Тема 1.Организация как процесс и как структура.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
Б1.Б.7.2Теория организации
направление подготовки
38.03.02Менеджмент
Профиль: «Проектный менеджмент»
бакалавр
квалификация
очная, заочнаяформы обучения
Год набора – 2016
Ростов-на-Дону, 2016 г.
Авторы – составители:
к.э.н., доцент кафедры менеджментаИ.В. Пивоваров
СОДЕРЖАНИЕ
1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы.. 4
2. Объем и место дисциплины в структуре образовательной программы.. 5
3. Содержание и структура дисциплины.. 5
4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине. 7
5. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины.. 27
6. Учебная литература и ресурсы информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», включая перечень учебно-методического обеспечения для самостоятельной работы обучающихся по дисциплине 30
6.1. Основная литература. 30
6.2. Дополнительная литература. 30
6.3. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы. 30
6.4 Нормативно-правовые документы.. 30
6.5. Интернет-ресурсы. 30
7. Материально-техническая база, информационные технологии, программное обеспечение и информационные справочные системы.. 30
1. Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине, соотнесенных с планируемыми результатами освоения программы
1.1. Дисциплина Б1.Б.7.2 «Теория организации» обеспечивает овладение следующими компетенциями:
| Код компетенции | Наименование компетенции | Код этапа освоения компетенции | Наименование этапа освоения компетенции |
| ОПК ОС 8 | способность демонстрировать знания последних прорывных направлений в менеджменте и связанных с ними революционных открытий, технологий и продуктов | | |
| ОПК ОС 8.2 | Способность практически оценивать состояние организации, использовать различные типы инновационного анализа применительно к организационным структурам с учетом конкретной ситуации; применять навыки аналитического и эмпирического исследования организации; демонстрировать навыки организационного мышления, базирующегося на выработке целостного представления о различных аспектах строения и функционирования организации на всех ее уровнях. | ||
| УК-2 | способность разработать проект на основе оценки ресурсов и ограничений | УК-2.1 | Умение рассчитывать ресурсы для реализации социального, экологического, экономического проекта |
1.2. В результате освоения дисциплины у студентов должны быть:
| ОТФ/ТФ (при наличии профстандарта) | Код этапа освоения компетенции | Результаты обучения |
| Информационно-аналитическая и организационно-административная поддержка деятельности руководителя организации | ОПК ОС 8.2 | на уровне знаний: - различных аспектов строения и функционирования организации на всех ее уровнях |
| на уровне умений: - демонстрирует навыкиорганизационного мышления | ||
| на уровне владения: - практически использует приемы и методы инновационного менеджмента. | ||
| Разработка отдельных направлений риск-менеджмента | УК-2.1 | на уровне знаний: - основных законов организации; - различных подходов к организации; - классических и современных типов организационных структур |
| на уровне умений: - разрабатывать организационные стратегии; - проводить диагностику организационной культуры; - грамотно осуществлять деловые коммуникации | ||
| на уровне владения: - выбора стратегических альтернатив ведения бизнеса; - управления организационными изменениями; - построения финансовой модели ведения бизнеса. |
2. Объем и место дисциплины в структуре образовательной программы
Объем дисциплины:общая трудоемкость дисциплины– 2 зачетных единиц (72 часа).На контактную работу с преподавателем отведено для студентов:
- очной формы обучения – 36 академических часов (18 часов – лекции, 18 часов – практические занятия);
- заочной формы обучения – 10 академических часов(6 часов – лекции, 4 часа – практические занятия);
На самостоятельную работу выделено для студентов:
- очной формы обучения – 36 академических часов;
- заочной формы обучения – 58 академических часов.
Промежуточная аттестация проводится:
- для очной формы обучения в 3 семестре – в форме дифференцированногозачета;
- для заочной формы обучения на 2 курсе – в форме дифференцированногозачета.
Место дисциплины: Дисциплина Б1.Б.7.2 «Теория организации»относится к обязательным дисциплинам базовой части Блока 1 учебного плана подготовки бакалавров по направлению 38.03.02 «Менеджмент», профиль «Проектный менеджмент». Дисциплина изучается на 2 курсе в 3 семестре для студентов очной формы обучения, на 2 курсе для студентов заочной форм обучения.
