Типология трудового поведения

Типология (классификация предметов или явлений по общности каких-либо признаков) имеет большое значение и с научной, и с практической точки зрения. Это определяется тем, что правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений и на этой основе прогнозировать и направлять их развитие.

Проблема типологии трудового поведения ни социологами, ни экономистами в качестве самостоятельной до настоящего времени не рассматривалась. Вместе с тем определенные наработки, в т. ч. при изучении смежных проблем, есть. Так, Г. В. Суходольский как основные классы деятельности выделяет деятельность непрофессиональную и профессиональную [59.С. 35]. М. С. Каган разделяет виды деятельности по целям (преобразовательная и познавательная), в зависимости от используемых средств (материально-практическая и практически-духовная) и по направленности -- производительная (направленная на опрецмечивание) и потребительская (направленная на распредмечивание). Все они могут носить творческий (продуктивный) или репродуктивный (механический) характер.

В зависимости от осознания целей поведения Хайнц Хекхаузен выделяет произвольное поведение, когда осознана его цель и обеспечена возможность контроля за протекающими процессами; нормативное, осуществляемое в соответствии с правилами, привычным образом, и индивидуальное--отклоняющееся от правил.

А. А. Ануфриева, Е. И. Головаха, Е. А. Донченко вычленяют повседневное поведение, которое определяется кратковременной регуляцией (установки, мотивы, ситуации), и поведение на продолжительных интервалах времени, которое детерминируется в основном ценностными ориентациями и возрастноролевыми ожиданиями, предъявляемыми к тому или иному статусу.

Достаточно подробный анализ поведения человека в организации дает М. И. Бобнева, которая характеризует четыре основных типа поведения:

институциональное -- полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

неинституциональное -- подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

внеинституциональное -- на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

антиинституциональное -- направленное против институциональной нормативной системы.

Возможный вариант классификации поведения по критериям его формы и целей предлагает А. Шрейдер. По его мнению, следует разделять поведение ритуальное, вытекающее не из цели, а из формы, т. е. выполняемое так, а не иначе потому, что так принято, и целенаправленное (естественное), ориентированное на достижение вполне определенной цели. В ритуальном поведении, в отличие от естественного, целью является выполнение самого ритуала, волевые усилия направляются на соблюдение формы поведения. По указанному основанию (целям поведения) В. А. Ядов выделяет поведение программирующее, направленное m активное выполнение собственных творческих планов и программ, и противоположное ему приспособительное поведение.

Трудовое поведение делится на группы и по отношению работников к труду, аналогично соответствующей типологии групп работников:

первая группа -- супернормативный тип поведения, отличающийся исключительно добросовестным отношением к труду;

вторая группа -- нормативный тип, характеризующийся достаточно добросовестным отношением к труду;

третья группа -- субнормативный тип, для которого отличительным является недостаточная добросовестность работников;

четвертая группа -- ненормативный тип, куда включено поведение недобросовестных работников.

Среди прочих типологических групп деятельности, стиля жизни, отношения к труду, поведения в целом, которые можно в большей или меньшей мере использовать при классификации трудового поведения, следует выделить: деятельный, созерцательный и индифферентный типы, различающиеся по мере активности индивида; традиционный, репродуктивно-подражательный, престижный, демонстративный и индивидуально-творческий -- по критерию меры творчества; деятельный гедонизм, деятельный аскетизм, созерцательный гедонизм, созерцательный аскетизм -- в зависимости от мировоззрения.

Возможна дифференциация в соответствии с жизненными целями, планами, программами; по нормативности, продуктивности, полноте, освоенности поведения; по характеру объекта, на который воздействует субъект поведения, а также по степени свободы -- необходимое и свободное; по степени соответствия планируемого, желаемого поведения фактическому-- вербальное и невербальное поведение; по степени влияния на окружающий объективный мир--репродуктивное (воспроизводящее) и продуктивное (изменяющее) поведение; по соотношению исполнительных и организаторских функций, степени многообразия функций и интеллектуального напряжения, возможности новизны (нестереотипности, творчества, эвристичности) в принимаемых решениях, степени самостоятельности в регулировании последовательности трудовых операций и времени труда, по сложности труда.

