Лекция. Гендерные аспекты психологии группы и процессов групповой динамики

Представления о мужском и женском стиле руководства группой: стереотипы и их динамика. Особенности мужской и женской структур группы. Представления о роли социальной группы в развитии личности мужчины и женщины. Гендер и власть. Гендер и лидерство. «Маскулинные» и «феминные» влияния на процесс групповой деятельности и управление группой.

Сталкиваясь с традиционными моделями половой стратификации, где мужчинам отводится ведущая, главенствующая роль, а женщины выглядят зависимыми, подчиненными, люди подчас не замечают стоящей за этим более тонкой дифференциации публичной и домашней сфер. В патриархальных обществах публичная сфера, как правило, составляет привилегию мужчин, участие женщин в ней строго ограничивается, что создает впечатление их полного бесправия. Но такое впечатление иной раз ошибочно, поскольку в другой, домашней сфере бытия, право принятия решений столь же монопольно принадлежит женщинам, и мужчины не могут в них вторгаться.

Щепанская Т.Б. на материале молодежной субкультуры современного города изучала семиотические аспекты повседневного поведения. Ядром молодежной субкультуры Щепанская Т.Б. определяла “систему” — социальное образование, возникшее в рамках неформальных молодежных течений и группировок; в “системе” отмечается высокая степень ритуализации отношений, значительна роль символов как социорегулятивных средств, и в то же время, “система” может служить моделью процессов, наблюдение которых в “большой” традиции потребовало бы нескольких поколений исследователей”(с.18). Она рассматривала особенности поведения женщины в “системе”, в первую очередь ее семиотического поведения, и выясняла связь этих особенностей со спецификой социальной роли женщины и ее места в структуре общности. Т.Б. Щепанская отмечает, что если для “системы” в целом характерна высокая степень семиотичности повседневного поведения и внешности, то “для женщин в системе” престижна пониженная семиотичность”( с.18). “Женщина занимает периферийное положение в ядерной структуре группы. Если мужчины связаны не только с лидером, но и еще множеством связей между собой, то женщину, как правило, удерживает в группе одна конкретная связь — со “своим” мужчиной... Женщина разделяет статус “своего” мужчины...”(с.20). “Итак, структура группы в целом, мужская... случаи, когда женщина занимает определенную самостотельную позицию, а тем более позицию лидера, квалифицируются как “неженское” поведение и встречают противодействие... “системные” традиции препятствуют переходу женщин на “неженские” роли, т.е. формированию собственной социальной позиции”(с.21).

При определении установок, с которыми мужчины и женщины приходят “общаться” в “систему”, автор выявляет между ними следующую разницу: “женщина приходит “общаться” с установкой на заключение единичной связи, которую она по разному моделирует, проигрывает, представляет. Мужчина приходит с установкой на участие в группе и проигрывает свою позицию. Он держит в поле зрения структуру” (с.23). Рассматривая место женщины в системе групповых норм, автор выделяет символ как “канал, посредством которого группа управляет поведением своих членов. Управление осуществляется как бы изнутри “я”: не путем подчинения, а путем самоидентификации “я” с групповыми нормами поведения”(с.25). “Если женщина не имеет определенного места в социальной структуре, то можно предположить, что и нормы “системы” не имеют для нее непреложного значения. Об этом косвенно свидетельствует и ее отказ от “системной” символики...”(с. 24). Но в то же время, проанализировав ряд фактов, автор приходит к выводу, что “женщина все же включена в сферу действия норм — эти нормы ... действуют по отношению к ней ... В то же время сама она не обязана следовать этим нормам ... “системные” нормы действуют односторонне”. Касаясь вопроса об управлении, автор отмечает, что “управляющее воздействие символа двояко: он воздействует как на поведение самого носителя, так и на поведение других “пипл” по отношению к нему. Женщина ... использует только один из этих каналов управления. Таким образом, получается, что женщина, находясь на периферии социальной структуры, не имея возможности лидировать или даже занимать самостоятельную позицию, тем не менее, не отвечает представлениям об аутсайдере: она совсем не бесправна. Используя символы, она оказывает управляющее воздействие на партнеров по общению, в то время как сама ускользает от подобного общения с их стороны.

В этом отношении ее положение более всего схоже с положением группового лидера. ... Сходство с лидером есть и в ритуальном поведении.”(с.26).

Таким образом, “кажущееся понижение семиотичности женского поведения по сравнению с мужским на деле — особый способ манипуляции с символикой. Результат такой манипуляции — специфическая роль женщины в структуре группы и шире — “системы”. Женщины оказываются проводниками управляющих воздействий в “обратном” направлении — с периферии группы. Мужская (ядерная) структура обеспечивает управление напротив, от центра к периферии. Это означает сосуществование двух разнонаправленных каналов социального управления”(с.28).