Освоение дисциплины опирается на необходимый объем теоретических знаний в области менеджмента и истории управленческой мысли.
Дисциплина реализуется после изучения таких дисциплин и модулей как:Б1.Б.7.1«История управленческой мысли», Б1.В.ДВ.2«Введение в профиль «Проектный менеджмент» (для соответствующего профиля).
3. Содержание и структура дисциплины
Таблица 1
| № п/п | Наименование тем (разделов) | Объем дисциплины (модуля), час. | Форма текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации | ||||||
| Всего | Контактная работа обучающихся с преподавателем по видам учебных занятий | СР | |||||||
| Л | ЛР | ПЗ | КСР | ||||||
| Очная форма обучения | |||||||||
| Тема 1 | Организация как процесс и как структура | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 2 | Подходы к теории организации | Д | |||||||
| Тема 3 | Организационные структуры управления | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 4 | Теории мотивации | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 5 | Стратегии организации | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 6 | Организационная культура | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 7 | Управление организационными изменениями | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 8 | Финансы организации | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 9 | Управление знаниями в организации | Д,ПЗ | |||||||
| Промежуточная аттестация | Зачет с оценкой К | ||||||||
| Всего: | |||||||||
| Заочная форма обучения | |||||||||
| Тема 1 | Организация как процесс и как структура | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 2 | Подходы к теории организации | Д | |||||||
| Тема 3 | Организационные структуры управления | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 4 | Теории мотивации | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 5 | Стратегии организации | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 6 | Организационная культура | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 7 | Управление организационными изменениями | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 8 | Финансы организации | Д,ПЗ | |||||||
| Тема 9 | Управление знаниями в организации | Д,ПЗ | |||||||
| Промежуточная аттестация | Зачет с оценкой К | ||||||||
| Всего: | |||||||||
*- формы текущего контроля успеваемости: Диспут/Дискуссия – (Д); Практическое задание – (ПЗ)
Содержание дисциплины
Тема 1 . Организация как процесс и как структура
Организация как процесс, явление и структура. Современные модели организации: модель 7-S Питерса-Уотермана, Минцберга и др. Основные особенности эффективных организаций. Недоорганизация и переорганизация. Сущностные характеристики организации: целеориентированность, открытость как социальной системы, наличие формальной структуры. Функции управления организацией.
Тема 2 .Подходы к теории организации Модель бюрократии М. Вебера. Научное управление: тейлоризм и фордизм. Административная (классическая) школа управления. Поведенческий (бихевиористский) подход к управлению. Системный и ситуационный подходы. Управленческая мысль в России в IX – XVIII вв., в XIX вв, в СССР и новейшей истории России.
Тема 3. Организационные структуры управления Линейная организационная структура. Функциональная организационная структура. Линейно-функциональная организационная структура. Дивизиональная организационная структура. Матричная организационная структура. Сетевая организационная структура.
Тема 4 . Теории мотивации Иерархия потребностей А. Маслоу. Теория Х и теория Y Д. Макгрегора. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Теория справедливости. Теория ожидания.
Тема 5 . Стратегии организации. Базисные стратегии организации. Конкурентные стратегии организации. Функциональные стратегии организации. Два подхода к формированию конкурентных преимуществ по М. Портеру. Цепочка ценностей. Выбор стратегических альтернатив.
Тема 6. Организационная культура Сущность понятия «организационная культура». Функции организационной культуры. Типологии организационной культуры: Камерона и Куинна, Хофстеде и др.
Тема 7. Управление организационными изменениями Типы организационных изменений. Сопротивление изменениям и его особенности. Факторы успеха проведения изменений в организации.
Тема 8. Финансы организации. Бухгалтерский баланс и его структура. Финансовые показатели эффективности деятельности организации. Показатели эффективности инвестиционных проектов: чистая приведенная стоимость, внутренняя норма доходности (рентабельности), срок окупаемости, индекс прибыльности.
Тема 9 . Управление знаниями в организации. Понятие виртуальной организации. Модели управления знаниями организации: японская, ресурсная, процессная, информационная). Явные и неявные знания.
4. Материалы текущего контроля успеваемости обучающихся и фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине
4.1. Формы и методы текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации.
