Факторы способствующие поддержанию корпоративной культуры.

Факторы способствующие поддержанию корпоративной культуры.

Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.Фактооры:1. отбор персонала -цель-идентефицироваиь и направить людей обладающих знаниями ,навыками и способностями , позволяющими им успешно выполнять работу. 2. деятельность руководящего фирмой- создатели компании фактически формируют корпоративную культуру , сами подбирают,обучают и готовят руководителей мен ср звена, способных реализовать поставленные цели. Если рук формирует корпоративную культуру , то. Менеджер является чем-то в роде образца морали и этики доя сотрудников компании. 3. культурная адаптация и ее основные стадии-новые работники не могут сразу ознакомиться с орг культурой и вес себя в соответствии с ней . Именно поэтому принимаются усилия помочь друг другу. Это процесс адаптации называется социолизацией или акультурацией. Когда речь идет об усвоенииновых культурных ценностей. Адапатция персоанала: американский метод(знакомство,обучение) , французский метод(приглашают работать на самую низкую должность)

30. Методы получения инф в кор.культуре в процессе культурной адаптации:
Наблюдение,беседы,тесты. В качестве эксперимента можно нарушить правила.
профессор Лоуис выделяет 7способов получения инф:
1.открытые методы прямого вопроса
2. вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда стоит позаботиться о "сохранении лица"
3. Вопрос можно задать 3лицу подменяя первичный источник информации(начальный) на вторичный . В качестве эксп можно правила нарушать,следя за реакцией остальных, с тем чтобы понять на сколькр ведя завуалированные беседы.
6. Методы прицельного наблюдения ха некоторыми людьми
7. Общий наблюдение-изучает то что происходит отмечая о чем беседуют сотрудники в какой манере общаются с представителями других отделов ,клиентами,руководством и так далее.

Теория организации.

1.Классическая школа создана была в 1916 году Файоль и Тейлором,которая верила в контроль,порядок и соблюдения формальных условий.Считалось,что организации необходимо свести к минимуму возможность неуместных и неконтролируемых неформальных связей, оставив место только формальным отношениям.2.Бюрократическая модель- создал её Маркс Вебер в 1946году,который вёл термин «бюрократия»,в качестве названия типа формальной организации в которой беспристрастность иррациональность развитой до высшей степени.3.Школа человеческих отношений,Бернард 1938 году основал эту школу,он подчёркивал значение неформальной структуры.Он подчеркивал значение неформальной структуры- сети неформальных социальных ролей и отношений,которые,к счастью и несчатью, сильно влияют на образ формальной структуры.4.Поведенческая научная школа образованна 1960 году учёные бихивиористы Мак Грегер,Герцберг последователи этой школы.Мак Грегер создал теорию интеграции :потребности и организации и отдельных работников одинакоговажны,и следует создавать такие условия,в которых можно согласовать эти потребности,чтобы члены организации могли совместно работать для достижения успеха.5.Системная школа –Миллер и Райс в 1967году основали эту школу,Они полагали,что организацию следует рассматривать как открытую сис-му которая всё время подвергается воздействию внешней среды,и в свою очередь влияют на неё.6.Социотехническая модель-принадлежит идее исследователем Тавикстокского университета,основная идея этой модели состоит в том что любая система организации технические и рабочие аспекты взаимосвязанны с человеческими или социальными аспектами.7.Вероятностная школа –основана в 1965 году основатели Бернс и Сталкер,они считали,что существует один наилучший способ построения организации как то упрощение или деление организации на формальные и неформальные, бюрократические и не бюрократические.

Сущность понятия поведения.

ПОВЕДЕНИЕ –ЭТО ФУНКЦИЯ ПРИРОДНЫХ СВОЙСТВ ЛИЧНОСТИ, ОБУСЛОВЛЕННАЯ ВНЕШНИМ ОКРУЖЕНИЕМ В РЕЗУЛЬТАТЕ СОЦИАЛИЗАЦИИ.

ОСОБЕННОСТИ ПОВЕДЕНИЯ.

Поведение причинообусловленно,оно опред-ся теми событиями, которые ему предшедствовали и особенностями личности.

Поведение мотивированно определяющий именно данную форму повыедения.

Поведение целенапрвленно. Любое поведение опред-сяцелью ради которой индивит совершает действие.

Поведение наблюдаемо и измеримо.

Цели организации.

Организационная структура:интеллект,мотивация,воля,направленность личности,темперамент,руководство коммуникацией и характер,динамикой групп,базовые черты личности,система качества личности.

РЕЗУЛЬТАТЫ:

-показатели деятельности организации

-сотрудничество на принципах сочетание индивидуальных, групповых, и организ-ных интересах

-личностный рост и развитие организации

-степень удовлетворённости работников

Конечные результаты измеряются основными критериями:

1.Количество и качество услуг, уровень обслуживания

2.Межличностными отношениями групповой сплочённости.

