии управления

3. Методы социологии управления