Текущее и стратегическое бюджетирование

Выбор временного интервала, составляющего бюджетный период, достаточно жестко определяется отраслевой и индивидуальной спецификой предприятия, а также особенностями макроэкономической среды, в которой оно функционирует.

Наличие лишь одного (краткосрочного либо долгосрочного) бюджета в большинстве случаев негативно сказывается на эф-ти управленческого планирования. Опыт передовых мировых компаний свидетельствует о том, что наиболее разумным является применение одновременно двух или даже трех бюджетов, различающихся по своим срокам и целям.

Основой составления сводных бюджетов является стратегический план, определяющий основные приоритеты и цели развития. На его основе разрабатываются три сводных бюджета: один краткосрочный и два долгосрочных (индикативный (скользящий) и бюджет развития). Бюджеты различаются по срокам, функциям, степени обязательности исполнения, возможности корректировки.

В настоящее время в отечественных компаниях применяются бюджеты:

- постатейные — это вид бюджетов, в которых существует жесткое ограничение сумм по каждой отдельной статье без возможности переноса расходов из одной статьи в другую;

- с временным периодом. Данный вид бюджетов подразумевает закрытие сумм по окончании отчетного периода без возможности переноса неиспользованных средств на следующий период. Контроль и корректировка показателей на планируемый период осущ-ся на основе анализа «план — факт».

Т.о. бюджетирование работы с персоналом, своего рода планирование расходов на персонал на текущий и оперативный период времени, является инструментом контроллинга, который позволяет в значительной степени оптимизировать деят-ть п/п и его сотрудников.

Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - вид управл. деят-ти, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два осн. принципа: 1. предполагает рассмотрение задач персонал - маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в орг-ции и потенциальный) рассматривается в качестве внеш. и внутр. клиентов фирмы. 2. предполагает толкование персонал - маркетинга в более узком смысле, т.е. как особую функцию службы УП. Главное отличие в принципах выделения задач персонал - маркетинга заключается в том, что его широкое толкование подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач УП (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы УП. Эта деят-ть относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя:

· анализ внеш. и внутр. факторов, определяющих направления маркетинговой деят-ти;

· разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал - маркетинга.

Внешние факторы - это ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика предприятий-конкурентов. Внутренние факторы - это цели и задачи предприятия, его финансовые ресурсы и кадровый потенциал. Направления маркетинговой деят-ти в области персонала включают в себя:

· разработку проф. требований к персоналу; · определение кач. и колич. потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Сейчас не орг-ция выбирает работника, а ценный работник выбирает орг-цию. Маркетинг персонала состоит из целого комплекса мер: Исследование потребностей рынка персонала, Изучение среды, групп и категорий персонала, Нахождение перспективных ниш человеческого ресурса, Оценка потенциала спроса на вашу организацию, Сегментация рынка труда для вашего предприятия. Подготовка под ваш целевой сегмент "обоймы" маркетинговых мероприятий, например: изучение и создание образа и репутации орг-ции, каналы распространения инф-ции, и т.д, Стимулирование потенциального персонала.

Во всех мероприятиях остаётся суть маркетинга персонала - обеспечение "продаж" рабочих мест. А это зависит от желания наиболее подходящих для вашего п/п сотрудников работать именно на вашем п/п. Буквально два - три года назад при общем упадке производственных мощностей главным критерием выбора орг-ции для работников служила заработная плата. Выражаясь маркетинговым языком, играли на цене "продукта". Сейчас создалась ситуация равновесных предложений на рекрутинговом рынке по оплате и вознаграждениям и ценные специалисты обращают внимание на другие критерии выбора рабочих мест, например, элементы корпоративной культуры п/п. Т. о., сама корпоративная культура начинает выступать как "товар". Любая орг-ция по-своему уникальна.