4.1.1. В ходе реализации дисциплины, используются следующие методы текущего контроля успеваемости обучающихся:
| Тема (раздел) | Методы текущего контроля успеваемости |
| Организация как процесс и как структура | Дискуссия, практическое задание |
| Подходы к теории организации | Дискуссия |
| Организационные структуры управления | Дискуссия, практическое задание |
| Теории мотивации | Дискуссия, практическое задание |
| Стратегии организации | Дискуссия, практическое задание |
| Организационная культура | Дискуссия, практическое задание |
| Управление организационными изменениями | Дискуссия, практическое задание |
| Финансы организации | Дискуссия, практическое задание |
| Управление знаниями в организации | Дискуссия, практическое задание |
4.1.2. Промежуточная аттестация проводится в форме:
- для очной формы обучения в 3 семестре – в форме дифференцированногозачета;
- для заочной формы обучения на 2 курсе – в форме дифференцированногозачета.
Зачет проводится с учетом результатов текущего контроля, в форме устного опроса по вопросам пройденных тем.
Курсовая работа выполняется в 3 семестре (для очной формы обучения),на 2 курсе (для заочной формы обучения).
4.2. Материалы текущего контроля успеваемости.
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Организация как процесс и как явление.
2. Модель 7-SПитерса-Уотермана.
3. Основные особенности инновационных организаций.
4. Сущностные характеристики организации: целеориентированность, открытость как социальной системы, наличие формальной структуры.
5. Функции управления организацией.
Практические задания.
Практическое задание 1.
Постройте организационную структуру (структура может быть любого типа), организация может быть как вымышленная, так и реально существующая. Образец организационной структуры представлен на рисунке 1, приветствуется построение организационной структуры иного типа, нежели представленного на рисунке. Результаты необходимо представить в аудитории на доске или с использованием мультимедийной презентации.
Рис. 1 – Пример организационной структуры
Практическое задание 2.
Постройте «дерево целей» организации, т.е. конкретизируйте цель организации (например, объем продаж 8 млн. руб. ежемесячно), ее задачи (например, снижение себестоимости ед. продукции на 10%) и подзадачи (к примеру, использование более прочных и дешевых высокотехнологичных материалов). Приставленная на рис. 2 схема не является неким стандартом и может быть любым способом изменена (например, увеличено кол-во задач, добавлен новый более низкий уровень - "подподзадачи" и т.п.). Результаты необходимо представить в аудитории на доске или с использованием мультимедийной презентации.
Рис. 2 – Дерево целей организации
Практическое задание 3.
Приведите как можно больше примеров взаимосвязи целей организации и личных целей (рис. 3). В ходе выполнения задания представьте себя как в роли владельца бизнеса (или руководителя государственного учреждения), так и наемного работника. Будут ли Ваши личные цели как бизнесмена (или руководителя государственного учреждения) и Вашегоподчиненного различаться и, если да, то насколько?Результаты необходимо представить в аудитории на доске или с использованием мультимедийной презентации.
Рис. 3 - Взаимосвязь личных целей и целей организации
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Модель бюрократии М. Вебера.
2. Научное управление: тейлоризм и фордизм.
3. Административная (классическая) школа управления.
4. Поведенческий (бихевиористский) подход к управлению.
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Линейная организационная структура.
2. Функциональная организационная структура.
3. Линейно-функциональная организационная структура.
4. Дивизиональная организационная структура.
5. Матричная организационная структура.
6. Сетевая организационная структура.
Практические задания.
Практическое задание 1.
На основе представленных характеристик постройте организационные структуры с использованием мультимедийной презентации или на доске в аудитории.
1) Корпорация занимается производством смартфонов и других гаджетов. Одна из компаний, входящих в корпорацию, занимается конечной сборкой и продажей готового продукта. Каждая из трех других фирм, входящих в корпорацию, занимается, соответственно, разработкой программного обеспечения, производством плат и деталей корпуса.
