Тема № 4: Мотивация. Теории организационного поведения

Вопросы:

1. Сущность и содержание мотивации.

2. Психоаналитическая концепция личности: З. Фрейд, К Юнг, Д. Фромм.

3. Теория научения, бихеовиризм: Торндайк, Уотсон, И.П. Павлов, Скиннер.

4. Гуманистическая теория (теория роста): А. Маслоу, К. Роджерс.

1. Сущность и содержание мотивации. Определение функции мотивирования.

Один из постулатов управления гласит: «Чтобы заставить человека сделать что-либо, то единственно верным способом будет сделать так, чтобы он захотел сам этого». Поэтому индивидуальная производительность и эффективность деятельности организации находятся в прямой зависимости от степени мотивированости работников.

Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций управления (например, ошибки планирования, издержки от жесткого контроля). Однако, слабую мотиваций невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. Следовательно, важнейшая функция руководителя – это мотивирование деятельности работников.

Мотивация – совокупность и внешних, и внутренних факторов, определяющая направленность деятельности работников.

Мотивирование – это создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Содержание функции мотивирования тесно связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом.

Мотивация к труду – это совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулирующих трудовое поведение определяющих его форму, направленность, интенсивность и продолжительность (с точки зрения американского психолога Пандейра).

Направленность связана с выбором деятельности.

Интенсивность характеризуется разной степенью усилий человека.

Продолжительность – это устойчивость мотивации во времени.

Чтобы понять менеджеру сущность мотивации к труду, нужно интегрировать все эти понятия.

Сущность функции мотивирования состоит в том, сто сама необходимость этой функции является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности.

В условиях индивидуальной деятельности нет необходимости в мотивировании как таковом.

В условиях совместной деятельности каждый работник превращается в частичного работника и работает не на результат, то есть в условиях совместной деятельности происходит отчуждение работника от конечного результата. В качестве реальных мотиваторов выступают блага, которые человек получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника.

Это обстоятельство автоматически ставит вопрос о системе стимулирования и мотивирования, о ее справедливости, эффективности, обоснованности, то есть эта система должна реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей.

Важно, чтобы это была действительно система, а не отдельные разрозненные мероприятия, чтобы она была понята и принята работниками как справедливая. Только тогда будет обеспечена мотивация исполнения.

Также важно соблюдение двух исходных принципов создания системы мотивирования, приведенных ниже:

- система должна быть ориентирована не только на часть потребностей работников (обычно материальных), а на все присущие человеку типы и виды потребностей (первичные и вторичные);

- система должна адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Функция мотивирования рассматривается как наиболее психологическая среди других функций управления (это можно утверждать, учитывая принцип, приведенный первым). Эта функция мотивирования и есть психология управления.

Роль в обеспечении этой функции руководителя состоит в создании системы, которая должна удовлетворять названным принципам.

Эксперименты Мэйо на фабрике в Филадельфии впервые заявили об этой функции. Мэйо предложил сделать два десятиминутных перерыва, вследствие чего текучесть кадров исчезла и производительность возросла. После этого начались исследования, стали появляться разнообразные модели мотивации.

Основные понятия, связанные с мотивацией:

- поведение;

- результативность (характеризуется оценками поведения);

- способности (это важнейшая детерминанта поведения);

- ситуационные факторы;

- мотивация (то, что будет делать человек при данном уровне способностей).

Ситуационные факторы отражают то, что позволено делать человеку.

Поведение зависит от способностей, мотивации и ситуационных факторов.

Наиболее эффективное поведение наблюдается в том случае, когда человек обладает высокой степенью мотивации и уровнем способностей, а среда содействует этому поведению.

Низкая результативность поведения наблюдается в том случае, когда нет объективных критериев оценивания, отсутствуют способности, отсутствует мотивация и нет ситуаций, которые могли бы способствовать проявлению поступков.

Мотивация может быть двух типов:

- путем внешних воздействий: если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и мотивирование не может состояться;

- формирование определенной мотивационной структуры: которая призвана развить и усилить желательные мотивы действий. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и не связан с конкретными результатами работы.

Стимулы – это внешние факторы побуждения к труду. Они относятся к форме косвенного воздействия на поведение человека.

По типу воздействия выделяют:

- непосредственное воздействие;

- постановка задачи;

- создание стимулирующей ситуации.

При характеристике воздействия важен временный аспект (определение периода времени), то есть его долговременность:

- краткосрочное воздействие;

- долгосрочное воздействие;

- разовое;

- единичное;

- стратегическое воздействие.

Управление с помощью стимулирования имеет несколько этапов: