Сотрудничество в управлении организацией.

Сотрудничество – согласованное взаимодействие, которое включает в себя взаимную поддержку, взаимопомощь, взаимную ответственность, обмен услугами, который сопровождается положительными эмоциями и направлен на достижение желаемого результата.

Исходная точка сотрудничества – это балансировка формализованных и неформализованных отношений.

Формализованные отношения задаются определёнными рамками, правилами, принятыми в организации.

Личные нередко переходят в служебные, что характеризуется персонализацией отношений.

Когда эти отношения интегрируются достигается главный организационный эффект, т. е . сотрудничество – это интегральная характеристика организационного поведения.

Показатели сотрудничества:

1. эффективность деятельности

2. осмысленность этой деятельности

3. этичность

Рассматривая проблему сотрудничества, можно понять необходимость согласования интересов сотрудников на всех уровнях управления при решении и внутренних и внешних задач.

Рисунок 17 – Модели сотрудничества

Сбалансированность интересов высшего руководства

10 10

риски расширение фронта внешних проблем рынка

нерешённых

«стыковых»

проблем

приоритетная модель управления

Управленческие процессы могут происходить и стихийно и направленно. Там, где происходят целенаправленно, там создаётся организационный порядок, учитывается мотивация работников, следовательно, формируется балансировка интересов разных групп.

Здесь действуют:

- субординационные силы;

- координационные силы.

Координационные силы – это, те которые основаны на согласовании всех звеньев и интересов.

Субординационные силы проявляются в официальном поведении.

В координационных большое значение неофициальные связи и контакты.

Исходной единицей формирования сотрудничества является обязующая норма. Эта норма порождается технологией распорядительства и формируется иерархическая служебная лестница.

Оптимальное отношение субординации и координации сформировать достаточно сложно. По мере развития фирмы наступает необходимость внутрифирменной упорядоченности.

При дальнейшем развитии фирмы возрастает значение линейных связей, заданность служебных отношений, следовательно, может возникать противоречие между субординационным и координационным поведением, а именно: с одной стороны возникает зашоренность, т. е. действовать по правилам, а с другой – необходимость согласования неформальных контактов.

Легче это противоречие разрешается, если работник переживает состояние приобщенности к делам организации. В таких организациях, где успешно разрешается это противоречие, характерен достаточно высокий уровень взаимосогласованности, и успешно решаются стыковые проблемы. Рассогласование возникает там, где доминирует отчуждённый тип работника. В первом случае у работников формируется панорамное видение, а во втором – узкофункциональное видение проблемы.

Рисунок 18 - Модель организационной ориентации поведения

взаимосогласованность

орг. культура «общий дом»

узкофункциональное панорамное видение

видение

орг. культура

«мыши в норах»

Рассогласованность

Структура мотивации по отношению к работе, соответствующая поведению сотрудничества:

1. стремление к творческой самореализации т. е. признание профессионального роста, условие для развития личности.

2. чувство долга по отношению к работе

3. обеспечение достатка самому себе

4. карьерный интерес

Важно проводить диагностику по выявлению типов поведения.