Определение организации по Максу Веберу

Определение организации по Максу Веберу

· Инструмент для достижения групповых целей

· Структура из управляемых частей

· Орудие, созданное для реализации групповых намерений

· Необходимо четкое распределение труда

· Сотрудники должны соответствовать требуемым качествам

· Действия управляются инструкцией

· Инструкция обеспечивает единообразие деятельности

· Организация должна содержать административный штат

· Отношения сотрудников беспристрастны

· Сотрудники вступают в должность на длительный срок

· Сотрудники защищаются системой

Организация по Т.Парсонсу

· Естественное целое, гомеостатическая система

· Совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых частей

· Открытая система

· Используются механизмы обратных связей

· Эквифинальность – способность достигать заданной цели из разных положений

· Саморегулируется и корректирует отклонения

· Позитивная интеграция – содействие компонентов целой системе

· Угрозы внешней среды вызывают защитные механизмы

· Развиваются ценности и нормативные структуры

· Интеграция может нарушиться из-за противоборств

· Организация отражает свойства социальной системы

· Непрерывно меняется

Организация по Р.Л.Акоффу

· Социальная система, в которой состояние любой части можно определить, зная состояние всей системы

· Наделена тенденцией к увеличению/уменьшению разнообразия в поведении элементов

Если элементы – инструмент системы, разнообразие падает, ее поведение сводится к однонаправленному

Если система – инструмент элементов, разнообразие увеличивается, диапазон поведения расширяется, становятся возможными непрогнозируемые результаты

Организация по А.И.Пригожину

Тройственный характер:

1. Институциональный объект с очерченными функциями и статусом

2. Процесс по распределению функций, налаживанию связей и координации

3. Структура как тип связей и способ соединения частей

Определяющий признак – коллективное целеобразование и целедостижение

Обладает иерархией:

· Централизации и консолидации совместной деятельности

· Статусов – односторонних индивидуальных заисимостей

· Власти – права на нормативное регулирование поведения сотрудников

Методы исследований в организационном поведении: классификация и сравнение.

Критерии классификации методов исследования ОП

· Продукт или процесс

· Непосредственный, опосредованный или опосредствованный

· Явление или мнение

· Срез или лонгитюд

· Кейс или выборка

· Эмпирия или эксперимент

· Качественный или количественный

Качественные исследования

· Курт Левин: групповая сплоченность, давление, лидерство, конформизм, групповые решения, исследование действием;

· Якоб Морено: психодрама, социометрия;

· Бронислав Малиновский: административная антропология.

Наблюдение

· Проблема наблюдателя

· Преодоление проблемы: минимизация влияния либо включение в процесс

· Трудовой метод

Под наблюдением в организационной психологии понимают непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.

Наблюдение дает много ценных сведений и с теоретической, и с практической точек зрения. Этот метод можно рассматривать как самостоятельный, но чаще всего он используется в сочетании с каким-либо другим. Например, наблюдение может быть дополнением эксперимента. Наблюдение является неотъемлемой частью любой деятельности специалиста по организационной психологии.

Широкое использование метода самонаблюдения (интроспекции) обычно связывают с начальной стадией развития психологии, когда большое значение придавалось переживаниям людей, оценке и объяснению этих переживаний.Более распространенным и более объективным методом является наблюдение за другими объектами. В зависимости от положения исследователя по отношению к изучаемому предмету различают включенное и невключенное наблюдение.

Включенное наблюдение— это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. В таких условиях оно помогает психологу глубже разобраться в различных организационных проблемах, понять поведение и чувства работников.

Невключенное наблюдение— это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, ^.инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. Во втором случае наблюдение осуществляется без ведома исследуемых лиц. Об открытом наблюдении работники знают заранее. Это может оказывать влияние на процесс наблюдения в том смысле, что исследуемые нередко стремятся представить себя в выгодном свете.