Гендер и лидерство

Множество исследований посвящено изучению влияния стереотипов на восприятие различных аспектов поведения мужчин и женщин в роли руководителей. При этом выясняется, что руководители не соответствуют либо гендерному, либо лидерскому стереотипу. Чтобы устранить встречающееся рассогласование между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека, индивид прибегает к следующим приемам:

а) каузальной атрибуции (к примеру, достижение успеха женщинами объясняется удачей, а не способностями);

б) игнорированию рассогласования;

в) ролевому выравниванию (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу);

г) навешиванию девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют “синим чулком”, “бесплодной” — “libber”);

д) вытеснению из группы (женщинам-менеджерам к примеру, дают меньше информации, слишком короткие сроки для выполнения задания).

Кэтрин Бэртол и Д. Мартин, со своей точки зрения, объясняют противоречивость эмпирических данных, полученных в лабораторных и полевых исследованиях, с помощью указанной теории. В лабораторных условиях проявляется гендерная схема: женщина считается непригодной для роли лидера и сама отказывается от этой роли в присутствии мужчин; в организациях же в отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной.

Социально-ролевая теория гендерных различий руководителей разрабатывается известной американской исследовательницей Элис Игли с 1987 г. Чтобы быть принятыми обществом, лидеры, как мужчины, так и женщины должны вести себя конгруэнтно их гендерной роли и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызывать у них снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли руководителя, так как подобных барьеров для них не существует. Э. Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет к росту их достижений.

Этому смягчению могут способствовать:

а) реальные успехи женщин;

б) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (к примеру, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства или бизнес-компании);

в) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля - демократического и ориентированного на взаимоотношения.

Хотя эта теория достаточно популярна, она не способна объяснить те результаты, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же руководящие позиции. И все же именно она, как и статусная теория, представляется наиболее перспективной. Однако пока не появилось теории, объясняющей все экспериментальные факты.

Сторонники следующего направления изучают препятствия, которые общество выставляет перед женщинами на пути к лидерству. Очень популярна метафора о “стеклянном потолке” ("glass ceiling"): невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. Исследования подтвердили, что женщины имели больше препятствий для служебного роста, чем мужчины. Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Однако, как выяснилось, эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала.

Среди объективных факторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называется лишение их доступа к информации, а также меньшая по сравнению с мужчинами возможность поучиться у менеджеров своего пола, занимающих более высокие должности, считается, что процесс наставничества протекает успешнее при сходстве его участников. Но главное препятствие заключается в отношении окружающих. Несмотря на то, что по ряду качеств женщины-лидеры не отличаются от своих коллег-мужчин, представление об их непригодности для лидерской роли является устойчивым. Оно проявляется в осуждении близких и друзей, в предпочтении подчиненными мужчины в роли босса и в скептицизме мужчин-администраторов по отношению к женщинам-руководителям. Причем в большей психологической изоляции оказываются успешные женщины-менеджеры.

Недостаток власти, дефицит лидерства заставляют женщин прибегать к защитным стратегиям (названным “гендерным менеджментом”):

а) сверхфункционированию на работе (по времени и усилиям);

б) использованию специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетства, принижения своих способностей);

в) применению “маски” - стремлению скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективных работников и т.п., что может составлять угрозу их психическому здоровью.

И все же женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя, в том числе, и социальный заказ. Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом, и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая надежды на женскую модель лидерства; они обучают женщин-менеджеров по специальным лидерским программам, и некоторые фирмы заслужили репутацию “лучших компаний для женщин”.

Главной заслугой гендерной психологии лидерства является постановка задачи сравнительного изучения руководителей разного пола. Возможно, гендерный эффект найдет свое место среди других феноменов лидерства, и в этом плане эта область имеет большой исследовательский потенциал: многие эксперименты, повторенные при учете пола, могут дать другие результаты и стимулировать новые теории. Однако необходимо уже сейчас устранить смещение акцентов и изучать гендерную роль руководителей - не только женщин, но и мужчин. Отсутствие теории, объясняющей все экспериментальные факты, может свидетельствовать о “кризисе роста” этой области. И совершенно недопустимо проведение исследований с идеологических позиций (ни профеминистских, ни антифеминистских), что порой можно наблюдать даже в научных публикациях.

Можно сказать, что различия «мужского» и «женского» в сфере карьерных притязаний конструируются как неравенство возможностей, и женщины, имеющие социальные устремления в сторону профессионального роста, вторгаются в сферу деятельности, которая воспроизводится на уровне стереотипов, как традиционно мужская.

Гендерное пространство определяет карьерные притязания и стратегии их реализации. Согласно П.Бурдье[5], в иерархическом обществе не существует пространства, которое не было бы иерархизировано и не выражало бы социальные дистанции в более или менее деформированном и, в особенности, замаскированном виде.

В сознании существуют достаточно устойчивые стереотипы «мужского» и «женского» на рынке труда по таким ключевым моментам, как: мужские и женские стартовые позиции при приеме на работу и возможности достижения успеха, мужская и женская карьера и т.д. В отношении всех этих моментов имеются определенные представления о гендерных неравенствах, когда пол является критерием, дифференцирующим возможности профессионального роста и продвижения по социальной лестнице. С исследовательской точки зрения представляет интерес проекция гендерных стереотипов на реализацию карьерных притязаний.