3.Повышение квалификации, повышение имиджа организации.

4.преобретения опыта и новых знаний.

Теории психоанализа.

Основные теории бтихевиоризма.

1.Толман и Халл заложили основы бихевиаризма и пришли к выводу, что научение не важно немедленное подкрепление.

2.Теория опирантного бихевиоризма, где подкрепляется не стимул, а поведение, где подкрепляется не стимул, а поведение который совершает субъект в данный момент и приводит к правильному результату.

3. теория социального научения-это анализ процесса социализации и факторов определяющих и направляющихприобретения социального опыта и норм поведения, основоположники Б. Скинер, ставили вопросы о необходимости изучать социальное поведение и управлять им, им впервые было внимание обращено к личности к осознанию своего Я. В теории подтверждается, что субъект играет разные роли , книга Эрика Берна «Люди , которые играют в игры ».

4. Теория социального обмена-базируется на принципе подкрепления на социальное взаимодействие между людьми, согласно этой теории социальное общение зависит от тех издержек и вознаграждений которые в неё включены. Эту теорию ещё называют справедливого обмена.

Сущность понятия личности.

Человек – это то даёт ему его окружение, группа. Другая трактовка предполагает видение сущности как её особости и индивидуальности и каждая личность обладает исключительными качествами. Сущность личности не проявляется с момента рождения, личностью человек становится. Эриксон даёт стадии развития личности:

1.От 0 до 1 года – индивид приобретающий определённые черты.

2.От 1 до 3 лет - закладывается характер.

3.От 3 до 6 лет – подражание.

4.От 6 до 12 лет – становление личности.

5.От 12 до 14 лет – переходный возраст.

6.От 14 до 18 лет – становление личности.

7.21 год – кризис личности для женщин.

8.25 лет – кризис личности для мужчин.

9.30 – 35 лет – кризис среднего возраста для женщин.

10.40 лет – кризис для мужчин.

НЕ БЫВЫЕТ НЕКОНФЛИКТНЫХ ЛИЧНОСТЕЙ

Структура личности

1)Тип темперамента

2)Характер

3)Акцептуализация характера, заострение черт личности: эстероидная акцептуация(в патологии истерия), эпилептоид (любят пугать, в патологии паранойя), шизоидная (в патологии шизофрения).

4)Стадии разбития личности

42.Социальный статус личность.

Структура общества не однородность выполняемых людьми функций , предопределяет неравнозначность их соц-х позиций.

Каждый человек занимает определённую нишу, в зависимости от пола , возраста, и жизненного опыта.

Все его характеристики определяют статус.

Статус-это определённое положение человека в обществе.

Главным статусом является-его профессия, что определяет его положение общества.Виды статуса:1.Предписанный (прирождённый )2.Приобретенный статус3.Формальный статус4.Неформальный статус5.Генеральный

1.Статус человека

2.Член общества

Генеральный статус яв-ся фундаментом статусной позиции личности.

Все статусы находятся в строгой иерархии , что называется престижем .

Роль представляет собой динамический аспект статуса.

Социальная роль-это ожидание предъявляемая обществом к личности имеющий тот или иной статус. Это образец поведения человека, роль не зависит от самой личности и желаний и существует.

Типы карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным и профессиональным ростом.Типы и этапы карьеры.1)Профессиональная карьера – рост знаний,умений и навыков.Она идёт по линии специализации,углубление в одной выбранной профессии.Это называется горизонтальная карьера.Горизонтально человек может развиваться всё жизнь.За год человек может стать профессионалом,за 2 года асс.Вертикальная карьера – движение вверх по карьерной лестнице, статусное развитие.2)Внутри организационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации,она может идти по линии вертикальной карьеры–должностной рост,а может идти по линии горизонтальной карьеры.3)Центростремительная карьера – связана с движение к центру организации.Этапы:1.Предварительный – возраст с 25 до 30 лет, характерен тем, что человек осваивает работу и развивает профессиональные навыки.Для него важна безопасность и социальное признание.2.Становление–с 30 да 45 лет.Это становление во всех аспектах-духовных и профессиональных. Особенности мотивации – социальное признание и самореализация.3.Движение – с 45 до 60 – характерна профессиональным развитием, социальное признание и самореализация.4.Завершение карьеры–60-65 лет. Подготовка к выходу на пенсию.5.Пенсионный период – выход на пенсию,занятие другими видами деятельности.Поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Выбор карьеры.1.Реалистический 2.Исследовательский3.Артистичный.4.Социальный.5.Предпринимательский.6.Конвенциальный.Клинов дает другую типологию:1)Человек – природа.2)Человек - техника.3)Человек – человек.4)Человек – знак.5)Человек – художественный образ.