Для наблюдения наряду с систематичностью характерны плановость и точность. Плановость проявляется в подготовке к проведению наблюдения, предварительном изучении материалов и анализе явлений, а также в том, что заранее намечаются все этапы процесса наблюдения, определяются формы записей и т. п. Эти моменты нельзя недооценивать. Если их игнорировать, то может непроизвольно измениться целенаправленность наблюдения, приняв случайный и поверхностный характер.

Систематичность предполагает последовательную работу, исключающую фрагментарность наблюдений, при которой может возникнуть искаженное представление об объекте, произойти недооценка важных показателей и, наоборот, переоценка несущественных.

Точность, аккуратность, внимательность требуются не только при самом наблюдении, но и, что особенно важно, при регистрации показателей, оформлении результатов наблюдения. Необходимо уметь классифицировать факты, определять соответствующие критерии, правильно вести записи.

Даже осуществляя самое тщательное наблюдение в точном соответствии с планом, нередко можно столкнуться с большими трудностями, например с появлением случайных фактов (артефактов), которые способны повлиять на весь процесс наблюдения и его результаты.

Непредвиденные осложнения вызываются как природой исследуемого явления (сложность, недоступность для наблюдения), так и особенностями самого исследователя (субъективизм, различные критерии оценки, различная классификация явлений и т. п.).

Стремясь устранить эти негативные моменты и разобраться в сложных ситуациях, исследователи или используют нескольких наблюдателей, или отказываются от проведения прямого наблюдения и используют различные технические приспособления, например видеосъемку.

От Беседы до теста

· Беседа

· Структура интервью

· Проблема контакта и влияния

· Индивидуальное интервью

· Интервью в группе

· Опрос

· Тесты: требования к ним

Квазиэксперимент

Дональд Т. Кэмпбелл: Квазиэксперимент - это разновидность экспериментального исследования, при котором осуществляется нечто вроде планирования эксперимента при сборе данных (то есть, в отношении того, когда и на ком производится измерение), но нет полного контроля над порядком экспериментальных воздействий (то есть, когда и кому предъявляются воздействия, рандомизация предъявлений).

Планы квазиэксперимента

План временных серий: о1,о2,Х,о3,о4

План с эквивалентными временными выборками: Х1,о,Х0,о,Х0,о,Х1

План с неэквивалентной контрольной группой: о, Х, о

5. Метод анкетирования работников: сущность, этапы разработки и проведения, способы анализа результатов. Компоненты анкеты и виды вопросов.

6. Жизненные циклы развития организации и требования к работникам.

Жизненный цикл – это предсказуемые изменения с определенной последовательностью состояний в течение времени.

В соответствии с концепцией ж.цикла организации рождаются, растут, взрослеют и в конце концов умирают.

1.Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2.Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

3.Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

Стадии развития организации

Принцип инаковости

Первый принцип «инаковости», или «изучения иного» - означает, что антрополог работает в «иных», «чужих» для себя обществах и культурах…. Примерами таких субсистем и субкультур могут служить разного рода образования – молодежная тусовка, религиозная община, этническая группа, рынок, тюремная зона, организация и т.д.

Принцип целостности

Целостный подход к анализу социальной и культурной действительности…явление реальности …должно быть показано в совокупности всех его сторон, связей и взаимодействий, ибо без этого невозможно добиться его понимания, осмысления и адекватной интерпретации. Данное утверждение также вызывает ряд сомнений. Например, возникает методологический вопрос критерия полноты в выделении всей совокупности сторон, связей и взаимодействий исследуемого объекта.

Принципы выбора методов

Комбинирование разных по форме проведения методов социально-психологического исследования: интервью, опросных методов и проективных методик.

Включение известных методик, применяемых для решения аналогичных задач в мировой практике, сочетается с разработкой собственных методик и вопросов для интервью, направленных на решение специфических целей.

Максимальное структурирование программы опроса, учитывая ограниченность времени, отведенного на каждого опрашиваемого. Предпочтение методик, которые наряду с выявлением личностных особенностей линейных руководителей косвенно или прямо позволяют выявить ключевые компоненты организационной культуры.

