Лидерство и культурная ситуационность

В развитие теории лидерства большой вклад внесла факторно-аналитическая концепция лидерства, которую нередко называют второй важнейшей составляющей в развитии теории качеств личности.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о возросшей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью.

Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

n Приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;

n Оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;

n Вследствие стереотипности восприятия, человек оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;

n Лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому и имеющие соответствующую мотивацию.

Мультикультурный лидер пытается максимизировать эффективность своей деятельности, выполняя одновременно несколько различных, но важных ролей:

l Представителя материнской компании;

l Менеджера местной фирмы;

l Резидента местного сообщества;

l Гражданина либо страны размещения, либо другой страны;

l Члена профессионального сообщества;

l Члена семьи.

47. Использование теорий лидерства различных бизнес-культурах.

Во всех культурах степень отношения к лидеру зависит от того, отвечает ли он тому образу, который сложился у подчиненных, или нет, причем этот образ различен по странам.

Стиль одежды, вещи, которыми обладает лидер, офисное убранство и даже титулы имеют разное значение в разных культурах.

Лидерство в любой культуре можно раскрыть в полной мере только при соотнесении его с системой соподчиненности (установки работников в отношении лидеров), принятой в данной стране.

Труд в различных культурах.

Отношение к труду во многом является функцией того культурного контекста, в котором осуществляется работа индивида и протекает его личная жизнь.

Значимость работы в восьми странах мира изучалась интернациональной командой исследователей (Meaning of Work). Целью этого исследования было сопоставление значимости работы со значимостью досуга, местного сообщества, религии, семьи для отдельного человека. В основе исследования находилась концепция трудоцентризма, то есть определение того места, которое работы занимает в данный момент времени в жизни личности. (На первом месте Япония естественно)

49. Факторы влияющие на отношение к труду.

Объективные (внешние) факторы:

1) состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации;

2) общеполитическая и социальная обстановка в государстве;

3) условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.

Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):

1) возраст; 2) пол; 3) уровень образования; 4) профессия; 5) квалификация; 6) опыт работы; 7) общий уровень развития и воспитания; 8) уровень профессиональной культуры; 9) жизненные ценности и приоритеты.

50. Мотивация и ее особенности в различных бизнес культурах.

В основе мотивации лежат потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания, которые не препятствуют росту, пусть временной, результативности сотрудника.

Теория мотивации является вероятностной: то, что эффективно для одних, может быть совершенно не важным для других.

Мотивация является внутренним процессом. Однако он регулируется организационной системой, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться.

Исследование потребностей в восьми странах (США, Мексика, Пуэрто-Рико, Венесуэла, бывшая Югославия, Турция, Таиланд и Япония) доказало, что различия в уровнях потребностей обусловлено прежде всего уровнем образования менеджеров: чем выше уровень образования, тем выше уровень потребностей, больше потребность в самореализации и меньше – в безопасности.

Для индийской культуры в оценке достижений характерен акцент на внутреннее, духовное совершенствование человека.

Из проведенных исследований ясно, что у менеджеров пока нет надежной информации в отношении того, как мотивировать людей в определенной бизнес-культуре ввиду неуниверсальности применяемых концепций и теорий.

Лишь определенный набор культурно-специфического опыта, когнитивных структур, систем ценностей каждого человека может очертить рамки той области, в которой будут приниматься решения по достижениям и мотивации.

51. Особенности принятия управленческих решений в различных бизнес-культурах.