Планирование карьеры.

Управление карьерой

Профессиональное развитие сотрудника является самым перспективным фактором нематериальной мотивации.Теория доктора Шейна выделяет 8 основных мотивационных ценностей в работе сотрудников–«карьерных якорей» и определяет для каждого якоря свою мотивацию.1якорь – Технико-функциональный.Проявляется в заинтересованности человека в развитии своей карьеры. Для руководителя это: создание возможностей для решения профессиональных задач,ставить новые задачи и продвигаться по карьерной лестнице.2якорь – Общее руководство.Проявляется в стремлении работника руководить и контролировать других.Мотивация-поручение управления каким-либо проектом.3якорь-Самостоятельность и независимость.Сотрудник стремящийся выполнять работу в своём стиле креативно и качественно.Мотивация-дать задание позволяющее действовать независимо при минимальном контроле,поручить вести какой-то свой проект.4 якорь-Чувство безопасности и стабильности.Мотивация – давать проекты,гарантирующие стабильность.5якорь–Предпринимательская жилка.Рационализаторский и творческий подход к делу.Мотивация – привлечение к разработке стратегии управления,предложить участи в проекте по созданию нового продукта.6 якорь – Стремление быть полезным и преданность делу.Работа имеет для него личное значение,любит учить и консультировать.7 якорь-Испытание сил.Такой сотрудник постоянно испытывает себя решая профессиональные и личностные проблемы. Мотивация-предлагать как можно более разнообразных задач, беседовать по выявлению интересов.8якорь – Стиль жизни.Для этого якоря характерно работа в соответствии со стилем жизни, выполнение обязанностей,не должно отнимать у них личное время. Мотивация – гибкий график работы, поручать такие работы, где четко обозначен начало и конец.Оценка работы по результатам а не по времени.

Характеристика группы.

Группа – это обособленная общность людей (от 2 и более) взаимодействующих и взаимовлияющих друг на друга, объединённых общими целями, интересами и деятельностью, и рассматривающих себя как единое целое.

Характеристика группы:

1)Структура.2)Статус.3)Роль.4)Нормы и ценности.5)Лидерство.6)Состав.7)Групповые процессы.8)Сплоченность группы.9)Конфликтность.

Структура – схема взаимоотношений в группе, основанная на статусно-ролевых, поло-возрастных характеристиках членов группы.

Статус – положение работника в группе. Бывает формальным и неформальным.

Роль – набор действий, поведений индивидуума, определяющийся его статусом.

Лидерство – способность влиять на других, влиять на принятие решений.

Групповые процессы – это процессы, организующие деятельность группы, принять групповое решение, обмен информацией и социальная поддержка.

Сплоченность – это стремление членов группы принадлежать к ней и выполнять обязательства перед группой.

Размер группы – это количество членов группы, входящих в её состав.

Стадии развития группы.

Группа – это обособленная общность людей (от 2 и более) взаимодействующих и взаимовлияющих друг на друга, объединённых общими целями, интересами и деятельностью, и рассматривающих себя как единое целое.

1) Стадия формирования. Стадия знакомства, притирки людей, взаимовыборы случайны, нет общих представлений о группе.

2)Бурление, конфликтность.

3)Становление норм – завершается формирование норм поведения. Всеми признаётся распределение ролей, возникает чувство товарищества и групповая сплоченность.

4) Выполнение работы – члены группы эффективно работают в соответствии с целями группы высокая сплоченность группы, четкое закрепление роли.

5)Расформирование группы – стадия характерная для временных групп, расформировываются после выполнения задачи. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Структура группы.

Группа – это обособленная общность людей (от 2 и более) взаимодействующих и взаимовлияющих друг на друга, объединённых общими целями, интересами и деятельностью, и рассматривающих себя как единое целое.

Структура группы связана с профессионально-квалификационными статусно-ролевыми и поло-возрастными характеристиками её членов. Выделяют следующие типы структур:1)Производственные группы – это группа занимающяся выполнением конкретных производственный заданий.2)Целевые или проектные.3)Функциональные – это группы, ориентированные на выполнение функций.4)Группы по интересам5)Постоянные и временные.6)Высокоразвитые и слаборазвитые группы.7)Референтные группы – группа к которой ты хотел бы принадлежать.8)Не референтные группы.

Ролевое поведение в группе – это фактическое поведение, детерминированное его статусом и соответствующее этому статусу социальной роли.Ролевые ожидания – это индивидуальные представления о том как сотрудники организации должны выполнять свои роли. Если эти ожидания не подтверждаются то происходит ролевой конфликт.

48. Ролевое поведение в группе.

