Показатели корпоративной культуры

Для оценки психологической приемлемости стратегических парадоксов можно применять специальный вопросник. Изначально данный вопросник разрабатывался для оценки национальной культуры в методологии Г.Хофштеде. По данным опроса было рассчитано пять основных показателей корпоративной культуры фирмы по методике Хофштеде.

Первый показатель – избежание неопределенности – степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Это включает отношение человека к риску, склонность к конкуренции в коллективе, поведение в отношении установленных правил и т.п.

Второй показатель – соревновательность. Данный показатель тесно связан с первым, так как обычно склонность к соревновательности подразумевает и более терпимое отношение к высокой степени неопределенности. Показатель строится на основе данных о стратегии построения взаимоотношений в коллективе, отношении к собственной карьере, базовой поведенческой установке человека на доверие к людям или настороженное отношение с ними.

Третий показатель – «стратегическая» ориентация. Как правило, кратко- или долгосрочная ориентация человека в компании зависит от его общих жизненных установок, склонности к авантюризму или, напротив, к стабильности. Соответственно для расчета показателя используются данные о склонности менеджера к личной уравновешенности и стабильности в личной жизни, бережливости, уважении традиций, склонности к упорному покорению поставленных целей или к «подвигу», который можно совершить лишь однажды.

Четвертый показатель – дистанция власти. Малая или большая дистанция власти есть степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Данный показатель работает и в другую сторону – показывает, насколько люди, облеченные властью, склонны психологически дистанцировать себя от подчиненных.

И, наконец, пятый показатель – индивидуализм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидуумами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм же, наоборот, предполагает общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах, эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность, соответственно. При расчете данного показателя учитывалось мнение менеджеров в отношении разнообразия и условий работы, распределении времени между семьей и работой, а также степень страха относительно смены существующего места работы.

Все вышеперечисленные показатели были использованы не только для характеристики национальной деловой культуры, но и для характеристик культуры корпорации или отдельного менеджера, в том числе и по отношению к стратегическим парадоксам.

Общие закономерности здесь таковы:

Чем выше «избегание неопределенности», тем больше менеджер склонен видеть стратегию как аналитический процесс, доступный точным количественным расчетам. Этому же способствует и высокий уровень «стратегической ориентации». Соответственно, и реализация стратегии сводится к выполнению запланированных действий и преследованию заранее установленных целей.

Чем выше индивидуализм и соревновательность, тем выше интуитивная составляющая в разработке и реализации стратегии.

Чем выше дистанция власти, тем больше менеджеры (как высшего звена, так и их подчиненные) склонны рассматривать стратегию как исключительно деятельность высшего руководства и подчиняться «сигналам сверху», меняя привычный образ действий.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

- осознание работником своего места в компании (группе);

- тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда;

- нормы поведения - правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействие между людьми;

- тип управления - комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей;

- культура общения - это умение выслушать другого и правильно выразить свою точку зрения. Так же это нормы (правила) общения, которые следует соблюдать;

- система коммуникаций – обмен информацией в организации;

- деловой этикет - это не просто свод правил, которые требуется исполнять. Это регулирование делового общения, правила деловой этики, которые в конечном итоге способствуют взаимопониманию, установлению деловых отношений в коллективе и, собственно, процветанию любого дела;

- традиции компании;

- особенности трактовки полномочий и ответственности;

- трудовая этика – отношение людей к труду….

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании, или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Эффективная корпоративная культура – та, которая помогает компании воплощать стратегию своего развития и добиваться поставленных целей. Даже с учетом того, что ценности, стратегия, миссия компании индивидуальны, считается, что существуют универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры:

- Бренд компании легко узнаваем на рынке.

- Репутация компании четко сформулирована и однонаправлена на рынках поставщиков, покупателей, персонала. То есть на вопрос «какая это компания» вы получаете одинаковый ответ, вне зависимости от того, у кого именно спрашиваете.

- Любой сотрудник компании знает миссию, стратегию, цели, ценности организации. То есть вы можете остановить в коридоре сотрудника любого отдела (в том числе и новичка, отработавшего месяц), и он будет готов не просто назвать, но и прокомментировать основные ценности компании, ее миссию и стратегию.

- Руководство компании авторитетно для сотрудников. То есть сотрудники не только без давления соблюдают субординацию (в какой форме – зависит от особенностей принятых в компании отношений), но и проявляют искреннее уважение к руководителям, стремятся у них учиться, советоваться с ними.

- Высока прозрачность происходящего в компании (информированность сотрудников). То есть любой сотрудник готов описать последние события и/или нововведения в компании (будь то увольнение миддл-менеджера или ребрендинг), а также объяснить их необходимость с точки зрения стратегии и целей компании.

- Сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся ее результатами. То есть любой сотрудник готов рассказать, чем он занимается, и насколько значима в организации именно его работа.

- В компании существует так называемый «командный дух». То есть сотрудник любого подразделения готов в свободное от работы время помочь коллегам, которые не справляются, в организации минимально количество неконструктивных конфликтов, а те, что происходят – полезны для развития. Все сотрудники понимают значимость коллег, а не «тянут одеяло на себя». Люди охотно и с интересом участвуют в корпоративных мероприятиях.

- Сотрудники преданы компании и готовы соответствовать ее высоким стандартам. То есть сотрудники не уходят к конкурентам, аргументировано объясняя, почему они хотят работать именно здесь (а это обуславливает низкий уровень текучести кадров), они готовы помогать компании в сложное время и вместе с ней переживать его (в том числе если этому сопутствуют снижение заработной платы и другие отражающиеся на самом сотруднике моменты). При необходимости сотрудники готовы поступиться личными интересами ради корпоративных.

- Сотрудники сами стремятся поддерживать высокое качество труда. То есть допускается минимальное количество дисциплинарных нарушений и рабочих ошибок, сотрудники готовы воспринимать критику по качеству работы и сами дают ее («подтягивают» новичков и относительно слабых сотрудников).

- Сотрудники готовы меняться вместе с компанией. То есть любому нововведению сопутствуют не сопротивления и страхи, а понимание и поддержка персонала.
Если большая часть из этих утверждений верна для вашей компании, вы можете с гордостью говорить о том, что в вашей компании – сильная корпоративная культура.
Миссия - сделать доступным российское законодательство для всех жителей ПК.

Кубанский Государственный Технологический Университет

Доклад

По менеджменту

На тему: «Культура корпорации. Основные характеристики.»

Выполнила

Студентка группы 10-К-ПИ1

Тельцова Таисия

Проверил

Дудин С. Г.

Краснодар 2012