Методика управления процессом формирования и развития организационной культуры

Процесс формирования и развития организационной культуры в организации должен обеспечиваться специально разработанной программой формирования и развития организационной культуры.

По мнению О.Г. Тихомировой, можно выделить следующие основные факторы, влияющие на содержание управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры:

- цели, которые ставит формирующая организационную культуру организация;

- общий уровень образования и квалификации персонала;

- существующая организационная культура;

- финансовое положение, сфера деятельности, размер организации[70].

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры должно опираться на системный подход. Выделим три взаимосвязанных аспекта системного подхода, которые необходимо учитывать при управленческом обеспечении формирования и развития организационной культуры:

- функциональный. Он подразумевает четкое определение задач каждого руководителя и исполнителя;

- элементный – обеспечение процесса необходимыми ресурсами;

- организационный – составление приказов и распоряжений по созданию рабочей группы по управлению формированием и развитием организационной культуры. В приказе необходимо указать место данного подразделения в структуре управления, его цели, состав, функции – задачи, информационные и другие связи.

Программа формирования и развития организационной культуры должна разрабатываться руководством организации. Её внедрение может вызвать сопротивление со стороны персонала. Это обусловлено тем, что процесс формирования и развития организационной культуры обладает определённой спецификой по сравнению с нововведениями в области производства, сбыта и т. д. Если эта организация не вновь созданная, то у неё уже сложилась определённая организационная культура: есть устоявшиеся традиции, обычаи, ценности, цели, отношения к внешней и внутренней среде. Необходимо также отметить, что организационную культуру нельзя сформировать «сверху», в приказном порядке, так как она формируется в сознании работников, в процессе их совместной деятельности в организации.

Для того, чтобы нововведения, связанные с формированием и развитием организационной культуры, были приняты персоналом организации, и не вызвали его сопротивления необходимо учитывать следующие положения:

- все нововведения должны предварительно обсуждаться на совещаниях, а наиболее кардинальные – на общих собраниях;

- при запуске программы руководитель организации своим примером должен подтверждать необходимость и правильность осуществляемых изменений и нововведений;

- разрабатываемые высшим руководством положения организационной культуры должны доводиться по уровням иерархии до рядовых сотрудников, «смывая» старые связи и отношения между сотрудниками и подразделениями. Все уровни должны быть вовлечены в процесс формирования и развития организационной культуры, так как если на каком-то из уровней нововведения не принимаются, то их необходимо корректировать, вновь на самом высшем уровне.

Управленческое обеспечение процесса формирования и развития организационной культуры осуществляется в соответствии с основными функциями управления: планирования, организации, контроля, разработка системы мотивации для работников всех уровней.

Планирование процесса формирования и развития организационной культуры представляет собой выбор стратегии её развития, разработку программы и планирование работ в рамках выбранной стратегии.

Организация, координация и контроль за выполнением работ представляет собой формирование структуры управления формированием и развитием организационной культуры; составление приказов, распоряжений, планов и другой документации; финансовое обеспечение реализации программы формирования и развития организационной культуры.

Необходимо разработать систему мотивации для работников всех уровней организации по реализации программы формирования и развития организационной культуры.

На первом этапе формирования и развития организационной культуры для работников всех уровней организации присутствует внешняя экономическая мотивация. Причём, чем ниже уровень иерархии, тем больше удельный вес материального стимулирования.

Одним из самых распространённых способов материального стимулирования персонала является повышения заработной платы. Однако, на первых этапах решения проблемы формирования и развития организационной культуры достаточно денежных вознаграждений и премий, так как повышение заработной платы, безусловно, вызовет положительные эмоции со стороны персонала, но затраты на его осуществление могут быть неоправданными и значительно увеличат объём вложений в формирование и развитие организационной культуры. На более поздних этапах внедрения программы формирования и развития организационной культуры, если финансовое состояние организации позволит, увеличение заработной платы окажет благоприятное воздействие на формирование и развитие культуры организации.

Эффективная организационная культура должна создавать новую систему вознаграждения персонала, связанную с конечным результатом своей работы. На многих предприятиях вознаграждение работников за свою деятельность осуществляется без учёта её конечного результата. Так, каждый работник имеет оклад в соответствии с занимаемой должностью, и различные надбавки к основной заработной плате в виде квартальных и годовых премий, или корректирующих ежемесячную заработную плату коэффициентов. Вознаграждение работника на предприятии должно осуществляться в соответствии с полученным результатом и стоимостью. При этом должна быть гарантированная часть заработной платы, независящая от полученного результата.