Ролевое поведение -это фактическое поведение индивида детерминированное его статусом и соответствующей этому статусу социальной ролью.

Ролевые ожидания-индивидуальные представления о том, как сотрудники организации должны выполнять свои роли. Если эти ожидания не подтверждаются, то происходит ролевой конфликт.Ролевой конфликт-конфликт,связанный с выполнением индивидом одной или нескольких ролей несовместимых друг с другом или с характеристиками индивида. Выделяют :интерролевой конфликт-конфликт между ролями , часто содержащими несовместимые обязанности.Интроролевой-в рамках из несоответствия между требованиями роли и внутренними установками личности. Следствием ролевого конфликта является ролевое напряжение, ощущение психологического дискомфорта от неопределенности или неясности роли. Неясность роли-недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности содержания работы и способов ее осуществления.Преимущества и недостатки групповой работы.

Преимущества-групповая работа способствует рождению идей, возможность объединения в группе специалистов со специфическими навыками и знаниями; группа-средства снижения проф автономии; повышение гибкости, оперативности и качеств арпинемаемых решений; группа способствует индивидуальному развитию.

Недостатки- потеря времени ; чрезмерные затраты; поляризация; групповое единомыслие; доминирование одного из членов группы , разделение ответственности.

Факторы способствующие поддержанию корпоративной культуры.

Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.Фактооры:1. отбор персонала -цель-идентефицироваиь и направить людей обладающих знаниями ,навыками и способностями , позволяющими им успешно выполнять работу. 2. деятельность руководящего фирмой- создатели компании фактически формируют корпоративную культуру , сами подбирают,обучают и готовят руководителей мен ср звена, способных реализовать поставленные цели. Если рук формирует корпоративную культуру , то. Менеджер является чем-то в роде образца морали и этики доя сотрудников компании. 3. культурная адаптация и ее основные стадии-новые работники не могут сразу ознакомиться с орг культурой и вес себя в соответствии с ней . Именно поэтому принимаются усилия помочь друг другу. Это процесс адаптации называется социолизацией или акультурацией. Когда речь идет об усвоенииновых культурных ценностей. Адапатция персоанала: американский метод(знакомство,обучение) , французский метод(приглашают работать на самую низкую должность)

30. Методы получения инф в кор.культуре в процессе культурной адаптации:
Наблюдение,беседы,тесты. В качестве эксперимента можно нарушить правила.
профессор Лоуис выделяет 7способов получения инф:
1.открытые методы прямого вопроса
2. вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когда стоит позаботиться о "сохранении лица"
3. Вопрос можно задать 3лицу подменяя первичный источник информации(начальный) на вторичный . В качестве эксп можно правила нарушать,следя за реакцией остальных, с тем чтобы понять на сколькр ведя завуалированные беседы.
6. Методы прицельного наблюдения ха некоторыми людьми
7. Общий наблюдение-изучает то что происходит отмечая о чем беседуют сотрудники в какой манере общаются с представителями других отделов ,клиентами,руководством и так далее.

Теория организации.

1.Классическая школа создана была в 1916 году Файоль и Тейлором,которая верила в контроль,порядок и соблюдения формальных условий.Считалось,что организации необходимо свести к минимуму возможность неуместных и неконтролируемых неформальных связей, оставив место только формальным отношениям.2.Бюрократическая модель- создал её Маркс Вебер в 1946году,который вёл термин «бюрократия»,в качестве названия типа формальной организации в которой беспристрастность иррациональность развитой до высшей степени.3.Школа человеческих отношений,Бернард 1938 году основал эту школу,он подчёркивал значение неформальной структуры.Он подчеркивал значение неформальной структуры- сети неформальных социальных ролей и отношений,которые,к счастью и несчатью, сильно влияют на образ формальной структуры.4.Поведенческая научная школа образованна 1960 году учёные бихивиористы Мак Грегер,Герцберг последователи этой школы.Мак Грегер создал теорию интеграции :потребности и организации и отдельных работников одинакоговажны,и следует создавать такие условия,в которых можно согласовать эти потребности,чтобы члены организации могли совместно работать для достижения успеха.5.Системная школа –Миллер и Райс в 1967году основали эту школу,Они полагали,что организацию следует рассматривать как открытую сис-му которая всё время подвергается воздействию внешней среды,и в свою очередь влияют на неё.6.Социотехническая модель-принадлежит идее исследователем Тавикстокского университета,основная идея этой модели состоит в том что любая система организации технические и рабочие аспекты взаимосвязанны с человеческими или социальными аспектами.7.Вероятностная школа –основана в 1965 году основатели Бернс и Сталкер,они считали,что существует один наилучший способ построения организации как то упрощение или деление организации на формальные и неформальные, бюрократические и не бюрократические.