Особенности кадровой политики России.
В наст. время, мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях, в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.
| Хар-ки | До реформы экономики | После реформы |
| Тип власти в обществе | Автократия. Появилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома | Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами |
| Стиль руководства | Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных орг-ций по принципу демократич. центризма | Смешанный. С преобладанием как авторитарного, так и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия |
| Философия предприятия | Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС - подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам | Социал-демократическая. Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий |
| Соблюдение прав человека | Права человека нарушались в части свободы слова, печати и свободу передвижений | Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН |
| Роль трудового коллектива в управлении предприятием | Не имела существенного значения по сравнению с мнением орг-ции, вышестоящего хозяйственного органа и партийной орг-ции | На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов соц. развития, определения условий оплаты труда. Права в управлении могут быть приобретены работниками-акционерами в случае консолидации более 2% голосующих акций |
| Принцип найма руководителя | Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим госуд. органом по согласованию с партийным комитетом | Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осущ-ся собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением) |
| Негативные явления в кадровой политике | Авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров; зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости | Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народно-хозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта рук-лем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хоз. деят-ть с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); |
За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики бизнеса и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ. В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: пост приватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, госуд. соц. защиты и гарантий. Вместе с тем нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии «заигрывания» руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.
Бытует мнение, что в коммерческих фирмах работа с персоналом находится на низком уровне, именно там и существует «кадровый беспредел» и беспорядок. Однако многие теоретические положения по управлению персоналом реализованы на практике именно в коммерческих фирмах.
Поведенческий маркетинг
Внешнее окружение, состоящее из участников рыночных отношений, во многом определяется их поведением, целевыми установками, интересами. Последнее прямо влияет на успех орг-ций.
В этом плане научный и фактический интерес представляет содержание поведенческого маркетинга как поиска актуальных проблем, включающего семь составных частей: Установление целей; Анализ внешней среды; Анализ собственных возможностей; Образ фирмы; Позиция на рынке; Выбор стратегии поведенческого маркетинга; Маркетинговый контроллинг.
Анализ содержания модуля поведенческого маркетинга показывает, что основными его принципами могут быть: Принцип приведения производства в соответствие со спросом и поведением потребителей, непосредственно исходящих от рынка; Завоевание рынка посредством стратегического планирования; Принцип мониторинга макросреды орг-ций, приобретших черты поведенческого маркетинга. Цель как атрибут свободного человека, свободного предприятия предполагает выбор другого состояния маркетинга или его поведения.
Основной вопрос поведенческого маркетинга в системе потребитель – продавец: как реагируют покупатели на различные маркетинговые приемы компании. На выбор покупателя сильное влияние оказывают культурные, социальные, личностные и психологические факторы. В большинстве случаев маркетологи не могут управлять этими факторами, но они должны их учитывать.
38. Подготовка и переподготовка персонала в орг-ции
В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды проф. обучения работников: переподготовка; обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. Существуют две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства – в учебных заведениях.
Теоретическое обучение при курсовой или групповой подготовке осуществляется в учебных группах, на учебных комбинатах и специальных курсах. У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства и дает некоторый предварительный опыт.
Проф. обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения, определение содержания программ, выбор методов обучения и оценка эф-ти обучения. Обучение связано со значительными материальными издержками. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности орг-ции в обучении, и ее финансовое состояние.
При определении целей необходимо помнить о различии между проф. обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной орг-ции, второе же направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.
Эф-ть обучения - социально-экономические результаты, определяемые по показателям трудовой и творческой деятельности работников орг-ции, прошедших обучение. Обязательным условием для объективного определения эф-ти обучения должно быть сравнение конкретных показателей их трудовой деят-ти до и после обучения.
Методы профессионального обучения:обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте и может проводиться опытным работником и специально подготовленным инструктором. Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ученичество и наставничество процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного специалиста менее опытному в процессе общения.
Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Отсутствует обратная связь. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной проф. деят-ти обучающихся. Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится так, как ему удобно.
Переподготовка и повышение квалификации кадров
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей.
Обучение в такой системе проводится в соответствии с перечнем основных профессий и специальностей. Формируются группы с указанием вида деят-ти и периодичности обучения.
Последовательность и непрерывность обучения, проводимого в соответствии с утвержденными учебными программами, отражается в типовом плане повышения квалификации для профессий (групп профессий) специалистов орг-ции. Она начинается с момента их поступления на работу и продолжается в течение всей произв. деят-ти.
Проф. и экономич. обучение специалистов в системе непрерывного обучения направлено на последовательное углубление и расширение проф. знаний и навыков в соответствии с требованиями к профессии, должности, и задачами, стоящими перед организацией».
Переподготовка(переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобожденными работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их проф. и экономич. знаний, навыков.
Потребность орг-ции в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внеш. и внутр. среде; усложнением процесса управления освоением новых видов и сфер деят-ти и т.д. Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. Формыповышения квалификации: Внутренняя (в рамках орг-ции) и внешняя (в учебных заведениях, специальных центрах). 1 Внутренняя может осуществляться на рабочем месте и вне его. 2. Организованная и неорганизованная (самообразование). 3.Профессиональная или проблемно ориентированная, направленная на отработку необходимого для организации поведения.4.Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.