2) небольшая частная пекарня, которой руководит управляющий, у него в подчинении находятся 4 работника. Каждый работник имеет такие же должностные обязанности, как и его коллеги;
3) «Северсталь» — российская вертикально-интегрированная сталелитейная и горнодобывающая компания, имеет следующую структуру:
дивизион «Северсталь Ресурс» – один из крупнейших российских производителей железной руды и коксующегося угля в России. Угольные предприятия дивизиона входят в пятерку крупнейших российских производителей угля, а предприятия по добыче железной руды являются лидерами по объему добычи. «Северсталь Ресурс» практически полностью покрывает потребность дивизиона «Северсталь Российская Сталь» в железной руде и коксующемся угле твердых марок и частично обеспечивает сырьем «Северсталь Интернэшнл». Кроме того, «Северсталь Ресурс» является крупным поставщиком сырья внешним потребителям.
Ведущие предприятия дивизиона в сфере добычи железной руды – «Карельский окатыш» (производство окатышей железной руды) и «Олкон» (производство железорудного концентрата). «Карельский окатыш». Угледобывающие предприятия Компании – «Воркутауголь» в России и PBS Coals в США. «Северсталь Ресурс» имеет в своем распоряжении также портфель перспективных проектов, включающий проекты разработки месторождений железной руды «Путу» в Либерии. «Воркутауголь» добывает коксующийся и энергетический уголь. Предприятие PBS Coals ведет добычу коксующегося и энергетического угля из нескольких открытых карьеров и подземных шахт в штате Пенсильвания;
Дивизион «Северсталь Российская Сталь» – ведущий российский производитель стали, объединяющий металлургические предприятия мирового уровня. Продукция дивизиона включает изделия для строительной, автомобильной, машиностроительной и нефтегазовой отраслей. Ключевой актив дивизиона – Череповецкий металлургический комбинат (ЧерМК). Комбинат отличается низкой себестоимостью продукции и выгодным географическим расположением для работы с промышленными предприятиями в Ленинградской и Московской областях. Комбинат располагает удобным железнодорожным доступом к добывающим предприятиям Компании и водным доступом к портам Балтийского моря;
Дивизион «Северсталь Интернэшнл» включает заводы в Дирборне (Мичиган) и Коламбусе (Миссисипи) и входит в число крупнейших металлургических предприятий Северной Америки. Предприятия дивизиона частично интегрированы посредством поставок коксующегося угля с компанией PBS Coals, входящей в состав дивизиона «Северсталь Ресурс». Предприятия дивизиона находятся в выгодной рыночной позиции и располагают налаженными отношениями с крупнейшими клиентами из автомобильной, трубопрокатной и других отраслей. Дивизион реализует продукцию преимущественно на внутренних рынках США. Он обслуживает предприятия более 20 отраслей.
4) фирма среднего размера, работающая в сфере оптовой торговли, возглавляемая директором, в непосредственном подчинении которого находятся 2 заместителя. Первому из них, подчиняется отдел продаж, служба контроля качества и транспортная служба. Второму – отдел сборки, отдел кадров и бухгалтерия;
5) крупный фитнес-клуб, руководство которым осуществляет управляющий, у которого находятся в подчинении заместитель директора по маркетингу, заместитель директора по рекламе, а также фитнес-директор. Заместитель директора по маркетингу и заместитель по рекламе не имеют в своем непосредственном подчинении других сотрудников, каждый из них выполняет свою работу полностью самостоятельно, привлекая время от времени сотрудников из фитнес-подразделений по согласованию с фитнес-директором. В свою очередь, в подчинении фитнес-директора находятся следующие фитнес-подразделения: тренажерный зал, водные программы, групповые программы, детский клуб.
6) Организацию, научно-производственное объединение, занимающееся производством электродвигателей, возглавляет директор. У него в подчинении находятся все отделы – закупок, финансов, продаж, управление персоналом, производство, сбыт. По несколько сотрудников из каждого отдела задействованы в работе над проектом по разработке новой модели электродвигателя. Руководит проектной работой менеджер, который подчиняется непосредственно директору.
Тема 4. Теории мотивации.
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Иерархия потребностей А. Маслоу.
2. Теория Х и теория Y Д. Макгрегора.
3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
4. Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.
5. Теория справедливости.
6. Теория ожидания.
Практические задания.
Практическое задание 1.