Анализ указанных и других взглядов показывает, что авторы проблему типизации трудового поведения не выделяют и в качестве самостоятельной решать не пытаются. Следствием стало то, что типизация осуществляется поверхностно, бессистемно, фрагментарно. В большинстве случаев не сформулированы принципы (правила), классификации, не обеспечена всесторонность анализа. Нередко в основу классификации берутся не главные существенные признаки, а второстепенные, не отражающие коренную природу трудового поведения. Иногда, в целом, безусловно, содержательных работах, например Т. И Заславской, А. Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана и некоторых других, типизация поведения занимает столь несущественное место, что, кроме фиксирования того или иного типа поведения, анализ его сущности, отличительных черт вообще не предпринимается, что приводит к упрощенным выводам. Например, Т. И. Заславская разделяет две основные стратегии поведения. Одну характеризует формулой «Максимум дохода ценой максимума труда», а другую--формулой «Гарантированный доход ценою минимума труда». Первый тип, по мнению автора, характерен для работников, занятых на семейном подряде, инициативных бригад, сезонных строителей, владельцев крупных личных товарных хозяйств. Замыкание названных стратегий только лишь на названных категориях работников вряд ли правомерно, ведь такой тип поведения есть и в промышленности, и не только у рабочих, но и у специалистов, а нередко -- и у руководителей Приписывание второй стратегии только пенсионерам, лицам со слабым здоровьем, женщинам-матерям, как это делает автор, также лишено оснований и ведет к преувеличенному признанию в детерминации поведения личностных возрастных и биопсихических качеств

Более полно и всесторонне типизация трудового поведения осуществлена А. А. Ручкой и Н. А. Сакадой. Исследуя проблему стимулирования и мотивации труда, авторы нашли целесообразным выделить четыре основных типов поведения:

инициативный тип -- систематически перевыполняет производственные нормы, дает продукцию отличного качества, блестяще знает свою работу, рационализатор, всегда оказывает помощь по работе, стремится к сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

исполнительный тип -- всегда выполняет производственные нормы, брака почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до», недостаточно инициативен, хотя и добросовестен, с товарищами по работе ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе влияет положительно;

пассивный тип -- в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне, к повышению знаний и мастерства не стремится ко всему новому относится безразлично, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает морально-психологический климат в коллективе;

отклоняющийся тип -- иногда не выполняет производственные нормы, нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально психологический климат в коллективе влияет отрицательно.

Приведенная типология, конечно же, означает определенный шаг в развитии теории трудового поведения. Однако ее и научная, и практическая польза была бы значительно больше, если бы авторы сумели дать принципы классификации поведения и общую классификацию, не ограничив ее одной типологией поведения рабочих. Кроме того, приведенная классификация не позволяет определить, что же движет рабочим и какие цели он преследует, степень его участия в управлении коллективом и обществом, насколько полно он реализует свой трудовой потенциал, без чего объективно оцепить поведение вряд л» возможно Непонятно также назначение оценки влияния рабочего на морально-психологический климат коллектива. Ведь хорошо известно, что смелые, творческие, нестандартно мыслящие и деятельные люди не только улучшают, но иногда и усложняют отношения в коллективе, и по этому критерию самые передовые рабочие, безусловно, относятся не к инициативному, а к отклоняющемуся типу поведения. А это явная бессмыслица.