Одним из важных факторов в формировании положительной мотивации персонала в организации является повышение по службе. При этом следует учитывать имеющиеся компетенции работника, а не имеющиеся предыдущие заслуги, так как от этого зависит его трудовой потенциал в будущем. Следовательно, важным показателем при принятии решения о повышении и увеличении заработной платы является стоимость человеческого капитала, которая обычно определяется уровнем дохода, который может иметь человек при данном образовании, квалификации, возрасте, здоровье и т. д.

В современных условиях формируемая в организации организационная культура должна ориентировать персонал на постоянное обучение, ротацию, повышение квалификации, что обусловлено высокой скоростью научно-технического прогресса, изменением рыночных условий и т. п. Таким образом, успешная реализация процесса формирования и развития организационной культуры в организации требует тесного сотрудничества специальной рабочей группы и службы управления персоналом организации.

Для успешного формирования, а также сохранения и развития организационной культуры необходимо, чтобы культура работников организации по своим основным компонентам соответствовала культуре организации. Одним из возможных вариантов выполнения этого условия может быть анкетирование вновь нанимаемых сотрудников, а также периодическое анкетирование уже работающих.

Полное и систематизированное организационного и управленческого обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры позволит добиться максимальной его эффективности.

Эффективность вложений в организационную культуру может быть определена ростом доходности предприятия, так как достижение её цели – повышение трудового потенциала – приводит к росту прибыли.

Тогда:

, (7.9)

где R – ожидаемый доход от вложений (прибыль);

r – норма прибыли с учётом инфляции и риска (доля %);

t – количество лет, на которые делаются вложения;

C – величина затрат на организационную культуру.

В свою очередь,

, (7.10)

где И – инфляция,

r безриск – процентная ставка без учёта риска,

r риск – процентная ставка, учитывающая премию за риск.

Если E положительное (Е>0), то затраты окупаются, и проект вложений в организационную культуру удовлетворительный. Если Е<0, то затраты превышают ожидаемые доходы, то есть являются неэффективными. При Е=0, фирма ничего не выигрывает от формирования и развития организационной культуры.

Как и для любого инвестиционного проекта, можно также определить рентабельность проекта формирования и развития организационной культуры (7.11), и срок окупаемости (7.12):

, (7.11)

, (7.12)

Используя формулу (7.9), можно рассчитать эффективность вложений в организационную культуру, рассматривая её как инвестиции в человеческий капитал. Такой подход позволит определить изменение стоимости человеческого капитала организации до и после инвестиций в организационную культуру. Тогда за R принимается ожидаемый доход персонала.

Стоимость человеческого капитала – это не фактически получаемый доход, а уровень дохода, который может получать работник. Они могут как совпадать, так и отличаться в ту или иную сторону.

Существует следующая зависимость между человеческим капиталом и уровнем организационной культуры: чем выше стоимость человеческого капитала, тем выше уровень организационной культуры.

О важности формирования и развития организационной культуры говорит тот факт, что во вновь создающихся организациях организационная культура возникает в любом случае, даже без желания руководства, с момента создания организации. Такая неконтролируемая организационная культура может оказаться фактором, препятствующим успешному развитию и функционированию организации. Следовательно, с первых дней существования организации необходимо целенаправленно формировать организационную культуру и управлять ею.

Таким образом, эффективная организационная культура способствует росту прибыли организации, её капитализации, рыночной стоимости, поэтому инвестиции в организационную культуру – это инвестиции в потенциал организации.

Вопросы для закрепления материала

1. Как зарубежные исследователи рассматривают вопрос влияния организационной культуры на эффективность организации?

2. По каким направлениям следует рассматривать влияние организационной культуры на деятельность организаций?

3. Обоснуйте влияние организационной культуры на внутриорганизационные процессы.

4. Как при помощи оценки степени управляемости организации можно оценить влияние организационной культуры на эффективность развития организации?

5. Назовите известные Вам явления и процессы в организации на основании изучения которых можно оценить степень влияния организационной культуры на эффективность развития организации?

6. Какие виды эффектов, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению организационной культуры, могут быть использованы для оценки организационной культуры?

7. На основе анализа основных элементов можно оценить состояние организационной культуры?