На рисунке ниже представлена пирамида потребностей А. Маслоу. Сгруппируйте методы удовлетворения потребностей в соответствие с уровнями пирамиды: проведение корпоративных мероприятий; назначение на более высокую должность; обеспечение бытового комфорта на рабочем месте; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня; предоставление гарантий трудоустройства; награждение корпоративными призами;помощь в трудоустройстве для сотрудников, попавших под сокращение.
| Потребность в самореализации ___________________ Потребность в уважении ____________________ Потребность в принадлежности ____________________ Потребность в безопасности ____________________ Базовые физиологические потребности |
Практическое задание 2.
Используя теорию Ф. Герцберга, сгруппируйте гигиенические и мотивирующие факторы в таблице: цвет стен;температура в помещении; продвижение по карьерной лестнице; делегирование дополнительных полномочий; повышение зарплаты; медицинское обслуживание за счет фирмы.
| Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы |
Практическое задание 3.
Используя теорию Д. МакКлелланда, сгруппируйте потребности каждого из представленных ниже сотрудников организации в соответствие с примером на рисунке.
годы 
1) И. Иванов со студенческих лет пытался заниматься предпринимательством. По завершении обучения в вузе, родители настояли на том, чтобы он пошел работать на государственную службу, однако И. Иванов не смог проработать более 2 месяцев, поскольку не смог подчинятся начальству. Уйдя с работы, он окончательно решил заняться бизнесом и к 30 годам стал собственником предприятия, численностью 50 сотрудников.
2) П. Петров всю жизнь работал в одном месте, не показывая особых результатов в карьерном продвижении. Однако к 50 годам при удачном стечении обстоятельств и ввиду того, что он демонстрировал лояльность по отношению к вышестоящему руководству, его назначили на одну из ключевых должностей в компании. Заступив на новую должность, Петров стал проявлять себя как жесткий и требовательный руководитель к немалому удивлению своих коллег.
3) К. Кузнецов по завершение обучения в вузе и устройстве на свою первую работу стал проявлять усердие и трудолюбие, работая порой сверхурочно и проявляя инициативу. Естественно, что это не могло уйти от внимания начальства, что способствовало его постепенному продвижению вверх по карьерной лестнице. К 35 годам Кузнецов занял одну из ключевых позиций, а к 40 возглавил компанию. В этой должности он проработал практически до 60 лет, после чего организацию возглавил новый генеральный директор, однако Кузнецов продолжил работать в качестве его советника. Кузнецов был рад продолжить работу, пусть уже и не на самой высокой должности, ведь он отдал работе в этой организации всю свою жизнь.
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Базисные стратегии организации.
2. Конкурентные стратегии организации.
3. Функциональные стратегии организации.
Практические задания
Практическое задание 1.
Постройте цепочку ценности продукта/услуги.
Практическое задание 2.
Произведите выбор стратегических альтернатив по примеру, представленному ниже на рисунке.
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Сущность понятия «организационная культура».
2. Функции организационной культуры.
3. Типы организационной культуры.
Практическое задание 1.
Произведите диагностику организационной культуры организации. Для этого используйте опросник OCAI(OrganizationalCultureAssessmentInstrument), разработанный К. Камероном и Р. Куинном, который создан для оценки шести основныхпоказателей организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. Данный инструмент диагностики используется для отнесения организационной культуры предприятия к одному из следующих типов: клановая, адхократическая, рыночная, бюрократическая.
Диагностика организационной культуры предполагает несколько этапов:
1. Заполнение анкеты. Предложите Вашим работающим друзьям и(или) родственникам (или поучаствуйте сами, если уже работаете) заполнить анкету, состоящую из шести вопросов, предполагающих четыре варианта ответов. Нужно распределить 100 баллов между этими четырьмя альтернативами, при этом сумма должна непременно равняться 100. Поскольку К. Камерон и Р. Куиннпредложили свою методику не только для диагностики, но и для определения направлений изменения организационной культуры, то они советоваливыставлять баллы для оценки организационной культуры не только в реальном времени (графа «теперь»), но и для оценивания будущего желаемогосостояния организационной культуры (графа «предпочтительно»).
