Характеристика показателей оценки производительности труда

Производительность труда – характеризует долю выпускаемой продукции или производственных услуг, приходящихся на единицу затрат труда.
Основными показателями производительности труда являются выработка (показывает, сколько продукции произведено на единицу затрат труда) и трудоемкость (величина затрат труда, рабочего времени, на производство единицы продукции).

На предприятиях производительность труда определяли разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряли объем производства и затраты труда.
Методы измерения производительности труда делятся в зависимости от:
• Объема производства:
- Натуральный
- Трудовой
- Стоимостной
• Трудовых затрат:
- Человеко-часы
- Человеко-дни
- Среднесписочная численность персонала.
1. Натуральный - объем производства выражается в физ. единицах. Наиболее точный, но имеет весьма ограниченную сферу применения, т.к. редкое предприятие выпускает однородную продукцию.
2.Трудовой – использует нормы трудовых затрат (нормо-часы). Пригоден для оценки уровня ПТ на отдельных участках производства, в цехах и требует строгой обоснованности используемых норм.
3. Стоимостной – наиболее универсальный, позволяет проводить сравнение уровня и динамики ПТ на предприятии, в отрасли, регионе, стране.

Планирование обеспечения организаций человеческими ресурсами

Планирование человеческих ресурсов – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению развития персонала, определению потребности в персонале, контролю за его использованием.

Цели планирования человеческих ресурсов:

- определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

- достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

- обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.

Планирование ЧР включает три этапа:

1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;

2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;

3) разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.

Планирование человеческих ресурсов может помочь руководству организации принять решение в следующих областях:

• набор персонала;
• избежание увольнений;
• подготовка персонала - по численности и категориям;
• управление развитием;
• расчет затрат на рабочую силу;
• коллективное обсуждение производительности труда;
• размещение персонала.

Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов

Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

Методы:

· заполнение анкет и написание автобиографий (могут быть как общего характера (автобиографического), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата)

· проведение бесед в форме интервью (интервью позволяет:

o Собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;

o Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

o Выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

o Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения)

· проведение различного рода тестов (Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял оценивать именно данные параметры, которые признаны обязательными для занятия того или иного рабочего места. Например, для секретаря или оператора на компьютере может быть применен тест на скорость и правильность печатания)

Пс: Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

· сбор информации о кандидате (от других людей);

· личностные опросники;

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

· групповые методы отбора;

· решение проблем;

· собеседование/интервью

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:

· Образование. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

· Опыт. Большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

· Физические (медицинские) характеристики.

· Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно.

· Возраст