Отмеченные и другие недостатки известных классификаций трудового поведения можно устранить, если типологию осуществлять на основании не одного - двух произвольно выбранных признаков, а базируясь на некоторой их совокупности, комплексно характеризующей все существенные стороны поведения. Причем эти признаки должны позволять типизировать поведение всех без исключения категорий работников (и руководителей, и специалистов, и рабочих), разделяя эти группы по общим для них отличительным признакам и выделяя в каждом из них как всеобщее, так и особенное, и единичное в поведении.

С учетом целей последующего этапа нашей работы (исследование социально-экономических законов трудового поведения) необходимо вычленить не только существенные, но и наиболее устойчивые признаки, характеризующие ключевые субъективные (внутренние) моменты поведения и его связь с социально-экономической средой. С этой точки зрения прежде всего выделим планируемое, предполагаемое (вербальное) поведение и поведение реальное, фактическое (невербальное).

Следующим признаком будем считать характер объективных условий, в которых протекает поведение. Являются ли эти условия жестко заданными, административно-детерминированными, когда каждый поведенческий акт ограничивается или предопределяется каким-либо волевым образом извне, или же это условия демократичные, свободные, в которых поведение субъекта ограничивается правовыми и хозяйственными нормами лишь в самых общих ключевых моментах, оставаясь максимально свободным в выборе и целей, и средств их достижения. Этот тип поведения в отличие от административно-детерминированного, характерного для административной системы, целесообразно выделить как социально-детерминированное поведение, присущее демократическому устройству общества.

Если говорить о тех конкретных условиях, в которых протекает трудовой процесс, то здесь целесообразно отметить поведение экстремальное, характерное для критических, опасных для жизни обстоятельств и привилегированное, отличающееся сверхблагоприятными условиями, почти полным отсутствием каких-либо внешних требований и ограничений.Другой, отличный от экстремального, тип поведения -- ситуационное поведение, характерное для конкретных текущих условий труда, когда внешние обстоятельства в основном сохраняются, но есть какие-либо возмущения в виде определенных стрессовых состояний субъекта или достаточно резких непредвиденных внешних воздействий.

Предметом нашего внимания (поскольку речь идет о выявлении закономерностей поведения) может быть третий тип поведения -- естественное, протекающее в обычных повседневных условиях и наиболее полно выражающее поэтому всю совокупность детерминирующих его связей и отношений.

Существенной характеристикой естественного поведения является степень его соответствия провозглашенным прогрессивным социальным нормам, функционирующим в обществе,-- политическим, экономическим, нравственным, правовым. Ведь только такое» нормативное, поведение представляет общественную ценность и обеспечивает нормальное развитие и функционирование общества. Отличное, отступающее от норм поведение (отклоняющееся) следует преодолевать, совершенствовать, изучать, поскольку это, равно как и исследование нормативного поведения, обеспечивает выявление социальных и экономических причинно-следственных связей и разработку на этой основе эффективной системы управления поведением.

Приведенную выше типологию поведения следует считать вспомогательной, поскольку она лишь разделяет поведение на различные типы, но не характеризует их обобщенные существенные характеристики, раскрывающие сущность поведения того или иного типа. Дифференциация поведения с этой стороны (основная типология) основывается на анализе его сущностных моментов.

Среди всех характеристик поведения ключевым является конечный результат. В нем, как в фокусе, пересекаются мотивы и цели поведения, способы и методы его реализации, его общественная ценность, которая тем выше, чем больше совпадают цели субъекта поведения с целями коллектива (общества) и чем активнее индивид отдает обществу свои возможности, потенции, чем полнее воплощает он в результате труда свой трудовой потенциал.

С учетом этого представляется необходимым основную типологию поведения строить не по целям, не по мотивам, не по степени активности или каким-либо другим признакам, а по признаку социально-экономической значимости, полезности трудового поведения. Высшим, наиболее ценным типом поведения будем считать такое, которое в наибольшей мере обеспечивает развитие человека, общества и умножение материального и духовного богатства. Этот тип поведения, который не только производит мир снова и снова, но и изменяет, улучшает его, целесообразно назвать преобразующим. Диаметрально противоположным ему является поведение, направленное на уничтожение духовных и материальных ценностей, разрушение личности человека, способствующее не прогрессу, а регрессу общества. Это разрушительный тип поведения. Между ним и преобразующим поведением на оси минимум -- максимум социального полезного результата выделяется приспособительное, созерцательное и созидательное поведение, которые в своей совокупности и завершают развернутую типологию трудового поведения (рис.1).