Э.Шайн (1999): Организационная культура … совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (-Р.9).

Характеристика: сила ОК

Ø Сильная культура

– Ценности и убеждения разделяются большинством сотрудников

Ø Слабая культура

– Субкультуры имеют собственные ценности и убеждения

Характеристика: адаптивность

Ø Адаптивная культура

– Руководители инициируют изменения, несмотря на риск.

Ø Не адаптивная культура

– Руководители не спешат с новшествами, несмотря на изменения во внешнем окружении.

Компоненты ОК

Типы ОК (Дж. Зонненфельду)

Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

· Бейсбольная команда

Рискованные решения и быстрая обратная связь

· Клуб

Лояльность, ответственность, уважение

· Академия

Похожа на клуб, но с разделением на специальности

· Крепость

Борьба за выживание, низкая безопасность работы

Типология ОК

Видя шторм, собираются для выработки нового курса	Продолжают действовать, не взирая на шторм
Двигаясь в разных направлениях, теряют единое направление	Медлят

Рис. 8.1. Возможные сочетания взаимодействия изменений

поведения и культуры

Социальные основы УЗ

Материальное производство становится вторичным по отношению к производству информации и знаний.

Первое свойство: работник знаний владеет своими собственными «средствами производства»: интеллектом, памятью, знаниями, инициативой, личным опытом, которое обычно называют «скрытым».

Социальные основы УЗ

Работодатели озабочены тем, как и каким образом отчуждать эти скрытые знания и превращать их в «явные», зафиксированные и перенесенные на те или иные типы носителей.

Вторая особенность. Работник знаний — это обычный соучастник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания. Отсюда очевидна необходимость в создании технологического обеспечения данной категории работников

Экономические корни УЗ

Явной корреляции между размером инвестиций в информационные технологии и прибыльностью предприятия не существует.

Сами по себе технологии не прибыльны — прибыль приносят операции над знаниями.

Технологические корни УЗ

Пять волн развития информационных технологий:

· Фортран, Кобол, перфокарты;

· мэйнфреймы, OS-360, PL/1;

· миникомпьютеры, Unix, Cи;

· MS-DOS, Windows, ПК, СУБД, локальные сети;

· Internet, электронная почта, Intranet

Три уровня применения компьютеров:

· Computation – выполнение вычислений;

· Communication – это, прежде всего, Сеть и все, что с ней связано;

· Cognition — еще только зарождающийся уровень, ориентированный на поддержку мыслительной, интеллектуальной деятельности.

Основания популярности УЗ

Классификация функций предприятия:

А — первичная деятельность: изготовление конкретных изделий (например, автомобилей) или сервис (например, медицинское обслуживание);

B — вторичная деятельность, направленная на улучшение основной функции;

С — деятельность, направленная на совершенствование функции B.

Технологии УЗ

	Работа с информацией	Работа со знаниями
Человек- Человек	Электронная почта, телеконференции	Телеконференции, Skype
Человек- Компьютер	Системы документооборота, базы данных	Экспертные системы, системы поддержки решений
Компьютер- компьютер	Добыча данных и текстов	Нейронные сети, интеллектуальные агенты

Типы знаний

· Know-How – проверенные, доказанные процедуры выполнения чего-либо

· Know-Who – знания о людях, обладающих соответствующим опытом или ресурсами

· Know-What – способность различать и выбирать адекватные модели и процедуры

· Know-Why – понимание обширного контекста

· Know-When – чувство времени и ритма

Векторы знаний

· Типичные и специфичные

· Явные и неявные (И.Нонака)

· Имплицитные и эксплицитные

· Индивидуальные и организационные (А.Боллинжер и Р.Смит)

· Коммерческие и некоммерческие (М.Димарест)

· Дескриптивные и процедурные (ЭС)

Типы ресурсов

Традиционные:

