Критериальная основа поведения людей

Успех организации, как правило, определяется количеством извлеченной прибыли. Но порой случается так, что многие предприятия становятся мало рентабельными, убыточными или вообще разоряются. Это явление может быть вызвано различными причинами. Одной из таких причин, может быть не соответствие организационной культуры. Основу организационной культуры составляет критериальная база, которая складывается из следующих элементов:

1) Расположение к событиям, процессам, людям;

2) Ценности, разделяемые индивидом;

3) Набор верований, которых он придерживается;

4) Принципы, которым следует в жизни.

Главным в процессе создания и развития организационной культуры является формирование критериальных основ поведения работников в соответствии с целями и задачами самой организации.

Расположение – это отношение к различным предметам и явлениям, определяющее положительную или отрицательную реакцию на них. У расположения имеются три компонента:

• Чувство человека к объекту (нравится / не нравится);

• Знание об объекте;

• Его намерения по отношению к объекту.

Формирование расположения происходит как по средствам оценки опыта прошлого воздействия с объектом, так и путем соотношений с другими объектами.

Ценности – набор стандартов и критериев, которым индивид следует в своей жизни. Они составляют базу поведения человека. Отношение по принципу: «допустимо – не допустимо», «хорошо - плохо». Ценности бывают двух видов:

• Имеющие отношение к цели жизни;

• Используемы в качестве средства достижения цели.

Ценности формируются в процессе воспитания, под влиянием родителей, близких людей, религии и т.д.

Верования – устойчивые представления о явлениях, процессах, людях, которые человек использует при их восприятии. На формирование верований влияют: индивидуальный опыт, информация из внешних источников. Верования можно классифицировать на две группы:

• Не имеющие оценочного характера;

• Имеющие оценочный характер.

На основе общечеловеческих ценностей и верований формируются принципы личности самого человека. Принцип – устойчивая форма проявления системы ценностей и верований. Иногда отдельные индивиды самостоятельно выбирают принципы, но традиционно принципы переносятся из окружения. Таким образом, правильный подбор персонала и учитывание особенностей, может существенно увеличить успешность любого предприятия или организации.

Содержание и типы ОК

На основе разделения членами орг-и предположений вырабатываются св-ва, одинаково понимаемые всеми работниками, т.е. создается … и язык общения.

Уровни ОК:

1)внешний – поверхностное проявление ОК, в т.ч. способы исп-я пространства и времени, наблюд. поведение, язык и т.д. На этом ур-не явления и процессы не всегда можно описать с точки зрения исследования ОК

2) ценностные ориентации и верования – Требует углубленного осмысления и знакомства с людьми. Анализируются в какой степени ценности нашли отражение в символах и языке.

3) базовые предположения, такие как понимание реальности, отношение к человеку и работе, ощущение времени и пространства и т.д.

ОК отражается на поведении людей, след-о она явл-ся проявлением власти. Культура может усиливать или расслаблять различные формы власти.

Ок включает реальные методы с помощью кот. люди, обладающие властью воздействуют на субъект упр-я, добиваясь желаемого результата без принуждения, другие формы доминирования явл-ся более эффективными.

Типы культуры:

1)корпоративный – имеющий низкую степень привлечения работников с установлением целей и выбора средств к её достижению. Такой тип культуры характерен для орг-и с централизованно стр-рой.

2)консультативный – Имеет высокую степень привлечения работников к установл. целей, но низкую степень их участия в выборе средств для достижения поставленных целей. Такой тип наблюдается в лечебных, учебных заведениях.

3)предпринимательский – имеет высокую степень привлечения работников к установл. целей и выбору средств для достижения целей, что соответствует отношениям демократии. Такой тип характерен для групп упр-ых по целям или по результатам.

4)партизанский – имеет низкую степень привлеч. Работников к установл целей, но высокую степень к выбору средств, что соответствует отношениям автономии

Управление развитием ОК

ОК связывает разные части орг-ции.Ее развитие предп-т длит процесс. Орг-я изм-сяколич и качеств(новые сотрудники,которизмсубкультуру,культуруорг-ции).

Процесс развития:

1.баз ценности орг-цииопред-ся и формир-ся в соотв-вии с миссией,целямиорг-ции.

2.формирся и устанавл-сясоотв-щие ценностям нормы и формы орг.повед-я.

3.упр-е формиров-ем ОК посредством контроля за соблюд-ем норм.

4.оценка ОК-во что люди верят, насколько это соотв-т ценностям орг-ции.

5.поддержание ОК или ее изм-ние в нужном направлении.

Если базовые ценности неизменны - посл-е 2 этапа повтор-ся циклически.

Методы,способствующие укреплению ОК:

1.моделир-е роли,обучение и тренировки-ОК усваивантся через то, как работники исп-т свои роли.

2.критерий вознаграждений и опред-я статусов-ОК в орг-цииформир-ся через сист.наград и привилегий.Они привязаны к образцам и расставляются для работника.

3.критерий принятия на работу,продвижение и увольнение-руков-во реагирует на весь кадровый процесс.

4.орг.символы и обряды-многие ценности и символы выраж-ся не только через традиции, но и через обряды и символы.Обряд продвижения-торжественное вручение грамоты.Обряд обновление-работнику делегируются полномочия.

5.реакция руководства на критич ситуации-раб-кираскрвыают для себя ОК, в котор они себя и не представляли.

Изм-е содерж-я ОКнеобх,когдасуществующ ОК не способствповед-ю, необх для достиж желаемого рез-та. Необх-тьдинамич корректировок вызванана показателями:

1.важность повышорг эффективности.

2.изм-е миссии орг-ции.

3.усиление междунар конкуренции.

4.технологич изм-я.5.изм-я на рынке.

Методы изм-я культуры аналогичны методу поддержкультуры:перепроектир роли сотрудников в орг-ции, изм-е критериев стимулир-я, смена упр-я кризисом.

Сочет-е изм-ний в ОКм.б. выражена в:

1.изм-е ОК без изм-я в повед-нии работников.

2.изм-е в повед работников без изм-я ОК.

3. Повед-е и культура меняются одновременно.

Для того, чтобы добиться принятия новой ОКисп-ся подходы:

1воздейств через процессы повед-я, обоснов-е повед-я.

2.включение новых людей и увольнение несоотв-щих людей.