Возникновение концепции «организационное развитие»

Развитие научно-технической революции XX в. вызвало пе­реворот в материальных условиях существования и развитии об­щества. Это привело к качественным преобразованиям и из­менениям во всех сферах и элементах производства. Характер­ные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютери­зация, химизация, биологизация, создание новых технологий и т. п. Однако, например, в США уже 70-е годы показали, что информационный и кибернетический подход в управлении, ха­рактерный для предыдущего десятилетия, не дал больших ре­зультатов. Обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя достаточно полно человеческие ресурсы организации, удава­лось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно.

П. Друкер писал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчи­няются законам механики. Их можно лучше использовать, но выход никогда не будет большим, чем сумма вводов. По его мне­нию, задача менеджмента заключается в том, чтобы сделать зна­ния производительными. Рабочий, занятый физическим трудом, -это уже «вчера». Необходимо особое внимание уделять рабоче­му, обладающему знаниями. Это главный ресурс организации и главный объект затрат развитой экономики. Но чтобы знания были производительными, подчеркивал П. Друкер, необходимо осуществить решительные изменения в структуре организации.

В изменившихся условиях нужны были новые управленчес­кие средства, учитывающие новые реальности и способные по­высить эффективность работы компаний без больших дополни­тельных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «органи­зационного развития» (organization development).

Организационное развитие (ОР) – это организационная стра­тегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и в теории и на практике связанных с планированием изменений. Эта стратегия представляет интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многие из сложных проблем, встаю­щих перед людьми в организациях.

Начало работы по организационному развитию относится к концу 50-х годов. Главные черты этой концепции были сформу­лированы в США в конце 60-х – начале 70-х годов.

Непосредственное влияние на появление и формирование организационного развития оказали следующие факторы: 1) из­менение условий функционирования фирм; 2) повышение роли человеческого фактора в современном управлении; 3) накопле­ние достаточного эмпирического материала в области исследова­ния группы и групповой динамики.

Изменение условий функционирования фирм было связано с на­учно-техническим прогрессом, высокой динамичностью среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла про­дукта, развитием технологий и средств коммуникации, повышением роли специалистов на фирме, изменением организационных структур, усложнением управления производством в связи с ростом масштабов производства, углублением его специализации и коопе­рирования, расширением хозяйственных связей и вызывало необ­ходимость приспособления организации к быстроизменяющимся внешним и внутренним условиям ее жизнедеятельности.

При постоянных изменениях система управления, основан­ная на бюрократической модели организации, является недоста­точной. Актуальной становится проблема гибкости, адаптивнос­ти, роста предприятия. Все большее значение приобретает управ­ленческая власть, основанная не только на делегированных пра­вах, но и на знаниях и компетенции менеджера.

Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач – научиться осуществлять перевод всей сис­темы управления для достижения поставленных целей в новое со­стояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, ко­торая все больше нацеливается на постоянное осуществление организационных изменений.

Повышение роли человеческого фактора в современном управ­лении происходит в связи с осознанием новой роли рабочих и управляющих и предъявлением к ним новых требований. Все боль­ше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менед­жер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей.

Накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики. В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные зна­ния и технологии групповой динамики, которые попытались при­менять для улучшения работы команды и межгрупповых отноше­ний в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддер­жаны, и вскоре внимание было направлено на другие человечес­кие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, та­кие, как дизайн рабочих задач, организационная структура, разре­шение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т. п.

Первоначальной идеей организованного развития было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений и одновременно продвигать вперед человеческие ценности.