Материальные потоки и запасы

При использовании уменьшаются

Ограничены

Тиражируются затратно

Полезность убывает

Информационные:

Нематериальные потоки и запасы

При использовании увеличиваются

Не ограничены

Тиражируется мало затратно

Сетевые эффекты и рост полезности

Интеллектуальный капитал

Человеческий капитал	Организационный капитал	Потребительский капитал
Знания, умения, творческие способности, моральные ценности, культура труда   Оценка: · Уровень образования персонала · Количество дней в году, потраченных на образование персонала · Опыт персонала · Затраты на обучение одного занятого · Добавленная стоимость на одного занятого · Уровень удовлетворенности и текучесть персонала	Технико-технологическое обеспечение, программное обеспечение, патенты, оргструктура Оценка: · Масштабы применения IT · Масштабы и эффективность административной системы · Возраст и стабильность организации · Инвестиции (доля добавленной стоимости) в: · Филиалы, новые методы управления, в НИОКР, IT	Связи с клиентами, информация о клиентах, история взаимоотношений с клиентами Оценка: · Продажи в расчете на одного клиента · Прибыль в расчете на одного клиента · Продолжительность взаимодействия с клиентами · Повторяемость заказов · Клиенты, формирующие имидж фирмы · Степень удовлетворения потребностей клиентов

Креативные организации

· Результат переплетения индивидуальной, групповой и организационной креативности

· Проявляется на уровне взаимодействия личности и группы, на которое влияют ситуационные факторы: организационная культура и ресурсное обеспечение

· Проявляется в новых товарах, услугах, идеях, процедурах и процессах

Социальные риски управления

Виды рисков управленческой деятельности: травматизм ее субъектов, нравственное разрушение их личности, обеднение экономической и социальной жизни

Со стандартизацией любого общественного явления прекращается его развитие и творчество включенных в него субъектов

Фазы развития кризиса.

При анализе кризисов можно выделить три фазы:

· Предкритическую: обострение противоречия между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития

· собственно критическую: это противоречие начинает проявляться в поведении и деятельности

· посткритическую: противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития

Проявление фаз

1. Предкритическая фаза обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, содержанием деятельности, способами ее реализации, межличностными отношениями. Эта неудовлетворенность не всегда отчетливо осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителями и т.п.
2. Критическая фаза отличается осознанной неудовлетворенностью реальной профессиональной ситуацией. Намечаются варианты ее изменения, проигрываются сценарии дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность. Противоречия усугубляются, и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений.
3. Посткритическая фаза предполагает переход к новой социальной ситуации развития, перестройку смысловых структур профессионального сознания, переориентацию на новые цели и изменение социально-профессиональной позиции.

Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях позволяет выделить следующие типы конфликтов профессионального развития личности:
• мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального роста, дезинтеграцией профессиональных ориентации, установок, позиций;
• когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебнопрофессиональной и профессиональной деятельности;
• поведенческий, вызванный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.п.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнормативной профессиональной активности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло для ее профессионального развития.

Деструктивные последствия кризисов выражаются в нравственном разложении, профессиональной апатии, пьянстве, безделье.

13. Проблема критериев профессионализма; понятие «профессиональные компетенции».

интернет

Компетенция —совокупность полномочий, прав и обязанностей, которыми наделено должностное лицо. Компетенция зависит от статуса в управленческом взаимодействии. Ответственность руководителей и других должностных лиц аппарата управления зависит от четко закрепленных прав и обязанностей.

Профессионализм - особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. Понятие профессионализма не ограничивается характеристиками высококвалифицированного труда; это и особое мировоззрение человека.

Критерии профессионализма, т.е. показатели, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов [Дмитриева, Дружилов, 2001]: внешние по отношению к человеку (объективные) и внутренние (субъективные).

В первую группу критериев входят такие показатели результативности деятельности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и т.д.

