Основные составляющие системы работы с персоналом

Стратегия, адаптация, компенсационный пакет

Основные составляющие системы управления персоналом организации

Направления раскрытия человеческого потенциала

} Формирование кадровой политики, интегрированной в общую стратегию организации и связанную с ее стратегическими целями;

} Планирование персонала;

} Подбор и отбор персонала, а также адаптация (интеграция) новых работников;

} Обучение и развитие персонала для повышения эффективности работы;

} Оценка и контроль результативности труда;

} Мотивация персонала с целью раскрытия потенциала человеческих ресурсов;

} Справедливое вознаграждение за труд, зависящее от результативности труда.

Стратегический подход

Системность подхода к HR предполагает связь всех направлений работы с человеческими ресурсами со стратегией организации.

Стратегический подход

1.Cтратегический анализ

2.Планирование

3.Осуществление

Для определения:

1)корпоративной стратегии,

2)бизнес-стратегии, сфокусированной на значимых элементах или подразделениях внутри организации,

3)функциональной стратегии для каждой из специализированных функций.

Майлз и Сноу (1978) выдвинули четыре стратегии, которые могут быть развиты организациями:

n Инновационная

n Защитная

n Аналитическая

n Реагирующая.

Стратегический подход

Для инновационной стратегии характерны:

} инновации

} взятие на себя рисков

} поиск новых возможностей

} Рост

Она подходит для динамичной и креативной организации, где производительность уступает созданию идей. Внутренняя организация органична и децентрализована.

Пример – реклама и индустрия моды.

Стратегический подход

Защитная стратегия является противовесом инновационной, т.к. концентрируется на стабильности и мерах по экономии средств – ретренчменте.

Ее характеризуют:

} внутренняя эффективность,

} контроль, необходимый для производства качественных продуктов для постоянных клиентов.

Она может быть успешной в стабильной среде или в отрасли, находящейся в упадке.

Стратегический подход

Аналитическая стратегия – стремление поддерживать стабильный бизнес с попытками проводить инновации на периферии. Находится посередине между инновационной и защитной стратегией.

Стратегический подход

} Реагирующая стратегия - это не совсем стратегия, скорее реакция на внешние угрозы и возможности в стиле adhoc , т.е. непосредственной реакции на происходящие события.

} В таких организациях, как правило, топ-менеджмент не имеет долгосрочного плана или ясной миссии, поэтому действия носят реагирующий характер.

} Она может быть успешной, но чаще приводит к упадку организации из-за неспособности конкурировать.

Стратегический подход

} В зависимости от выбора стратегии, которой придерживается организация, меняется ее политика в области HR.

} Экономия средств сказывается на возможностях привлечения и удержания сотрудников,

} Инновационная стратегия, напротив, диктует необходимость в привлечении перспективных инициативных специалистов, стоимость которых на рынке труда может быть выше, чем в среднем по отрасли

Типология стратегий по Майлзу и Сноу

Этапы найма на работу

Набор кадров

ž Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

ž Этот процесс включает:

ž 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

ž 2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

ž 3) определение основных источников поступления кандидатов;

ž 4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу

ž Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу

ž Наименование источника найма - Удельный вес, %

ž Рекомендации друзей и родственников 24

ž Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 23

ž Объявления, реклама 21

ž Различные источники внутри компании 13

ž Инициативные письма-обращения о приеме 7

ž Инициативные звонки по телефону в компании 7

ž Прочие 5

ž Всего 100

Деловая оценка персонала

ž Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

ž Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

Собеседование - Можно выделить этапы проведения собеседования:

ž - приветствие.

ž - переключение беседы на личность кандидата:

ž - подробное обсуждение всех этапов учебы,

ž - уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность

ž - проверка информированности о фирме, ее отдела, группах, потенциальной должности и других рабочих местах.

Кадровое планирование в организации

Основные вопросы:

1. Понятие кадрового планирования
2. Персонал организации: понятие и характеристики
3. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления
4. Сущность и определение потребности в персонале
5. Процесс кадрового планирования
6. Оценка затрат на персонал

Понятие кадрового планирования

Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с клиентами, обеспечить высокое качество продукции или услуг. Достижение этих целей возможно только в том случае, если в организации будут работать люди, способные и готовые к решению поставленных задач.Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал. Другими словами, для того, чтобы организация могла осуществлять свою деятельность сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо планирование всего того, что связано с ее человеческими ресурсами.

Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами

Прежде, чем перейти к рассмотрению системы и процесса кадрового планирования, необходимо точно определить, что мы понимаем под персоналом организации.

Понятие персонала организации

Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия

ВАЖНО:

К персоналу не относятся люди, выполняющие работы по договорам подряда или по договорам на предоставление консалтинговых услуг и т.п. Другими словами, персонал – это те сотрудники, которые выполняют виды работ, которые включаются в основные и вспомогательные виды деятельности предприятия, и получают заработную плату, а не предпринимательский доход или, например, гонорар.

