Управление нововведением в орг-ции

Можно разделить на внешние (необходимость нововведений вызвана влиянием внешней среды) и внутренние (необходимость нововведений вызвана внутренними особенностями орг-ции).

К числу внутренних причин – можно отнести личностные качества менеджера, который сознательно пытается изменить элементы СУ.

Внешние причины — рыночные, экономич., соц., технологические, политич. и случайные.

Варианты политики внедрения нововведений в коллективе:

Директивная политика. нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Цель - быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений. Политика достижения общих целей- менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом орг-ции цели внедрения нововведения, определяя их ответ-ть за достижение целей, как личных, так и всей орг-ции. Аналитическая политика -менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают инф-цию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы. Политика проб и ошибок -менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках. Осуществлять нововведения предлагается по этапам: подготовительный, осуществление нововведений, контроль, оценка осуществления нововведений.

70. УП как наука и учебная дисциплина

Становление УП как науки происходило во 2-ые десятилетия после войны. В СССР УП не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономич. дисциплин, прежде всего экономики и орг-ции производства, а также педагогики, социологии и психологии.

Развитие УП как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деят-ть предприятий рыночного сектора, гос. служб и общественных орг-ций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

В настоящее время УП стало необходимым компонентом управленческого, экономич., инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим рук-лям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Изучение УП обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь рук-лей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деят-ти неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки УП выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

УП как наука и учебная дисциплина имеет специфич. содержательную (связанную с особенностями управленческой деят-ти) структуру.

Комплексный, интегративный характер УП проявляется в структуре знаний УП как науки.Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных хар-ик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практич. использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономич. и соц. эф-ти орг-ции.

Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука УП выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых,идеальное конструирование этой практики,разработка теории, стратегии, техники, способов и средств УП; во-вторых,преобразование,побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих,рационализация,глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и соц. эф-ти орг-ции.