Во вторую группу критериев оценки уровня профессионализма включают: а) профессионально важные качества (ПВК); профессиональные знания, умения и навыки; б) профессиональную мотивацию; в) профессиональную самооценку и уровень притязаний; г) способности к саморегуляции и стрессоустойчивость; д) особенности профессионального взаимодействия. В качестве критериев результативности возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику конкретной профессии.

Учитывая активную роль человека в процессе профессионализации, будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П.Поваренковым [Поваренков, 2002]:

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности т.д.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Мы считаем, что профессиональная идентификация человека с профессией происходит путем соотнесения интериоризированных моделей профессии и профессиональной деятельности с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная Я-концепция включает представление о себе как члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. Сюда входят представления о ПВК, необходимых профессионалу, а также система отношений человека к профессиональным ценностям.

3. Критерий профессиональной зрелости свидетельствует об умении человека соотносить свои профессиональные возможности и потребности с предъявляемыми к нему профессиональными требованиями. Сюда входят профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты [Реан, Кудашев, Баранов, 2002]. Первый из них связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Второй аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотнесении с идеальным образом профессиональной Я-концепции («Я-идеальное»).

Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

· способность человека действовать в соответствии со стандартами;

· характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Количественные методы

¨ Математическая статистика

¨ Теория вероятностей

¨ Формальная логика

¨ Анализ решений

¨ Регрессионный анализ

¨ Факторный анализ

¨ Графический анализ

Эффекты группы

¨ Эффект фасилитации (Н.Триплетт): группа облегчает решение простых задач и затрудняет решение сложных. Нейтрализуется с помощью японской системы (кингсё) – решения поодиночке, критика анонимно

¨ Ложное согласие в иерархизированных группах

¨ Эффект поляризации: положительная корреляция решения от общих исходных позиций членов группы

¨ Эффект социальной леннности (М.Рингельман): в группе можно расслабиться

¨ Эффект Курно: число решений равно числу членов группы – выбор рационален без нанесения ущерба каждому

¨ Эффект Эджворта: при нескольких коалициях выбирается наименее травмирующее их решение

¨ Эффект Парето: при единстве группы выбирается консервативное решение

¨ Эффект большинства или диктатора

Этапы принятия решения

¨ Анализ проблемы

¨ Генерация решений

¨ Выбор критериев оценки решений

¨ Оценка вариантов решений

¨ Формулирование избранного варианта решения

¨ Исполнение

¨ Контроль результата

¨ Коррекция решения

Методика «Семь ступеней»

1. В чем заключается проблема?

2. Какие данные необходимо получить и проанализировать, чтобы четко сформулировать проблему?

3. Какие альтернативные варианты решения существуют?

4. К каким последствиям приведет тот или иной вариант решения?

5. Какое решение является лучшим?

6. Как обеспечить контроль за результатом?

7. Как изменить решение после контроля за результатом?

Когерентность в теории принятия решений – согласованность целей, решений и действий между собой. Если несколько решений ведут к желаемой цели, то они когерентны ей и когерентны между собой

Таблица 1. Различия между рабочими группами и командами

Рабочая группа	Команда
Имеет сильного, ярко выраженного лидера	Лидерство поделено между членами
Характеризуется наличием только личной ответственности	Есть как личная, так и взаимная ответственность
Предназначение совпадает с предназначением организации	Имеет свое собственное предназначение
Производит продукты индивидуальной деятельности	Производит продукты коллективной деятельности
Проводит эффективные собрания	Поощряются свободные встречи для активного решения проблем
Продуктивность рабочей группы можно оценить лишь косвенно	Деятельность команды оценивается непосредственно по произведенному коллективному продукту
Обсуждает, решает и делегирует	Принимает решение и сообща выполняет его

Концепция команды состоит в том, что команда выходит за рамки традиционной формальной рабочей группы, благодаря коллективному синергетическому эффекту, который состоит в том, что целое — результат коллективной деятельности больше, чем простая сумма слагаемых — сумма результатов деятельности членов команды.

