Основные подходы к понятию «организационная культура»

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры предприятия не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны бизнеса и руководителей, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Прежде всего, это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и социально-экономическую эффективность деятельности предприятия.

В современных социально-экономических условиях возникает объективная необходимость тщательного исследования организационной культуры предприятия и ее оценки. Это связано с тем, что она является одним из важнейших аспектов жизни организации и определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии. Она выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, ценностей и ритуалов, определяющих взаимодействие и согласованность членов трудового коллектива и управленческого звена предприятия.

Целью изучения дисциплины «Организационная культура» является освоение оптимально рациональных методов формирования и развития организационной культуры, обеспечивающей эффективное управление трудовыми ресурсами и персоналом организаций.

В задачи изучения дисциплины входит:

1. Усвоение основных понятий и категорий по курсу, знание сущности предмета организационной культуры, взаимосвязи науки с экономическими, социальными, психологическими науками, а также методов и приемов исследований.

2. Изучение закономерностей и тенденций развития организационной культуры и их влияние на результаты деятельности организаций, на эффективность использования ресурсного потенциала.

3. Изучение теоретических основ формирования и развития организационной культуры.

4. Изучение основ и методики элементного построения и организации процесса формирования и развития организационной культуры.

5. Ознакомление с особенностями построения и развития организационной культуры в международной среде.

7. Ознакомление с принципами управления процессом формирования и развития организационной культуры.

9. Развитие умения работать с нормативной, специальной, законодательной литературой для практической деятельности в сфере управления персоналом.

Настоящее учебное пособие разработано в соответствии с программой курса и требованиями ГОС ВПО, предъявляемыми к изучению дисциплины «Организационная культура».

По окончании изучения дисциплины «Организационная культура» студенты должны владеть современными методами исследований, мастерством системного социально-экономического анализа, благодаря которым они смогут легко адаптироваться к изменениям рыночной ситуации и принимать правильные управленческие решения.

Учебное пособие призвано помочь студентам в приобретении более глубоких знаний по изучаемой дисциплине и практических навыков решения вопросов управления персоналом.

При написании учебного пособия использован отечественный и зарубежный опыт формирования и развития организационной культуры. В данном учебном пособии помимо собственных разработок авторов использованы отдельные актуальные материалы учебников и учебных пособий таких отечественных авторов, как И.А. Соломадидиной, О.Г. Тихомировой, И.С. Шаповаловой, и др., положения законодательных актов Российской Федерации, справочные и нормативные документы, результаты исследований научных учреждений, в том числе Белгородской области. Предлагаемое читателю издание включает не только новое в теориях и концепциях формирования и развития организационной культуры, но базируется и на результатах опыта преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Социология и психология управления», «Социология и экономика труда» с использованием различных методов обучения.

ТЕМА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Основные подходы к понятию «организационная культура».

1.2. Структура и свойства организационной культуры.

1.3. Функциональная модель организационной культуры.

Основные подходы к понятию «организационная культура»

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Культура представляет собой совокупность общих для группы ценностей, убеждений, средств выражения. С помощью норм и санкций она служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы. Латинское значение слова культура («соlеrе») означает «культивировать или возделывать почву», немецкое слово «Kultur» означает «высокий уровень цивилизации».

В жизни людей культура в значительной мере осуществляет ту же функцию, которую в жизни животных выполняет генетически запрограммированное поведение. Поскольку она не приобретается биологическим путем, каждое поколение воспроизводит ее и передает следующему поколению. Этот процесс является основой социализации. В результате усвоения ценностей, верований, норм, правил и идеалов происходит формирование личности человека и регулирование его поведения.

Люди всегда живут и действуют в культурном контексте. Именно культура определяет те различия, которые существуют между народами и этносами. Как шутливо заметил социолог Ян Робертсон: «Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени жале считают людей деликатесом»[1].

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название организационной культуры.

Почему исследования организационной культуры приобрели такую значимость в социологии и организационной науке? Первоначальным толчком стал интерес западных ученых к «японскому чуду» — экономическому взлету Страны восходящего солнца в 60 – 70-х годах ХХ века. Эксперты по управлению назвали его «японским вызовом» классическим моделям менеджмента и теории организаций. О феномене «японского чуда» специалисты, работающие над вопросами управления организациями, заговорили в 70-х годах. Действительно, как могло случиться, что страна, имевшая в первые годы после второй мировой войны 25% трудоспособного населения безработными и уровень национального производства, соответствующий уровню десятилетней давности, уже в 60-е годы вышла на беспрецедентные темпы экономического роста? Поиск ответа на этот вопрос привел к становлению и развитию такого важного направления исследований, как анализ корпоративной культуры организации (организационной культуры)[2].

В середине 70-х У. Оучи, американский профессор японского происхождения, предпринял сравнительное исследование методов работы на американских и японских предприятиях и выявил специфическую японскую организационную культуру. В 1981 году Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на американских и японских предприятиях. В ней он выдвинул теорию «Z», как бы развивая этим идеи о поведении человека, лежащие в основе теорий «Х» и «У». Теория «Z» включает в себя ряд основополагающих принципов:

- отказ от политики увольнений в форме «пожизненного» найма работников;

- децентрализация управления организацией;

- групповое принятие решений;

- акцент на мелкие группы при организации труда;

- постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры[3].