Рис. 1. Развернутая типология трудового поведения.

Дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов поведения невозможно, поскольку число описывающих их признаков и взаимосвязей бесконечно. Придется воспользоваться ограниченным их числом, что тем не менее не следует считать недостатком, поскольку изображение процесса в целом означает установление сущностных черт и особенностей, а не простое их приумножение в целом.

Исходя из того, что существенный признак--это такой признак, который принадлежит явлению, предмету при всех условиях, без которого явление существовать не может и который выражает коренную природу явления, отличая его тем самым от предметов других видов и родов, в качестве типополагающих (как вытекает из сущности трудового поведения) надо выделить те, которые характеризуют: практическую реализацию и развитие личного трудового потенциала; осуществление поведенческих функции; осуществление ролевых функций работника, в т. ч. создание благ, условии для проявления и развития способностей других людей, управление коллективом и обществом. Кроме того, поскольку за всеми поведенческими процессами и актами стоит и определяет их мотивационная система субъекта, т. е. его потребности, интересы, ценности, постольку при анализе различных типов поведения необходимо учитывать и эти аспекты.

С учетом сказанного при типизации поведения необходимо выделять следующие девять равнозначных, одинаково важных признаков:

1) Реализация личного трудового потенциала.

2) Целенаправленность и принятие решения.

3) Оценка среды, решений, результатов.

4) Развитие личного трудового потенциала.

5) Создание материальных и духовных благ.

6) Создание условий для полного проявления и развития способностей других работников.

7) Управление коллективом.

8) Управление обществом.

9) Мотивация поведения.

Краткое описание выделенных типов поведения по перечисленным признакам дано в табл. 1. Если говорить о более подробном рассмотрении вопроса, то представляется необходимым и достаточным ограничиться следующими дополнительными характеристиками:

Преобразующий тип. Ясно определены ближние и дальние цели, которые подчинены коллективным и общественным интересам. В процессе достижения целей преобладают взвешенные инициативные решения, на реализацию которых направляются все волевые усилия, мобилизуются знания, умения, навыки. Субъект полностью удовлетворяет требованиям, предъявляемым к нему в процессе труда, или даже несколько превышает их. В структуре мотивации ориентация на наслаждение, материальное вознаграждение ослаблена. Возможно нарушение социальных норм, но никогда это не делается в личных целях, ради личного обогащения или благополучия.

Созидательный тип. В работе элементы творчества присутствуют, однако новизна в результатах--«редкая гостья». Цели намечаются ближние, не ключевые; перспектива не выделяется и ориентация на нее, естественно, не осуществляется. Исключительно добросовестное выполнение своих функций -- нередко в ущерб инициативе и самостоятельности. Нарушение социальных норм не допускается.

Созерцательный тип. Преобладает творчество в представлении, в вербальном поведении, но не в реальном. Есть цели, жизненная программа, но они слабо учитывают фактические условия и нет должной настойчивости в их достижении. Существует дисбаланс функции: познавательные функции преобладают над созидательными. В итоге--субъект не меняет ни себя, ни среду. Возможно нарушение социальных норм из-за бездействия или отсутствия профессиональных знаний и знаний требований законов. Потребительная ориентация поведения обычно отсутствует.