| КОД | Компонент организационной культуры | Текущее состояние | Предпочтительное состояние |
| 1. ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ | |||
| A | Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего. | ||
| B | Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. | ||
| С | Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели. | ||
| D | Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами. | ||
| ВСЕГО: | |||
| 2. ОБЩИЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ | |||
| A | Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. | ||
| B | Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску | ||
| С | Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты | ||
| D | Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности | ||
| ВСЕГО: | |||
| 3. УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ | |||
| A | Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений | ||
| B | Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности | ||
| С | Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений | ||
| D | Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях | ||
| ВСЕГО: | |||
| 4. СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ | |||
| A | Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне | ||
| B | Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах. | ||
| С | Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа | ||
| D | Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации | ||
| ВСЕГО: | |||
| 5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ | |||
| A | Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие | ||
| B | Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей. | ||
| С | Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке | ||
| D | Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций | ||
| ВСЕГО: | |||
| 6. КРИТЕРИИ УСПЕХА | |||
| A | Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях | ||
| B | Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор | ||
| С | Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке | ||
| D | Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты | ||
| ВСЕГО: |
2. Обработка результатов – «A» – клановая организационная культура; «B» – адхократическая; «C» – рыночная; «D» – бюрократическая. После заполнения анкеты находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «Текущее состояние». Таким же образом следует обработать колонку «Предпочтительное состояние».
3. Построение профиля организационной культуры.
Для этого необходимо:
- нанести средние оценки по каждому вопросу в системе координат;
- соединить отмеченные точки таким образом, чтобы построить четырехугольный многоугольник;
- проделать это отдельно для значений по колонке «Текущее состояние» и «Предпочтительное состояние». Для выявления различий между текущем и предпочтительным состоянием соединительные линии по одной из колонок делаем пунктирными.
4. Произведем интерпретацию полученных результатов.
К. Камерон и Р. Куинн предлагают оценить несколько стандартных характеристик организационной культуры в организации:
- доминирующий тип организационной культуры в текущий момент времени;
- различия между имеющейся и желаемой организационной культурой;
- сила доминирующего типа культуры;
- согласованность профилей различных атрибутов культуры и различных оценок этих атрибутов сотрудниками организации;
- сравнение своей организационной культуры с культурой других организаций, работающих на этом же рынке;
Доминирующий тип организационной культуры. Квандранты с наиболее высокими оценками и являются типами культур, доминииующими в организации. При прогнозировании долгосрочного развития организации данная информация поможет определить, какие стили лидерства могут быть наиболее предпочтительны в будущем, какое организационное поведение сотрудников будет восприниматься руководством как правильное и вознаграждаться.
Различия между имеющейся и желаемой организационной культурой. Они позволяют обозначить некую карту путей изменения. Особенно внимательно нужно отнестись к диаграммам, которые показывают существенные различия.
Сила доминирующего типа культуры. Сильные культуры ассоциируются с постоянством усилий, четкостью стратегии организации и относительно высокими показателями ее деятельности по сравнению с конкурентами.
Согласованность культуры. Здесь идет речь о равновесном состоянии различных аспектов организационной культуры. То есть в разных частях организации делается акцент на одних и тех же типах культуры. К примеру, стратегия, стиль управления, система мотивации, подходы к управлению персоналом и доминантные характеристики согласованной культуры имеют устойчивую тенденцию делать акцент на одном и том же наборе культурных ценностей.
Сравнение своей организационной культуры с культурой других организаций, работающих на этом же рынке, может помочь выявить целесообразность изменения существующей культуры, которое могло бы повысить эффективность организации. Если культура организации отличается от среднего по рынку, то это может говорить о том, что организация возможно обладает уникальным конкурентным преимуществом, однако не исключено также, что существует какое-то несоответствие организации требованиям той сферы, где она работает.
Основываясь на данных рисунка, представленного выше, можно сделать следующие выводы:
Персонал организации стремится к усилению клановой организационной культуры, тогда как адхократическая культура получает самые низкие оценки в текущем состоянии.
В настоящее время в компании доминирует рыночный и бюрократический атрибуты организационной культуры и данная ситуация может сохраняться достаточно длительное время, поскольку изменение культуры в направлении кланового и/или адхократического типов может потребовать больших усилий со стороны руководства.
Примерный перечень тем для дискуссии
1. Типы организационных изменений.
2. Сопротивление изменениям и его особенности.
3. Факторы успеха проведения изменений в организации.
Практическое задание 1.
Введение. Дана производственная фирма, состоящая из директора и нескольких функциональных подразделений: производственного отдела, отдела продаж, контроллинга, маркетинга, кадровой с