Таким образом, пытаясь объяснить причины успехов Японии, специалисты обратились к идее организационной культуры. Первоначально ее понимали в виде специфических практик управления, обусловленных национальными традициями, ценностями и культурными нормами.

Организационная культура рассматривалась как производная от национальной. Изучив особенности того, как культура детерминирует жизнь организации, предполагалось обнаружить такие приемы менеджмента, найма на работу, модели карьеры, мотивации и взаимоотношений на уровне рабочего места и в цехе, которые могли быть конвертированы в правила и рекомендации, применимые в иных национальных контекстах для достижения наибольшей эффективности.

Другой причиной интереса к исследованиям организационной культуры стало развитие многонациональных корпораций. Управление большими организационными системами, чьи производственные мощности размещены в различных географических областях, столкнулось с проблемами, для решения которых потребовались новые нетрадиционные подходы.

Поздние исследователи пересмотрели свои подходы к осмыслению культуры в пользу более широкой ее трактовки. Организационная культура из этнической, национальной характеристики перешла в разряд социальных феноменов, свойственных всякой организации как совокупности людей, выполняющих совместную целенаправленную деятельность. Для авторов, работающих в русле этого подхода (Т. Питерс и Р. Уотермен, Б. Кларк, Э. Мартин, М. Шульц, У. Оучи), организационная культура стала отражением организационных ценностей и способов деятельности. Именно эти свойства организации как социального института признаются культурными и являются объектом управления.

Исследователи выделяют различные теоретические подходы к изучению организационной (корпоративной) культуры.

Во-первых, организационная культура рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле данного подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. Мищоном и П. Штерном: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»[4]. В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что «культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»[5]. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Во-вторых, организационная культура рассматривается через призму факторов, воздействующих на жизнь организации и, соответственно, организационной культуры. Способность организации проводить те или иные действия во многом основана на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет и поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис получил в литературе название предпринимательской культуры и философии. Речь здесь идет о мировоззренческих особенностях, закрепившихся у руководителя предприятия в прошлом и определяющих ход его мыслей и способы решения проблем в настоящее время.

Понятие «предпринимательская культура» описывает особенности менеджмента предприятия с точки зрения специфических, исторически обусловленных схем мысли и образцов решения проблем[6]. Она охватывает различные области, например традиции по ведения руководства, закрепившую практику ведения дел, организационные структуры. Предпринимательская культура тесно связана с индивидуальной историей предприятия, биографией руководящих кадров, а также со специфически ми условиями среды деятельности. Под философией предпринимателя понимается часть его культуры, находящая выражение в системе ценностей и целей, в стандартах и представлениях.

Культура и философия компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Дальновидные руководители уже давно осознали ценность организационной культуры как стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, повышать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Сфера культуры организации охватывает основы психологии, социологии, антропологии, философии, менеджмента, бизнеса и т д, то есть она является междисциплинарной, а отсюда и трудность определения дефиниции. Рассмотрим несколько примеров дефиниций культуры организации:

- культура организации является обыденное традиционное мышление и действия, которым должны прислушиваться новые члены организации, по крайней мере, его принять, если они хотят быть приняты как равноправные работники (Р. Жак);

- организационная культура – это совокупность норм, ценностей, которыми руководствуются члены организации Она охватывает в себе иерархию принципов, вознаграждений, развития карьеры, лояльности и власти, взаимное деловое сотрудничество;

- культура организации – это правила, ценности, нормы и убеждения, которые определяются и которых придерживаются работники фирмы. Культура организации является одним из основных факторов, позволяющей ей существовать (Шенплайн)[7];

- организационная культура охватывает огромное количество неписаных правил в организации, которые незаметно были внедрены и постоянно поддерживаются руководством для обеспечения ритмичной работы членов этой в организации (Буркель)[8];

- организационную культуру можно определить как верования и убеждения, которые имеют место в фирме и которые определяют направление эффективной реализации ее интересов, правила поведения членов организации (Ру и Холенд)[9];

- организационная культура – это система ценностей, повседневные и часто неосознанные положений, правила поведения членов организации, их идеология, мифы, убеждения, система знаний, ритуалов и т.д. (Конецкий)[10];

- организационная культура – это совокупность ценностей, традиций, стремлений, убеждений, позиций и т.д., которые являются творчеством организации и сознательно поддерживаются неформальными структурами через систему обрядов, ритуалов, образцов (Мьюлес)[11];

- организационная культура – это совокупность рациональных действий, сформированных и установленных группой, которые служат для соблюдения внутренней интеграции и приспособления организации к условиям внешнего окружения я (Э. Шейн)[12];

- организационная культура – это набор наиболее важных предположений, которые воспринимаются членами организации и получают выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют людям ориентиры их поведения и их действий (О. Виханский, А Наумов)[13];

- организационная культура – это специфическое сочетание ценностей, отношений, норм, обычаев, традиций, форм поведения и ритуалов, которые существуют в организации[14].

Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная культура. Ее параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, специфичны и могут касаться, например, следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо»; старшинство и власть; значение различных руководящих должностей и функций; обращение с людьми; беспристрастное отношение или фаворитизм; роль женщины в управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов; характер социализации; пути решения конфликтов; оценка эффективности работы; отождествление с организацией.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную взаимосвязь важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.