Приспособительный тип. Есть жизненные цели, программа, принимаются взвешенные решения по их реализации, но все это направлено прежде всего на обеспечение личного благополучия. Волевые усилия сосредотачиваются не на реализации главных функции работника, а на соблюдении формы, создании для себя лично желаемых условий труда и жизни. Возможно активно-приспособительное поведение, когда человек ищет среду (коллектив, условия работы), которая удовлетворяла бы его, и пассивно-приспособительное, когда фактическое поведение полностью подгоняется под требования конкретной обстановки. Ни среда, ни личный трудовой потенциал субъекта в процессе поведения не улучшаются.

Разрушительный тип. Для него характерны четкие цели поведения, конкретные смелые решения, активность в их осуществлении. Но все это направлено на обеспечение личного благополучия за счет других, при игнорировании коллективных и общественных интересов. Ни среда, ни личный трудовой потенциал не только не развиваются, но даже разрушаются. Возможны явный, открытый и скрытый, латентный характеры разрушительного поведения. В первом случае преобладают дерзкие поведенческие акты -- прогулы, саботаж, вредительство, халтура; во втором разрушительный характер поведения маскируется под добросовестную работу, но по своей сути стержневой главной линией остается личное обогащение, наслаждения, многократно превышающие личную трудовую отдачу и трудовой вклад. При этом характерны обман, жульничество, преступный сговор, скрытые дефекты в работе, сознательное принятие ошибочных и даже вредных решений, которые могут привести к нарушениям, сбоям производства на последующих этапах или в процессе потребления продукта.

№6

Управление впечатлением

Впечатление – след, оставленный в сознании влияние и воздействие, мнение и оценка, сложившиеся после знакомства. В организации все люди оценивают друг друга. В ряде случаев значимость оценки для оцениваемого очень велика. Речь идет об оценке при трудоустройстве, при повышении в должности, личных знакомствах, когда присутствуют личные интересы. Естественно люди пытаются представить себя в социально-привлекательном свете. Здесь речь идет о “подачи” себя другим или же управлении впечатлением. Понимание процесса управления впечатлением важно для обеих сторон:

· для избежания манипуляций вами со стороны других;

· может быть прикладным инструментом для тех, кто делает карьеру.

Выделяют 2 составные процесса управления впечатлением:

· мотивация управления впечатлением;

· формирование впечатления.

Степень мотивации управления чужим впечатлением зависит от следующих факторов:

· значимость произведенного впечатления для решения стоящих перед личностью задач;

· ценность этих задач;

· расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих и реально производит.

Формирование впечатления определяет какого рода впечатление человек хочет произвести на других и что он для этого предпринимает.

Организационное поведение изучает две стратегии формирования впечатления, которые работники могут использовать:

· недопущение понижения в должности;

· стратегия увеличения шансов на продвижение.

Первая стратегия применяется работниками, если они пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие. Черты этой стратегии: обоснование, извинение, отстранение. Обоснование – когда работник пытается объяснить свои действия. Извинение – при отсутствии рационального оправдания работники начинает извиняться перед руководителем. Отстранение – используется при косвенной связи работника с проблемой, то есть он участвовал в группе (комиссии), которая приняла неверное решение. Он будет говорить, что был против, но оказался в меньшинстве.

Вторая стратегия включает в себя следующие элементы: приписывание, наращивание, выявление преград, ассоциирование. Приписывание – применяется работником, когда ему кажется, что ему не воздали должность за какие-то действия. Наращивание – работник поощрен за достижения, но ему кажется, что этого недостаточно, что его вклад и заслуги намного больше. Выявление преград – работник делает акцент на те трудности, которые ему пришлось преодолеть. Ассоциирование – работник предпринимает необходимые усилия, чтобы его видели вместе с нужными людьми, это укажет на его связи, значимость, а следовательно эффективность.

Рекомендации по распознанию:

· быть готовым;

· не создавать почву, стимулирующую со стороны подчиненных управление Вашим впечатлением (стимулами могут быть: разделение работ на выгодные и невыгодные, дефицит ресурсов);

· видеть скрытые мотивы и не позволять управлять впечатлением

№10