(Эффективность команд) Результаты исследований чаще всего свидетельствуют в пользу команд. Анализ группы экспериментов американскими учеными показал, что команды положительно влияют на производительность и на межличностные отношения внутри группы, но не на общее отношение к работе, прогулы и положение дел на предприятии в целом.. Проведенные американскими учеными исследования выявили множество личных и организационных факторов, вызывающих неэффективную деятельность команд на практике. К личным проблемам относятся следующие:

· Члены команды консервативны и не желают расставаться со старым опытом, забыть о былой власти и положении.

· Не все члены команд обладают способностями, знаниями и навыками, полезными группе. Функционирование команды из-за отсутствия дифференциации ответственности неэффективно.

· Работники как члены команды часто сталкиваются с конфликтами и трудностями, которые бросают вызов их личным убеждениям. То, что хорошо для группы, не всегда хорошо для индивида.

· Выявленные на уровне организации проблемы оплаты труда и системы вознаграждения, которые по-прежнему ориентированы только на индивидуальную деятельность, снижают стимул хорошей работы команды.

Группа:

• Возникает стихийно

• Инициатива возникновения внутри

• Цель аморфна

• Роли динамичны

• Функции членов полусвободны

• Взаимодействие не регламентировано

Команда:

• Возникает в рамках плана

• Инициатива создания вовне

• Цель конкретна

• Роли закреплены

• Функции членов распределены

• Взаимодействие регламентировано технологией

Определение команды

• Tannenbaum, Beard и Salas (1992) называют командой малую группу:

• состоящую из 5 – 7, реже из 15 – 20 человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

• имеют взаимодополнительные умения;

• принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности;

• способны исполнять любые внутрикомандные роли

• определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде

А Роббинз негодуетJ

23.Понятие доверия как основы управления. Доверие и делегирование полномочий в управлении.

интернет

Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчиненных.

Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджмента и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы.

В контексте современного менеджмента актуальна не столько дилемма "доверие-недоверие", сколько расчет оптимальной степени доверия, способствующей снижению рисков для эффективной деятельности в конкретных условиях. Это приобретает особую актуальность в период подготовки и проведения организационных изменений, поскольку атмосфера взаимности, поддерживаемая и оберегаемая менеджерами и подчиненными, способствует оптимальному использованию имеющегося потенциала организации. Доверие во многом определяет конечную цену и результативность организационных изменений

Доверие -это готовность быть зависимым от других людей в ситуации неопределенности и в ожидании определенной выгоды от этого. В менеджменте доверие тесно связано с понятиями "выгода", "риски" и "зависимость". Оно является следствием оценки менеджером своей зависимости от персонала, возможного риска и потенциальной выгоды от решения о доверии.

Управленческое доверие выражается в следующих элементах поведения менеджера:

1) информирование, т.е. предоставление персоналу информации по ключевым вопросам организационной жизнедеятельности;

2) открытость сознания менеджера для мнений, оценок и предложений подчиненных, обеспечивающая наличие и эффективность действия каналов обратной связи, участие персонала в разработке и принятии управленческих решений, информированность менеджеров о деятельности подчиненных;

3) предоставление персоналу возможности контроля над своим поведением и процессом принятия управленческих решений. Данные элементы вполне поддаются измерению и могут быть основой для принятия рационального решения.

Доверие и недоверие являются результатом влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы доверия в большей степени детерминированы объективными условиями:

· особенностями системы управления организацией (организационной культурой и структурой, действующей системой планирования, информации и коммуникации, принятия решений и стимулирования);

· особенностями выполняемых заданий, разделения труда и определения полномочий, технологиями;

· особенностями человеческих ресурсов (профессиональной компетентностью, мотивацией, лояльностью работников организации, социально-психологической атмосферой).

Степень доверия также зависит отличностных особенностей менеджеров и подчиненных: репутация и имидж, открытость и последовательность поведения, уверенность в себе, проя<