Как общность людей, персонал характеризуется рядом признаков:

1. Численность: нормативная(плановая), зависящая от характера, масштаба, сложности производственных и управленческих процессов, а также списочная (фактическая), представляющая число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

2. Структураперсонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам: по видам деятельности; по категориям персонала (группам должностей); по образованию (высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное общее среднее и т.д.); по квалификации (классам, разрядам, категориям специалистов или рабочих); по стажу работы (общий стаж и продолжительность работы в данной организации); по социально-демографическому составу(по полу, возрасту и т.д.).

3. Динамика персонала – группа показателей, позволяющих выявить процессы, характерные для персонала данной организации, связанные с его использованием (стабильность персонала, текучесть, внутренняя мобильность, абсентеизм).

4. Производительность труда отражает общую результативность персонала и может быть представлена различными показателями, например, объемом реализации на одного сотрудника; объемом прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника; объемом производимой продукции за час производительного труда (в денежных единицах или в натуральных показателях).

ПРИМЕЧАНИЕ: методика анализа персонала приведена в приложении

Система кадрового планирования

Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в зависимости от периода времени, необходимого для их реализации. В системе кадрового планирования происходит увязывание целей организации с целями и задачами в области УП.

Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.

Способы, методы и формы реализации этих направлений уточняются и приобретают вид конкретных задач на уровнях среднесрочного (тактического) и краткосрочного планирования.

Что такое «потребность в персонале»?

Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно и они всегда отражены в его целях и планах.причем в производственных планах речь идет только о том, что должно быть сделано и с какими результатами. Фактически содержание плана дает информацию о требованиях к исполнению работы различными подразделениями, а зачастую, и отдельными работниками.

Планы определяют требования к:

Результатам труда

- количеству продукции или услуг

- качеству

- срокам исполнения работ

Содержанию работ (способам и средствам достижения результатов)

- технологиям

- применяемым ресурсам и оптимальности их использования

- процессам и регламентам и др.

Поэтому требования к персоналу могут представлены в виде

Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия персонал с самых разных точек зрения.

Однако, как правило, в режиме регулярного планирования в условиях стабильно работающего предприятия речь идет только о качественных характеристиках работников, наличие которых обеспечивает нормальные (в рамках производственных планов) результаты труда. То есть в рамках кадрового планирования происходит только определение задач, решаемых в процессах использования персонала: оценка, обучение, вознаграждение, продвижение.

Если же планируются изменения в стратегии организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала.

Процесс кадрового планирования

n Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных)

n Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям)

n Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика)

n Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников

n Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность

n Планирование затрат на реализацию мероприятий

1 этап: Определение потребности в персонале

2 этап: Разработка мероприятий

Оценка затрат

Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не только о стоимости тех или иных вложений, но и затратах времени всех участников процессов (сотрудников, руководителей, специалистов кадровых подразделений). Бережное и разумное отношение к ресурсам есть свойство успешного предпринимателя.

Как понять, много или мало мы тратим на своих работников, что считать вложениями, приносящими отдачу, а что – убытками? Эти вопросы решаются по-разному. Так, в 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн». Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал.

Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата:

· заработная плата основных сотрудников;

· заработная плата совместителей;

· премиальные выплаты;

· доплаты и надбавки предприятия;

· выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или сокращением штатов;

· оплата отпусков, больничных листов, инвалидности;

· дополнительное медицинское страхование, а также страхование от несчастных случаев, если таковое определено условиями выполнения работы;

· отчисления работодателя на социальное и пенсионное страхование;

· стоимость социального пакета предприятия (льготы, корпоративные мероприятия и др.);

· расходы на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

· стоимость обучения и повышения квалификации;

· издержки организации на уплату налогов на заработную плату

Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации В.И. Герчикова)

• Российский ученый Владимир Герчиков одним из первых выделил пять разных типов трудовой мотивации
• Профессор Герчиков решил разработать концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы людей

5 базовых типов мотивации по Герчикову

• Типы трудовых мотиваций среди российских работников (В.И. Герчиков):
• Инструментальный
• Профессиональный
• Патриотический
• Хозяйский
• Избегательный

Инструментальный тип

• Работа не является значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка
• Максимальная отдача, при условии, что труд высоко оплачивается

Профессиональный

• Разнообразие, интересность, содержание
• Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться
• Развитое профессиональное достоинство
• Предпочитаемая самостоятельность в работе
• Развитое профессионального достоинство

Патриотический

• Убежденность в своей необходимости для организации
• Работа с полной отдачей
• Участие в реализации общего и очень важного дела для организации
• Общественное признание участия
• Дополнительная ответственность ради достижения общего

Хозяйский

• Полная ответственность за дело
• Максимальная отдача
• Стремление к максимальной независимости и самостоятельности
• Неприязнь к контролю

Избегательный

• Очень слабая мотивация к эффективной работе
• Низкая квалификация
• Избегание работы, связанной с личной ответственностью
• Минимизация своих трудовых усилий
• Надежда на благоприятное стечение обстоятельств

ТИПОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?
Стимулирование